Sankcija zaradi izgube plače po bolniški odsotnosti je dovoljena le pod strogimi zakonskimi pogoji. Delodajalec ne more prenehati izplačevati plač na podlagi splošnega vtisa, da zaposleni ne sodeluje pri njegovi reintegraciji. To ponovno ponazarja sodba Rechtbank Overijssel (okrožnega sodišča v Overijsselu) z dne 13. julija 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Podokrožno sodišče je razsodilo, da je podjetje za rezanje zelenjave neupravičeno ustavilo izplačevanje plač bolnemu zaposlenemu, kar je povzročilo odredbo o plačilu zakonsko določenega povišanja plače, zakonskih obresti, prehodnega nadomestila, stroškov izterjave in sodnih stroškov.
Ta članek je sestavljen iz dveh delov. Prvič, povzetek same zadeve: dejstva in sodba, kot jo je ugotovilo podokrožno sodišče. Sledi širša razprava, ki sodno odločbo umešča v zakonski okvir in jo primerja z drugo zakonodajo in sodno prakso.
1. del – Sankcija glede plače po bolniški odsotnosti: dejstva in odločitev
Dejstva
Delavka je bila zaposlena v podjetju za rezanje zelenjave od 1. julija do 31. decembra 2025, 24 ur na teden. Bolniško se je javila 14. julija 2025. 29. julija 2025 je zdravnik podjetja ugotovil, da je omejena pri potiskanju, vleki, dvigovanju in prenašanju, vendar da je mogoče opravljati prilagojeno delo, kot je čiščenje zelenjave brez dvigovanja.
1. avgusta 2025 jo je delodajalec povabil na sestanek na lokaciji 4. avgusta, da bi izpolnila akcijski načrt (plan van aanpak). Zaposlena je navedla, da potovanje zanjo takrat še ni mogoče, in prosila, da se sestanek izvede po telefonu ali video klicu; delodajalec je vztrajal pri fizičnem sestanku, ker je bilo po njegovem mnenju treba podpisati tudi akcijski načrt. Ker se zaposlena ni udeležila, je delodajalec s pismom z dne 5. avgusta 2025 napovedal ustavitev izplačevanja plač zaradi nesodelovanja pri ponovni vključitvi.
Zaposlena je nato 21. in ponovno 29. avgusta 2025 zaprosila za drugo mnenje drugega zdravnika podjetja. Delodajalec je to zahtevo zavrnil, češ da sam ne dvomi v strokovnost zdravnika podjetja, in jo napotil na izvedensko mnenje UWV (Zavarovalnice za delojemalce). Stranki sta 3. septembra 2025 kljub temu skupaj pripravili akcijski načrt, vendar je bila ustavitev izplačila plač ohranjena, tokrat z utemeljitvijo, da zaposlena ni opravljala ustreznega dela. UWV je 28. oktobra 2025 razsodil, da so bila delodajalčeva prizadevanja za ponovno vključitev nezadostna, deloma zato, ker je neupravičeno zavrnil zahtevo za drugo mnenje. 12. decembra 2025 je delodajalec kljub temu izplačal neporavnane plače.
Odločba o zaustavitvi plač z dne 5. avgusta 2025
Okrožno sodišče je razsodilo, da ni bilo zavrnitve sodelovanja. Zaposlena je dejansko predlagala razpravo o akcijskem načrtu prek video klica. Po mnenju okrožnega sodišča se obveznost iz člena 7:660a(1)(b) nizozemskega civilnega zakonika (BW) nanaša na sodelovanje pri pripravi, ocenjevanju in prilagajanju akcijskega načrta, njegov podpis pa ne spada v to obveznost: zaposleni ima načeloma pravico, da to zavrne, ne da bi se zaradi tega ustavilo izplačevanje plače. Delodajalec tudi ni pojasnil, zakaj video klic ni bil mogoč, njegovo stališče pa je bilo po mnenju sodišča močno pogojeno z nezaupanjem do zaposlene. Prav tako se v naslednjih tednih ni zdelo, da bi zavrnila sodelovanje. Zaustavitev izplačevanja plače je bila zato že od samega začetka nezakonita.
Odločitev o ustavitvi plač po 3. septembru 2025
Ker sta stranki akcijski načrt vendarle pripravili na ta datum, je prvotni razlog za ustavitev plače prenehal veljati. Okrožno sodišče je razsodilo, da je bil delavec po tem dejansko preveč pasiven, med drugim tudi zato, ker ni aktivno razpravljal o delovnih dneh. Kljub temu je nadaljevanje ustavitve plače ostalo nezakonito, ker delodajalec ni izpolnil zahteve glede obveščanja iz člena 7:629(7) BW: delavca ni nemudoma obvestil, da ustavitev plače zdaj temelji na drugem razlogu – neopravljanje ustreznega dela.
Odločitev o drugem mnenju in pravični odškodnini
Okrožno sodišče je razsodilo, da je delodajalec s tem, ko je prispeval k dejstvu, da ni bilo drugega mnenja drugega zdravnika v podjetju, ravnal v nasprotju s svojo obveznostjo iz člena 2.14d Odloka o delovnih pogojih (Arbeidsomstandighedenbesluit). Dejstvo, da delodajalec sam ni dvomil o nasvetu svojega zdravnika v podjetju, ni bil veljaven razlog. To je pomenilo krivdno ravnanje, vendar po mnenju okrožnega sodišča ne resno krivdno ravnanje, deloma zato, ker tudi delavka ni bila dovolj aktivna, tako pri opravljanju ustreznega dela kot pri uveljavljanju lastne zahteve za drugo mnenje. Ker resna krivda ni bila podana, je bila zahtevana pravična odškodnina v skladu s členom 7:673(9)(a) BW zavrnjena; tudi podredni zahtevek za odškodnino v skladu s členom 7:611 BW ni bil ugotovljen, ker ni bila dokazana zadostna konkretna škoda.
Dodeljeni zneski
Okrožno sodišče je prisodilo: 3,144.27 EUR zakonsko določenega povišanja plače (50 %, brez olajšav) z zakonskimi obrestmi od 13. decembra 2025, 269.66 EUR prehodnega plačila z zakonskimi obrestmi od 1. februarja 2026, 729.88 EUR stroškov zunajsodne izterjave in 1,102.00 EUR sodnih stroškov.
2. del – Širši pravni kontekst
Ta del umešča sodbo v splošni zakonski okvir in vzpostavlja povezave z drugo zakonodajo in sodno prakso. Zato se ne nanaša na to, kaj je Rechtbank Overijssel samo upoštevalo, temveč na okolje, v katerega se ta sodba umešča.
Zakonski okvir za izplačilo plače med boleznijo
Člen 7:629(1) BW določa, da bolni delavec načeloma ohrani pravico do 70 % svoje plače 104 tedne. Odstavek 3 tega člena daje delodajalcu pooblastilo, da izključi izplačilo plače, kadar delavec brez utemeljenega razloga med drugim ne opravlja ustreznega dela, ne upošteva razumnih navodil za ponovno vključitev v delo ali noče sodelovati pri akcijskem načrtu. To je drugačen razlog kot začasna ustavitev iz člena 7:629(6) BW, ki se nanaša na neposredovanje potrebnih informacij. Za oba velja zahteva po obveščanju iz odstavka 7, ki je bila odločilna za drugo fazo ustavitve plač v primeru Overijssel.
Obveznosti reintegracije v skladu z nizozemsko uredbo o postopku v primeru bolezni (Rpetz)
Ta uredba podrobneje opredeljuje sodelovanje med delodajalcem in zaposlenim. 2. člen delodajalca zavezuje, da pravočasno obvesti zdravnika podjetja in v šestih tednih zahteva mnenje v primeru grozeče dolgotrajne odsotnosti. 3. člen zahteva vodenje dosjeja v primeru grozeče dolgotrajne odsotnosti. 4. člen določa, da mora biti akcijski načrt pripravljen v soglasju z zaposlenim v dveh tednih po mnenju zdravnika podjetja, da mora biti zabeležen v pisni obliki in da ga je treba redno ocenjevati. Ti roki in formalne zahteve dopolnjujejo sliko o tem, kaj se je pričakovalo od strank v zadevi Overijssel.
Primerljiva sodna praksa: Rechtbank Limburg
V skrajšani sodbi z dne 21. maja 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) je Rechtbank Limburg (okrožno sodišče v Limburgu) prišlo do podobnega rezultata v nekoliko drugačnem naboru dejstev. Tudi tam je lahko delavec, ki ni mogel potovati, delodajalca zaprosil za digitalni ali telefonski posvet z zdravnikom podjetja. Podokrožno sodišče je razsodilo, da ustavitev izplačila plače ne more temeljiti na neudeležbi na "kavi" s kadrovsko službo, ker brez nadaljnje razlage ni bilo videti, da bi šlo za ukrep, namenjen opravljanju ustreznega dela, in ker takrat še ni bilo konkretne obveznosti ponovne vključitve ali akcijskega načrta. Ta primer neodvisno od sodbe v zadevi Overijssel potrjuje, da so sodišča zadržana, kadar je ukrep glede plače povezan z neizpolnjevanjem nezakonske ali premalo konkretne obveznosti.
Drugo mnenje in Uredba o delovnih pogojih
Člen 2.14d navedenega odloka ureja pravico zaposlenega, da se posvetuje z drugim zdravnikom podjetja, če se ne strinja z nasvetom svojega zdravnika podjetja. Rechtbank Overijssel izrecno navaja ta člen kot podlago za obveznost delodajalca. To je skladno s splošnim prakso, da delodajalec ne sme zavrniti takšne zahteve zgolj zato, ker sam zaupa svojemu zdravniku podjetja.
Vloga UWV
V skladu s 32. členom Zakona o strukturi izvajanja dela in dohodka (Wet SUWI) lahko UWV na zahtevo delodajalca ali delavca med drugim preveri, ali so bila prizadevanja za ponovno vključitev zadostna. V tem primeru je ta preiskava privedla do strokovnega mnenja, ki je ugodno za delavca in ni zavezujoča sodna odločba, vendar ima težo v poznejšem postopku.
Prehodno plačilo
Izračun plačnega koncepta za prehodno nadomestilo ureja Uredba o plačnem konceptu za nadomestilo za odpovedni rok in prehodno nadomestilo ter uredba, ki temelji na njej. Člen 3 navedene uredbe določa, da se osnovni plači iz 2. člena dodajo regres za dopust, fiksni bonus ob koncu leta ter fiksni in variabilni deli plače. To na splošno pojasnjuje, kako se izračuna znesek, kot je prehodno nadomestilo, dodeljeno v tem primeru.
Kaj to pomeni za delodajalce in zaposlene
Ta sodba, brana skupaj s širšo zakonodajo in primerljivo sodno prakso, kaže, da sankcija za plačo velja le, če delodajalec ugotovi konkretno zakonsko obveznost ponovne vključitve, dokaže, da je delavec ni izpolnil brez utemeljenega razloga, in nemudoma sporoči vsako spremembo razlogov. Pravica do drugega mnenja ima prav tako veliko težo. Hkrati se od delavca pričakuje aktiven in konstruktiven odnos: v tem primeru je bilo ugotovljeno, da je imel delavec prav glede nezakonitosti ustavitve plače, vendar je njegov pasiven odnos oviral pravično nadomestilo.
Pogosta vprašanja
Ali lahko delodajalec ustavi izplačilo plače, če bolni delavec ne pride v službo?
Ne brez dodatnega. Zaustavitev izplačila plače v skladu s členom 7:629(3) BW je upravičena le, če delavec brez utemeljenega razloga noče sodelovati pri obveznostih reintegracije. Če delavec ponudi razumno alternativo, kot je video klic, zaustavitev izplačila plače ni samodejno upravičena.
Ali mora biti akcijski načrt podpisan osebno?
Ne. Obveznost iz člena 7:660a BW se nanaša na sodelovanje pri pripravi, ocenjevanju in prilagajanju načrta, ne pa na njegov podpis.
Ali lahko delodajalec pozneje nadaljuje z začasno ustavitvijo izplačevanja plač iz drugega razloga?
Le če ta novi razlog sporoči brez odlašanja. Če to obvestilo manjka, je nadaljevanje ustavitve plač nezakonito, tudi če bi bil novi razlog sam po sebi upravičen.
Kdaj mora delodajalec sodelovati z drugim mnenjem?
Zaposleni, ki se ne strinja z nasvetom zdravnika podjetja, ima v skladu s členom 2.14d Odloka o delovnih pogojih pravico do ocene s strani drugega zdravnika podjetja. Delodajalec ne sme zavrniti takšne zahteve zgolj zato, ker sam zaupa prejšnjemu nasvetu.
Kakšno je zakonsko določeno povišanje plače in kdaj je treba do njega priti?
Zakonsko določeno povišanje plače v skladu s členom 7:625 BW je potrebno, če plače niso izplačane pravočasno in je zamuda pripisljiva delodajalcu. Zviša se lahko do 50 % zamudno izplačane plače in se omili le, če to upravičujejo okoliščine.
Kakšna je razlika med krivdnim in hudo krivdnim ravnanjem?
Krivdno ravnanje pomeni, da je delodajalec storil nekaj narobe. Hudo krivdno ravnanje je strožji standard, ki zahteva, da ravnanje očitno presega meje ustreznega delodajalstva. Le v primeru hude krivde se lahko dosodi pravična odškodnina.
Ali lahko tudi zaposleni prispeva k neuspehu ponovne vključitve?
Da. Preveč pasiven odnos zaposlene je lahko dejavnik za zavrnitev pravičnega plačila, tudi če se izkaže, da ima prav glede zakonitosti same zaustavitve izplačevanja plač.
Ste delodajalec ali zaposleni, ki se sooča s sporom glede sankcij za plačo ali postopka reintegracije? kontakt Law & More za prilagojene nasvete ali preberite več o naših delovno pravo storitve.
