Zaposleni, ki se po notranji preiskavi integritete ne sme vrniti na delo, se lahko znajde v težkem postopkovnem položaju. Dokler traja postopek odpovedi, ostaja zunaj organizacije, kar ima posledice za opravljanje njegove vloge, njegovo mrežo in njegov položaj na trgu dela. Predhodni postopki za ponovni sprejem na delo so eno redkih razpoložljivih pravnih sredstev, vendar običajno niso uspešni.
V tem članku boste prebrali, kakšna so glavna zakonska pravila o začasni odstranitvi z delovnega mesta po preiskavi integritete, katere izjeme veljajo in katere korake lahko sprejmete:
- standard, po katerem sodišče preuči začasno ustavitev;
- zakaj postopki za prenehanje delovnega razmerja v teku sami po sebi niso zadostni;
- kaj ta sodba kaže o navzkrižju interesov znotraj vaše lastne linije poročanja;
- kaj mora delodajalec dokumentirati, da bi bil ukrep upravičen;
- kaj mora delavec utemeljiti v postopku predhodne odredbe.
Vprašanje je, v kakšnih okoliščinah lahko delodajalec zaposlenega začasno odstavi z dela, medtem ko poteka postopek odpovedi. Ponazoritev tega je sodba sodnika za predhodno odločanje Okrožnega sodišča v Rotterdamu z dne 24. junija 2026 v zadevi proti družbi BP Raffinaderij Rotterdam BV.
Opomba glede terminologije: sporni nizozemski ukrep je non-actiefstelling, ki se tukaj imenuje začasna suspenzija z dela. To pomeni, da delavec začasno ni sprejet na delo, dokler pogodba o zaposlitvi še vedno velja, in ni enako kot disciplinska sankcija.
Dejstva in potek postopka
Zaposleni je 1. februarja 2023 sklenil delovno razmerje z družbo BP Raffinaderij Rotterdam BV za nedoločen čas kot mlajši načrtovalec sredstev. Bil je tudi solastnik lastnega podjetja.
BP je izvedel notranjo preiskavo integritete. Preiskava se je osredotočila na tri teme: morebitna nasprotja interesov, ki niso bila prijavljena ali niso bila prijavljena pravočasno; nepravilnosti v zvezi z registracijo in izdajanjem računov dobaviteljem; ter zahtevek za povračilo stroškov usposabljanja. Zaposleni je bil intervjuvan 19. novembra 2025 in 17. februarja 2026. Poročilo o preiskavi je datirano na 20. februar 2026.
Sestanek je bil 15. aprila 2026, na katerem je imel zaposleni možnost biti zaslišan in odgovoriti. BP je s pismom z dne 20. aprila 2026 zavzel stališče, da je prišlo do resno krivdnega ravnanja in da je bil odnos zaupanja nepopravljivo okrnjen. BP je navedel, da želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi, po možnosti s poravnavo, in zahteval, da se zaposlenega razreši delovnih obveznosti. Zaposleni je to zahtevo zavrnil in 22. aprila 2026 nadaljeval z delom. BP ga je istega dne s takojšnjim učinkom suspendiral.
Nato so se izvedli naslednji postopkovni koraki. Zaposleni je zahteval temeljne dokumente in izpodbijal začasno ustavitev dela. BP je poročilo o preiskavi predložil 24. aprila 2026. BP je 2. junija 2026 na okrožno sodišče vložil zahtevo za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zaposleni je sprožil postopek predhodne odredbe in zahteval odredbo, s katero bi se mu naložilo, da ga v 24 urah ponovno sprejmejo na delo.
Okvir ocenjevanja: dobra praksa zaposlovanja
Ni ločene zakonske ureditve, ki bi urejala začasno ustavitev opravljanja dela. Dopustnost ukrepa se zato ocenjuje glede na standard dobre delovne prakse, določen v členu 7:611 nizozemskega civilnega zakonika.
Načeloma ima delavec pravico do sprejetja na dogovorjeno delo. Začasna odstranitev z dela torej zahteva razumen in dovolj tehten razlog. Zgolj dejstvo, da delodajalec želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi ali je vložil zahtevo v ta namen, ni zadostno.
Kadar tak razlog obstaja, sledi tehtanje interesov. Na strani delodajalca so lahko pomembni naslednji dejavniki: kontinuiteta poslovanja, izvrševanje politike integritete in tveganje ponovitve. Na strani zaposlenega imajo težo ohranitev delovnega mesta, dohodek ter poklicni in družbeni pomen dela.
Sodba sodnika za predhodno odločanje
Sodnik za predhodno odločanje je menil, da ima zaposleni dovolj nujen interes. Zahtevek je bil nato vsebinsko ocenjen.
Zaposleni je izjavil, da je svojo vpletenost v delo podjetja razkril ob nastopu zaposlitve z obrazcem za etiko in skladnost. BP je to izpodbijal. Sodnik za predhodno odločanje je menil, da ta trditev začasno ni bila dovolj utemeljena. Glede zahtevka za povračilo 2,500 evrov za tečaj usposabljanja, ki ni spadal v shemo povračila, je zaposleni izjavil, da se je to zgodilo nenamerno. Sodnik je menil, da ta razlaga ni zadostna za ovrženje preostalih ugotovitev.
Zaposleni je nadalje trdil, da je bila preiskava integritete metodološko neutemeljena in je temeljila na subjektivnih predpostavkah. Ta obramba je bila zavrnjena, ker zaposleni ni konkretno navedel, kje je bila preiskava pomanjkljiva, in ker mu je bila večkrat dana možnost, da predstavi svoje stališče.
Sodnik za predhodno odločanje je začasno menil, da je mogoče zaposlenemu pripisati vsaj dve obtožbi: neprijavljanje ali pravočasno prijavljanje navzkrižja interesov med zaposlenim, njegovim podjetjem in njegovim vodjo; ter nepravilnosti v zvezi z registracijo dobaviteljev in izdajanjem računov. V tem okviru je bilo upoštevano, da je bilo podjetje junija 2024 odobreno kot dobavitelj in je nato ustvarilo več kot milijon evrov prihodkov.
Po mnenju sodnika je BP zadostno pojasnil, da vloga načrtovalca zahteva visoko stopnjo neodvisnosti in integritete ter da bi vrnitev zaposlenega pomenila tveganja za poslovanje in uveljavljanje politike integritete.
Sodnik za predhodno odločanje je ugotovil, da je imel BP razumen in dovolj tehten razlog za začasno ustavitev dela ter da od BP ni mogoče razumno zahtevati ponovne vrnitve na delo. Tožba je bila zavrnjena. Zaposlenemu je bilo naloženo, da v štirinajstih dneh plača BP stroške postopka v višini 2,101 evrov, povečane za 98 evrov in stroške storitve v primeru zamude pri plačilu. Sodba je začasno izvršljiva.
Navzkrižje interesov, podrobneje preučeno
Navzkrižje interesov je imelo v tem primeru precejšnjo težo, saj so bili zaposleni, njegovo podjetje in njegov vodja po predhodni oceni sodnika povezani. Sodnik je tudi menil, da je verjetno, da to navzkrižje interesov ni bilo prijavljeno ali pa ni bilo prijavljeno pravočasno. V kombinaciji z registracijo dobavitelja, izstavljanjem računov in naravo vloge načrtovalca bi to po mnenju sodnika lahko vplivalo na zahtevano neodvisnost in integriteto.
Sodba ne razkriva natančne narave odnosa med zaposlenim in njegovim vodjo. Enako velja za vprašanje, kakšno vlogo je imel vodja sam v verigi odobritve. Nobene od teh točk ni mogoče ugotoviti na podlagi sodbe, zato obe tukaj ne upoštevamo.
Z vidika skladnosti lahko takšna situacija povzroči tveganja za neodvisnost notranjih kontrol. Kadar imata zaposleni in oseba, ki ocenjuje ali odobrava njegovo delo, delež pri istem dobavitelju ali nalogi, je lahko ločitev nalog v praksi ogrožena, tudi če so bili postopki na papirju upoštevani. To ugotovitev je treba razlikovati od dejanskih ugotovitev in začasne ocene v sodbi.
To razlikovanje je lahko pomembno za oblikovanje politike skladnosti. Obveznost poročanja, omejena na sekundarne dejavnosti, ne zajema nujno skupnega interesa znotraj lastne linije poročanja zaposlenega. Kanal poročanja zunaj neposrednega vodje in redna primerjava podatkov dobaviteljev s podatki zaposlenih lahko pomagata omejiti to tveganje.
Kaj ta sodba pomeni v praksi
Za delodajalce
Sodba ponazarja pomen skrbno strukturiranega postopka. V tem primeru je bil zaposleni dvakrat zaslišan, ločeno mu je bila dana možnost, da se izjasni in odgovori, sklepi so bili zabeleženi v pisni obliki, poročilo o preiskavi pa je bilo predloženo na zahtevo. BP je s sklicevanjem na specifično vlogo tudi pojasnil, zakaj vrnitev na delovno mesto načrtovalca ni bila obravnavana kot odgovorna. Splošna trditev, da je bilo zaupanje okrnjeno, te utemeljitve ne zagotavlja. Prav tako način zbiranja dokazov ni brez posledic: sodišče lahko delodajalca graja zaradi načina, kako je spremljal zaposlenega, kot je to storilo v primeru skrajšane odpovedi zaradi domnevnega primanjkljaja delovnih ur.
Za zaposlene
Predhodni postopki za zagotovitev olajšave puščajo omejen prostor za predložitev dokazov. Trditve je zato treba takoj predstaviti kot verjetne. Zanašanje na prej podano razkritje ima majhno težo, če tega razkritja ni mogoče predložiti. Prav tako bo izpodbijanje zasnove preiskave na splošno uspešno le, če bo navedeno, katera vprašanja niso bila zastavljena, kateri dokumenti niso bili upoštevani in kateri posamezniki niso bili zaslišani.
Pogosta vprašanja
Ta članek obravnava eno specifično sodbo. Za splošna pravila o suspenzu, plačilu in skrbni preiskavi glejte naš članek o suspenzu ali neaktivnem statusu.
Ali so nerešeni postopki odpovedi zadosten razlog?
Ne. Kot je navedeno zgoraj v zvezi z okvirom za ocenjevanje, pričakovanje odpovedi samo po sebi ne upravičuje začasne odstranitve z delovnega mesta. Potrebne so dodatne okoliščine, kot je v tem primeru narava obtožb v povezavi z zahtevami delovnega mesta.
Ali lahko ponovno dobim dovoljenje za delo prek postopka predhodne olajšave?
To je mogoče. Za tovrstne zahtevke se običajno predpostavlja nujni interes. Presoja se nato osredotoči na to, ali za ukrep manjka dovolj tehten razlog, pri čemer se uporabi zgoraj določeni okvir. Če je zahtevek zavrnjen, običajno sledi odredba o plačilu stroškov postopka drugi stranki.
Kateri zaščitni ukrepi veljajo med notranjo preiskavo integritete?
Za notranje preiskave ni podrobne zakonske ureditve. Vendar pa standard dobre prakse zaposlovanja zahteva, da se preiskava izvede skrbno. To vključuje, da zaposleni ve, katere obtožbe so sporne, da je zaslišan, preden se sprejmejo sklepi, in da se lahko odzove na ugotovitve. Pred razgovorom je priporočljivo pridobiti pravni nasvet, saj lahko izjave postanejo del preiskovalnega spisa.
Ali imam pravico do dostopa do poročila o preiskavi?
Ali in v kakšnem obsegu je treba omogočiti dostop, je odvisno od okoliščin in načina uporabe poročila. V tem primeru je zaposleni prejel poročilo o preiskavi 24. aprila 2026. Zahteva za poročilo in ustrezne osnovne dokumente je najbolje vložiti pisno.
Kaj lahko storim, če se z ugotovitvami ne strinjam?
Odgovorite pisno in po vsaki ugotovitvi posebej. Pojasnite, zakaj je ugotovitev napačna ali nepopolna, in priložite podporno gradivo, kot so e-poštna sporočila, obrazci, vnosi v koledarju ali izjave. Splošno zanikanje ali gola trditev, da preiskava ni bila utemeljena, ne nudi zadostne podpore. To je razvidno tudi iz te sodbe.
Kdaj moram prijaviti stransko dejavnost ali navzkrižje interesov?
Izhodišče je, da je treba razkritje podati takoj, ko se pojavi navzkrižje interesov ali videz takega navzkrižja. Primeri vključujejo lastno podjetje, ki posluje z delodajalcem, družinsko razmerje z dobaviteljem ali osebno razmerje z osebo, ki odloča o javnem naročilu ali odobritvi. Kaj natančno je treba poročati, izhaja iz veljavnega kodeksa ravnanja ali politike skladnosti. Priporočljivo je pisno razkritje s potrditvijo, predvsem zato, ker mora biti poznejše sklicevanje na razkritje utemeljeno.
Ali je dovolj, da se moj vodja tega zaveda?
Ni nujno. Kadar je vodja sam vpleten v zadevni interes, ne more samostojno oceniti razkritja. V tem primeru je ustrezen postopek poročanje organizaciji, na primer oddelku za skladnost s predpisi, kadrovski službi ali določenemu kanalu za poročanje. Tudi tukaj pisni zapis razkritja krepi dokazni položaj zaposlenega.
Ali lahko poslujem s svojim delodajalcem prek lastnega podjetja?
To kot tako ni izključeno, vendar zahteva vnaprejšnjo transparentnost in soglasje osebe, ki je za to pooblaščena znotraj organizacije. Pomembno je tudi, da zaposleni ne sodeluje pri izbiri, odobritvi, izdajanju računov ali nadzoru v zvezi z njegovim lastnim podjetjem. Zamegljevanje teh vlog je bil v tem primeru pomemben element ocene.
Kaj pa, če se moj vodja sooči z enakimi obtožbami?
To ne vodi nujno do drugačnega izida za samega zaposlenega, saj se vloge in odgovornosti lahko razlikujejo. Lahko pa je pomembno za tehtanje interesov in za vprašanje, ali je bila preiskava izvedena uravnoteženo. Zanašanje na ta argument zahteva konkretno utemeljitev domnevne neenake obravnave enakih primerov.
Kaj lahko delodajalec stori, da bi bil ukrep upravičen?
Pomembna je dokumentirana preiskava, uporaba možnosti zaslišanja in odgovora, pisno beleženje ugotovitev in predložitev poročila na zahtevo. Poleg tega bi moral delodajalec s sklicevanjem na specifično vlogo utemeljiti, zakaj se vrnitev ne šteje za odgovorno, in ukrepa ne bi smel ohranjati dlje, kot to zahteva naslednji postopkovni korak.
Kako lahko pomagamo
Ocenimo, ali je suspenzija v vaši situaciji upravičena, ali je bila preiskava integritete pravilno izvedena in kateri koraki so smiselni v tistem trenutku. To storimo tako za delodajalce kot za zaposlene, v širšem okviru Nizozemsko delovno pravoNaši odvetniki za delovno pravo v Eindhoven in Amsterdam pregledajte svojo datoteko in poročilo o preiskavi. Prosimo, kontaktirajte nas.
Začasna suspenzija ni samodejna posledica namerne prekinitve delovnega razmerja. Ali bo ukrep obstojen, je odvisno od dejstev, skrbnosti, s katero je bila izvedena preiskava, možnosti, ki je bila zaposlenemu dana za odgovor, in posebne utemeljitve, zakaj se vrnitev na delovno mesto ne šteje za odgovorno.
Kadar se načrtuje ali je bila izrečena suspenzija, je pomembno, da se situacija pravno oceni že v zgodnji fazi, po možnosti pred prvim formalnim razgovorom. Vsebina začetnih izjav in način dokumentiranja preiskovalnega postopka se lahko izkažeta za pomembna v poznejši fazi.
Vir: Okrožno sodišče v Rotterdamu, oddelek za trgovino in pristanišča, 24. junij 2026, številka zadeve C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Te informacije so bile nazadnje pregledane 16. avgusta 2026. Zakonodaja in sodna praksa se lahko spremenita. Izid je odvisen od konkretnih dejstev, narave vloge in načina izvedbe preiskave.
