Tako zaposleni kot delodajalci lahko na različne načine pridejo v stik z odpuščanjem. Si ga izberete sami ali ne? In v kakšnih okoliščinah? Eden najbolj drastičnih načinov je takojšnja odpustitev. Je to tako? Potem se pogodba o zaposlitvi med zaposlenim in delodajalcem v trenutku konča. Znotraj delovnega razmerja ta možnost pripada delodajalcu in zaposlenemu. Vendar odločitve v zvezi s tovrstno odpustitvijo nobena od strank ne more sprejeti čez noč. V obeh primerih veljajo določeni pogoji za veljavno odpoved in stranke imajo določene pravice in obveznosti.
Za veljavno takojšnjo odpoved morata delodajalec in zaposleni izpolnjevati naslednje zakonske zahteve.
- Nujni razlog. Okoliščine morajo biti takšne, da jih mora ena od strank odpustiti. To se mora nanašati na dejanja, značilnosti ali ravnanje ene od strank, zaradi česar ni mogoče upravičeno pričakovati, da bo druga pogodbenica nadaljevala pogodbo o zaposlitvi. Natančneje, lahko gre za grožnjo, prevaro ali resno nevarnost za življenje ali zdravje na delovnem mestu. Drugi razlog je lahko pomanjkanje ustrezne ponudbe prostora in penziona s strani delodajalca, čeprav je bilo to dogovorjeno.
- Takojšnja odpoved. Če delodajalec ali delavec pozneje takoj odpove razrešitev, mora biti takšna odpuščenost odobrena ali sprejeta takoj, torej takoj po incidentu ali storjenem krivdnem dejanju. Poleg tega lahko stranke pred takšno razrešitvijo vzamejo kratek čas, na primer za pridobitev pravnega nasveta ali za začetek preiskave. Če ena od strank predolgo čaka, te zahteve ni več mogoče izpolniti.
- Takojšnje obvestilo. Poleg tega je treba nemudoma obvestiti drugo zadevno stran, tj. Takoj po odpustu.
Če te zahteve niso izpolnjene, je razrešitev nična. Ali so izpolnjeni vsi trije zgoraj navedeni pogoji? Nato se pogodba o zaposlitvi med strankami takoj konča. Za takšno razrešitev ni treba zahtevati dovoljenja UWV ali pododročnega sodišča in nobenega odpovednega roka ni treba upoštevati. Zato imajo stranke določene pravice in obveznosti. Katere pravice ali obveznosti so, je razloženo spodaj.
Pristojbina za prehod
Če je uslužbenec oseba, ki se odloči za takojšnjo odpoved, na primer zaradi resnih krivdnih dejanj ali opustitev delodajalca, je delavec, ki je zaposlen vsaj 2 leti, upravičen do prehodnega plačila. Ali bo delodajalec odpustil naprej s takojšnjim učinkom? V tem primeru zaposleni načeloma ni upravičen do prehodnega plačila, če je odpuščanje posledica resnih krivdnih dejanj ali opustitev delavca. Pododborno sodišče lahko izjemoma ugotovi drugače. V tem primeru bo delodajalec morda deloma plačal (delno) prehodno nadomestilo zaposlenemu. Bi radi izvedeli več o pogojih ali izračunu prehodne pristojbine? Nato se obrnite na odvetnike Law & More.
Nadomestilo iz nujnega razloga zaradi naklepa ali krivde
Če delavec zaradi naklepa ali napake delodajalca takoj odstopi iz nujnega razloga, mu delodajalec dolguje odškodnino. To nadomestilo je odvisno od plače zaposlenega in mora biti vsaj enako znesku, ki bi ga delavec prejel v plačah v zakonsko določenem odpovednem roku. Pododdelčno sodišče lahko tudi pošteno zniža ali poveča to nadomestilo. Nasprotno mora delavec plačati delodajalcu tudi primerljivo odškodnino zaradi svoje namere ali krivde, pododročno sodišče pa mu lahko prilagodi tudi višino tega nadomestila.
Z odpovedjo se ne strinjate
Se kot delodajalec ne strinjate s takojšnjo odpovedjo zaposlenega? V tem primeru lahko v dveh mesecih od dneva, ko je bila pogodba o zaposlitvi z vašim zaposlenim odpovedana zaradi takojšnje odpovedi, lahko od pododdelčnega sodišča zahtevate odškodnino, ki vam jo mora plačati vaš zaposleni. V primeru pogodbe z možnostjo odpovedi lahko pododdelčno sodišče dodeli odškodnino za prezrtje odpovednega roka. To nadomestilo je potem enako plači, ki bi jo prejel vaš zaposleni za ustrezno odpovedno obdobje.
Ste zaposleni in se ne strinjate z odločitvijo delodajalca, da vas takoj odpove? Potem lahko to izpustitev izpodbijate in zaprosite pododročno sodišče, naj razveljavi razveljavitev. Namesto tega lahko zahtevate odškodnino pri pododročnem sodišču. Obe zahtevi je treba predložiti tudi pododročnemu sodišču 2 meseca po dnevu, ko je bila pogodba prekinjena s skupnim odpovedjo. Delodajalec bo moral v teh pravnih postopkih dokazati, da takojšnja odpoved ustreza zahtevam. Praksa kaže, da je delodajalcu običajno težko ugotoviti nujni razlog za odpust. Zato mora delodajalec upoštevati, da bo sodnik v takem primeru presodil v prid delavca. Če se kot zaposleni naknadno ne strinjate z odločitvijo pododročnega sodišča, se lahko na to pritožite.
Da bi se izognili sodnim postopkom, je morda smiselno ob posvetovanju med strankami sklepati o poravnavi in s tem sporazumno pretvorbo pretvoriti v odpoved. Tak sporazum o poravnavi lahko prinese koristi obema stranema, kot so kratkoročno varstvo in morda pravica do nadomestila za brezposelnost zaposlenega. Zaposleni nima te pravice v primeru takojšnje odpovedi.
Ali se soočate s takojšnjo odpustitvijo? Potem je pomembno, da se seznanite s svojim pravnim položajem in njegovimi posledicami. Na Law & More razumemo, da je odpuščanje eden najbolj daljnosežnih ukrepov v zakonodaji o zaposlovanju, ki ima daljnosežne posledice tako za delodajalca kot za zaposlenega. Zato upoštevamo osebni pristop in skupaj z vami lahko ocenimo vašo situacijo in možnosti. Law & MoreOdvetniki so strokovnjaki na področju prava odpuščanja in vam z veseljem nudijo pravno svetovanje ali pomoč med postopkom odpuščanja. Imate še kakšna vprašanja glede razrešitve? Prosim kontaktirajte Law & More ali obiščite našo spletno stran Odpust.si.