Okrožno sodišče v Rotterdamu, 21. maj 2026, številka zadeve 12058313 VZ VERZ 26-159
Zaposleni, o čigar uspešnosti so razpravljali več mesecev, je bil takoj odpuščen, ker ni pravočasno poslal e-pošte. Se vam to sliši kot nujen primer ? Okrožno sodišče v Rotterdamu je odločilo, da ne. Z odločbo z dne 21. maja 2026 je bila skrajšana odpoved razglašena za neveljavno, delodajalcu pa je bilo naloženo, da plača najmanj 27,225.65 EUR bruto odškodnine.
Kaj se je zgodilo?
Zaposleni, ki je od leta 2023 delal kot administrator, je 21. novembra 2025 prejel skrajšano odpoved. Po besedah delodajalca je zaposleni tisto jutro prepozno oddal naročilo, kar je stranki omogočilo vložitev odškodninskega zahtevka. V odpovednem pismu je bil ta incident predstavljen kot zadnja kaplja, ki je sledila daljšemu obdobju malomarnosti in ponavljajočih se napak.
Delodajalec se je skliceval na pogovore, ki so potekali 21. avgusta 2025 in 16. oktobra 2025, med katerimi naj bi bili sklenjeni dogovori o uspešnosti zaposlenega. Skliceval se je tudi na poravnavo, ki je bila ponujena prej januarja 2025, a kasneje umaknjena, da bi zaposlenemu dali še eno priložnost.
Sodba podokrožnega sodišča
Podokrožno sodišče je bilo jasno: ni bilo nujnega razloga.
Prvič, ni bilo ugotovljeno, da je zaposleni prejel nedvoumno navodilo, naj odda zadevno naročilo pred 9.00. Zaposleni je to zanikal in delodajalec ni mogel dokazati nasprotnega. V najboljšem primeru je za delodajalca prišlo do napačne komunikacije – vendar to ne upravičuje hitre odpovedi.
Drugič, in to je pravno najpomembnejša točka: če je dejansko prišlo do slabše uspešnosti, bi moral delodajalec delavca o tem pravočasno in ustrezno obvestiti ter mu dati resnično priložnost za izboljšanje. To se ni zgodilo. Poročila iz avgusta in oktobra 2025 so v glavnem opisovala sestanke ekipe, na katerih je sodelovalo več članov osebja, ne pa ciljno usmerjenega načrta za izboljšanje, namenjenega zaposlenemu osebno. Formalni načrt za izboljšanje uspešnosti je bil popolnoma odsoten.
Sodišče je opozorilo tudi na SMS-sporočilo, ki ga je direktor delodajalca poslal istega jutra ob 10.51 – potem ko je bila odpoved že dana. V njem se je direktor opravičil za svoj čustveni izbruh, zapisal, da ima zaposleno »res rad« in priznal, da je bila komunikacija težavna. To sporočilo je sodišče spodbudilo k razmišljanju: če je delodajalec že sam dvomil o pravilnosti odpovedi, kako je lahko obstajal nujen razlog?
Katera plačila so bila dodeljena?
Delavec se je namerno odločil, da odpovedi ne bo razveljavil – ni se želel vrniti k delodajalcu. Namesto tega je zahteval tri plačila:
Odškodnina za nepravočasno odpoved: ker je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi brez upoštevanja veljavnega odpovednega roka, je delodajalec dolžan izplačati plačo za ta odpovedni rok. Sodišče je prisodilo 6,071.72 EUR bruto.
Prehodno nadomestilo: ker je delodajalec prekinil pogodbo o zaposlitvi in ker ni bilo hujše krivde s strani zaposlenega, je bil upravičen do zakonsko določenega prehodnega nadomestila. Ta znesek je bil določen na 4,153.93 EUR bruto.
Pravično odškodnino: ker je delodajalec ravnal hudo krivdno, ko je neupravičeno izdal odpoved po skrajšanem postopku, je sodišče dosodilo tudi pravično odškodnino. Delavec je zahteval šestmesečno plačo, vendar je sodišče to omejilo na štiri mesečne plače (17,000.00 EUR bruto). Pri tem je bil pomemben dejavnik, da se je delavec sam zavedal, da je delovno razmerje napeto, da ni zahteval razveljavitve odpovedi in da je na njegovem področju dovolj dela.
Skupaj je bilo dodeljenih 27,225.65 EUR bruto, plus zakonske obresti in sodni stroški v višini 1,102.00 EUR.
Kaj vas ta sodba uči kot delodajalca?
Ta sodba potrjuje ustaljeno stališče v nizozemski sodni praksi: odpoved po hitrem postopku je skrajni ukrep. Namenjen je primerom, ko od delodajalca ni mogoče razumno pričakovati, da bo podaljšal pogodbo o zaposlitvi niti za en sam dan dlje. To pa zahteva več kot le zamujeno e-poštno sporočilo in zgodovino nejasnega nezadovoljstva.
Če želite odpustiti zaposlenega zaradi slabe uspešnosti, morate svoj primer skrbno zgraditi. To pomeni konkretne povratne informacije, pisne zapisnike sestankov, formalni načrt za izboljšanje z merljivimi cilji in realističnim časovnim okvirom ter opozorila, ki zaposlenemu jasno povedo, da je njegov položaj ogrožen. Šele ko se vse to zgodi in se zaposleni še vedno ne izboljša, se odpre pot do odpovedi – in še takrat le redko kot skrajšana odpoved.
Imate konflikt z zaposlenim ali niste prepričani o pravilnem pristopu k odpovedi? strokovnjaki za delovno pravo pri Law & More z veseljem vam bodo pomagali s prilagojenimi nasveti.
Pogosta vprašanja
Kdaj je skrajšana odpoved veljavna?
Odpoved po hitrem postopku je veljavna le, če obstaja nujen vzrok: ravnanje ali situacija, ki je tako resna, da od delodajalca ni mogoče razumno pričakovati nadaljevanja pogodbe o zaposlitvi. Pomislite na tatvino, goljufijo, resne grožnje ali vztrajno zavračanje dela. Slaba uspešnost običajno ne predstavlja nujnega vzroka, še posebej ne, če delodajalec ni sledil načrtu za izboljšave.
Ali mora delodajalec vedno ponuditi načrt izboljšav, preden odpusti zaposlenega?
Kadar je razlog za odpoved slaba uspešnost, je po zakonu potreben načrt za izboljšanje. Delodajalec mora delavca pravočasno obvestiti o njegovih pomanjkljivostih, mu postaviti konkretne cilje in mu dati dovolj časa in sredstev za izboljšanje. Brez takega postopka sodišče odpovedi ne bo potrdilo.
Kaj je pravično nadomestilo in kdaj se dodeli?
Pravično nadomestilo je dodatna oblika odškodnine, ki jo sodišče dosodi, če je delodajalec ravnal hudo krivdno. Presega prehodno plačilo in se določi na podlagi okoliščin primera, vključno z delovno dobo, izgubo dohodka in stopnjo krivde.
Ali lahko delavec izbira med razveljavitvijo odpovedi in odškodnino?
Da. Delavec, ki se ne strinja z odpovedjo po skrajšanem postopku, lahko izbira med: lahko sodišče zaprosi za razveljavitev odpovedi in se vrne na delo ali pa sprejme odpoved in zahteva odškodnino za nepravilno odpoved, odpravnino in morebiti pravično nadomestilo. V tem primeru se je delavec odločil za slednjo možnost.
Kakšno je odškodnino za nepravilno odpoved?
Če delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi brez upoštevanja veljavnega odpovednega roka – kot v primeru napačno izdane odpovedi – je delodajalec dolžan plačati plačo za obdobje, ki bi ga moral upoštevati, če bi bila odpoved podana pravilno. To se imenuje tudi fiksna odškodnina ali odškodnina za nepravilno odpoved.
