Odpoved po skrajšani obravnavi ( ontslag op staande voet ) prekine pogodbo o zaposlitvi s takojšnjim učinkom, brez odpovednega roka in brez dovoljenja UWV ali sodišča. Člen 7:677 nizozemskega civilnega zakonika jo dovoljuje le, če so hkrati izpolnjeni trije pogoji: obstaja nujen razlog v smislu člena 7:678, odpoved se poda nemudoma in razlog se delavcu sporoči hkrati. Če eden od treh razlogov ne uspe, odpoved ni uspešna, ne glede na to, kako resno je bilo osnovno ravnanje. Delavec ima dva meseca od izteka pogodbe, da zadevo predloži nižjemu okrožnemu sodišču.
Kaj je skrajšana odpoved
Nizozemska zakonodaja o odpovedi je zaprta: delodajalec lahko odpove pogodbo le na enega od načinov, ki jih določa zakon. Običajno to pomeni dovoljenje UWV za odpuščanje ali dolgotrajno nezmožnost za delo, razrešitev s strani okrožnega sodišča na podlagi enega od zakonskih razlogov ali sporazumno odpoved v poravnavi. Odpustitev po skrajšanem postopku je izjema, ki obide vse to, zato so pogoji, ki so z njo povezani, tako strogi in jih sodišča tako natančno preučujejo. Druge poti so navedene v našem pregledu, kako pravno ravnati v primeru odpovedi zaposlenega , v našem vodniku po nizozemskem delovnem pravu in v našem pregledu delovnega prava na Nizozemskem.
Posledice za zaposlenega so hude in takojšnje. Pogodba preneha z dnem odpovedi, plača se ustavi, odpovedni rok se ne upošteva, odpovedni rok , ki bi sicer veljal, pa je nepomemben. Ker se delavec šteje za povzročitelja brezposelnosti, bo UWV načeloma zavrnil nadomestilo za brezposelnost. Ta kombinacija je razlog, zakaj sodišča opisujejo skrajšano odpoved kot skrajno pravno sredstvo delovnega prava in jo ocenjujejo glede na zahteven standard, prav tako pa je to razlog, zakaj odpoved, ki se na podlagi dejstev zdi očitno upravičena, tako pogosto ne izpolnjuje formalnosti. Naš članek o soočanju s takojšnjo odpovedjo obravnava isto situacijo z vidika zaposlenega.
Omeniti velja, da instrument deluje v obe smeri. Zaposleni lahko odpove delovno razmerje s takojšnjim učinkom tudi iz nujnega razloga, na primer če ni izplačana plača, če delodajalec resno krši svojo dolžnost skrbnosti ali če je zaposleni žrtev nasilja ali hudega nadlegovanja. Veljajo iste tri zahteve, zaposleni, ki jih nepravilno uporabi, pa se sooča z zrcalno sliko delodajalčevega tveganja. Širši besednjak o prekinitvi delovnega razmerja je zajet v našem članku o odstopu in odpovedi.
Tri kumulativne zahteve
V primeru skrajšanega odpovednega roka so vsi pogoji odvisni od treh pogojev, ki morajo biti vsi izpolnjeni. Ti pogoji so kumulativni: sodišče, ki ugotovi, da eden od njih ni zadosten, ne obravnava drugih, zato lahko delodajalec s prepričljivimi dokazi o kraji še vedno izgubi pri pravočasnem odločanju ali besedilu.
Nujen razlog
Člen 7:678 opredeljuje nujni razlog kot dejanja, značilnosti ali ravnanje zaposlenega, zaradi katerih od delodajalca ni mogoče razumno pričakovati, da bo dovolil nadaljevanje pogodbe o zaposlitvi. Nato navaja seznam primerov, ki je bolj ilustrativen kot izčrpen: tatvina, poneverba, goljufija ali druga resna nepoštenost; huda žalitev ali resna grožnja delodajalcu, sodelavcem ali njihovim družinam; namerno poškodovanje premoženja; resna kršitev zaupnosti; vztrajno zavračanje upoštevanja razumnih navodil; in hudo zanemarjanje dolžnosti, ki jih nalaga pogodba.
Pojav na tem seznamu zadeve ne reši. Sodišče oceni, ali obstaja nujni razlog glede na vse okoliščine primera, vključno z naravo in resnostjo ravnanja, delovno dobo in načinom dela zaposlenega ter osebnimi okoliščinami zaposlenega, kot sta starost in posledice, ki bi jih imela skrajšana odpoved. Zato lahko posamezna manjša tatvina, ki jo stori dolgoletni zaposleni z neoporečno evidenco, ne uspe kot nujni razlog, medtem ko isto dejanje nedavno zaposlenega blagajnika z izrecnim hišnim pravilom, ki mu nasprotuje, uspe. Finančna vrednost ukradenega je redko odločilna; običajno sta odločilna kršitev zaupanja in jasnost pravila.
Dano brez odlašanja
Odpoved je treba podati takoj , ko je delodajalec dovolj seznanjen z dejstvi. V zakonu ali sodni praksi ni določenega števila dni. Sodišča zahtevajo, da delodajalec ukrepa s potrebno hitrostjo in da sprejme čas, ki je razumno potreben za preiskavo dejstev, zaslišanje zaposlenega, pridobitev notranje odobritve na ustrezni ravni in za pravni nasvet, pod pogojem, da se ta čas dejansko porabi za te namene in se ne pusti teči.
Sledita dve praktični pravili. Prvič, zaposlenega suspendirajte s polno plačo takoj, ko se pojavi resen sum: to v praksi ustavi čas, saj kaže, da delodajalec ne sprejema ravnanja, medtem ko preiskava poteka. Drugič, vodite datirano evidenco o tem, kdaj je delodajalec prvič izvedel za vsako dejstvo, kaj je bilo storjeno vsak naslednji dan in kdaj je bila sprejeta odločitev. Delodajalec nosi breme dokazovanja, da je ukrepal takoj, in datoteka, ki dokumentira teden neprekinjene preiskave, je veliko močnejša od trditve, da je bila zamuda razumna.
Trenutek spoznanja je tudi trenutek odločanja. Znanje, ki ga pridobi nadrejeni, ki nima pooblastila za odpoved, ne sproži nujno časa, vendar pa znanje, ki doseže osebo ali organ, ki ima to pooblastilo, zagotovo sproži, in notranja linija poročanja, ki traja tri tedne, da predloži poročilo, je problem delodajalca in ne zaposlenega.
Razlog, naveden hkrati
Nujni razlog je treba zaposlenega obvestiti hkrati z odpovedjo. Zakon ne predpisuje obrazca, zato je ustna odpoved veljavna, vendar razlog, kot je sporočen v tistem trenutku, določa razlog za odpoved za preostali del postopka. Delodajalec ne more naknadno dodati razloga, ne more nadomestiti z drugim razlogom, ko se izkaže, da je prvega težko dokazati, in se na obravnavi ne more sklicevati na kršitev, odkrito po izdaji odpovedi.
Sporočilo mora biti dovolj natančno, da zaposleni razume, kaj se očita, in da se lahko brani. Pismo, ki se nanaša na hudo kršitev ali kršitev zaupanja, ne da bi navedlo, kaj se je zgodilo, kdaj in kako je bilo ugotovljeno, ni zadostno. Če je navedenih več razlogov, mora biti v pismu navedeno, ali vsak od njih neodvisno podpira odpoved ali pa se nanje sklicuje le skupaj, saj to določa, kaj se zgodi, če eden od njih odpade.
Bolezen, nosečnost in prepovedi odpovedi
Točka, ki je pogosto napačno navedena: zakonske prepovedi odpovedi, ki običajno ščitijo delavca, ki je bolan, noseč, na dopustu ali je član sveta delavcev, se ne uporabljajo za odpoved iz nujnega razloga. Delavec, ki je na bolniškem dopustu, se torej lahko odpusti brez odlašanja, če so izpolnjeni trije pogoji in če nujni razlog ni povezan z boleznijo.
To ni dovoljenje. Dve omejitvi ostajata v celoti v veljavi. Prepoved diskriminacije velja brez izjeme, zato je odpoved, ki v resnici temelji na bolezni, invalidnosti, nosečnosti, starosti, veri ali poreklu, nezakonita ne glede na oznako, ki je nanjo pritrjena, in kadar delavec predloži dejstva, ki kažejo na tak razlog, se breme dokazovanja nasprotnega prenese na delodajalca. Osebne okoliščine delavca, vključno z zdravstvenim stanjem, ki pomaga razložiti ravnanje, pa so del presoje, ali sploh obstaja nujen razlog. V praksi je odpoved po skrajšanem postopku, dana med boleznijo, deležna večjega nadzora, ne manjšega, spis pa mora pokazati, da sta ti dve okoliščini nepovezani. Kaj mora vsebovati sama pogodba, je navedeno v našem članku o pogodbah o zaposlitvi na Nizozemskem.
Sorodna past se nanaša na zaposlenega, ki med boleznijo noče sodelovati pri reintegraciji. Ta zavrnitev sama po sebi ni nujen razlog, zakonska pot pa je, da se po opozorilu najprej začasno ustavi izplačilo plače. Preskok tega koraka in odpoved brez predhodnega obvestila je eden od zanesljivejših načinov, da delodajalec izgubi primer.
Postopek, ki preživi nadzor
Spodnji koraki so tisto, kar sodišče pričakuje v spisu. V praksi nobeden od njih ni neobvezen, tudi če jih zakon ne določa posebej.
Preiskava je na prvem mestu. Delodajalec nosi breme dokazovanja dejstev, na katerih temelji nujni razlog, standard pa je dokaz, ne sum. To pomeni zavarovanje dokazov, preden izginejo: posnetki kamer, dnevniki dostopov, blagajniški zapisi, e-poštna sporočila, zadevni fizični predmeti in podpisane izjave prič, posnete, dokler se še spominjajo sveže. Kadar je vključen zunanji preiskovalec, delodajalec ostaja odgovoren za hitrost preiskave.
Sledi zaslišanje zaposlenega. Ni izrecne zakonske dolžnosti zaslišanja zaposlenega pred odpovedjo po hitrem postopku, vendar se to pričakuje kot del dobre delovne prakse in je v praksi odločilno: sodišče, ki ugotovi, da je bil zaposleni seznanjen z ugotovitvami, da mu je bila dana dejanska možnost za odgovor in da je bil zaslišan o svojih osebnih okoliščinah, obravnava zelo drugačen spis kot tisti, ki beleži odločitev, sprejeto v odsotnosti zaposlenega. Povabite zaposlenega na sestanek, dovolite mu, da pripelje nekoga, zabeležite, kaj je bilo povedano in kaj je bilo odgovorjeno, ter odgovor vzemite dovolj resno, da ga preverite, ali ga je mogoče preveriti. Položaj zakonitega direktorja obravnavajte ločeno, saj za njegovo odpoved velja drugačen režim, kot je pojasnjeno v našem članku o odpovedi direktorja podjetja.
Nato sledi sama odpoved. Po možnosti jo podajte na sestanku, navedite razlog v obliki, v kateri bo zabeležen, in jo potrdite isti ali naslednji dan v pismu, ki navaja dejstva, datum in uro prenehanja pogodbe, dejstvo, da je bil zaposleni zaslišan in kaj je povedal, osebne okoliščine, ki so bile pretehtane, ter ali se razlogi uveljavljajo posamično in skupaj. Pismo pošljite po poti s potrdilom o dostavi in po e-pošti ter zabeležite, kako in kdaj je bilo poslano. Besedila ne urejajte pod časovnim pritiskom, ne da bi ga preverili: to je dokument, o katerem se bo razpravljalo v celotnem primeru, in ga pozneje ni mogoče popraviti. Naši vodniki za odpoved pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas in za klavzule o odpovedi v pogodbah o zaposlitvi obravnavajo sorodne situacije.
Nenazadnje shranite spis. Zapisnike preiskav, izjave prič, zapisnik obravnave, pismo in dokazilo o njegovi odpremi ter kronologijo, kdo je kaj vedel in kdaj. Delodajalci, ki izgubijo te primere, jih običajno izgubijo, ker ne morejo dokazati, kaj se je zgodilo, in ne zato, ker se ni zgodilo nič, kar opisujemo v našem članku o najpogostejših napakah pri skladnosti z nizozemsko delovno zakonodajo.
Dvomesečni rok in kaj lahko zaposleni zahteva
Od reforme nizozemskega zakona o odpovedih odpoved po hitrem postopku ni več nična po samem zakonu. Odpoved začne veljati in delavec se mora obrniti na nižje okrožno sodišče. Rok je dva meseca od dneva, ko je pogodba o zaposlitvi prenehala, in gre za strog zastaralni rok: ni ga mogoče prekiniti s pismom, pogajanji ali pritožbo delodajalcu, in ko poteče, odpoved velja ne glede na njeno utemeljenost.
V tem roku ima delavec izbiro. Prva možnost je, da sodišču zaprosi za razveljavitev odpovedi, v tem primeru se šteje, da pogodba ni nikoli prenehala in delodajalec dolguje plačo od datuma odpovedi naprej, skupaj z zakonsko določenim povečanjem za zamudo pri plačilu in zakonskimi obrestmi. Druga možnost je, da sprejme prenehanje pogodbe in namesto tega zahteva pravično odškodnino ( billijke vergoeding ), kar je pot, ki jo ubere večina delavcev, ker je delovno razmerje običajno nepopravljivo. Zahtevek za prehodno nadomestilo se lahko vloži hkrati z obema, in ima svoj lastni zastaralni rok treh mesecev od konca pogodbe.
Delavec lahko sodišče zaprosi tudi za začasno odredbo, na primer za nadaljevanje izplačevanja plače, medtem ko poteka glavni postopek, kar je zelo pomembno, če je bilo nadomestilo za brezposelnost zavrnjeno. Zaposleni v tem položaju ne bi smeli čakati: od odpovedi tečeta dva meseca, priprava ustrezno utemeljene zahteve pa traja nekaj časa. Naš članek o takojšnji odpovedi opisuje prve korake, odvetnik za delovno pravo pa lahko na enem samem sestanku oceni, ali so bile izpolnjene vse tri zahteve.
Druga možnost, ki ustreza obema stranema, je pretvorba spora v poravnavo. Če ima delodajalec dvome o odpovedi in želi delavec ohraniti upravičenost do nadomestila za brezposelnost, se lahko stranki dogovorita o preklicu skrajšane odpovedi in o prekinitvi pogodbe o zaposlitvi s poravnavo na nevtralni podlagi z upoštevanjem ustreznega odpovednega roka. Zaradi tega je delavec upravičen do nadomestila, zato je besedilo pomembno: v sporazumu mora biti navedeno, da ni naveden noben nujen razlog in da je pobuda za odpoved prišla na delodajalca. Naš vodnik po poravnavah pojasnjuje, kaj mora tak sporazum vsebovati.
Koliko stane delodajalca neuspešna odpoved zaradi skrajšanega roka
Finančna izpostavljenost prihaja iz več smeri hkrati, zato je neuspešna odpoved po skrajšanem postopku ena dražjih napak, ki jih lahko delodajalec naredi.
Če je odpoved nična, pogodba ni nikoli prenehala in se plača za celotno vmesno obdobje, povečana za zakonsko določeno doplačilo za zamudo pri izplačilu plače in zakonske obresti. Če delavec namesto tega zahteva odškodnino, lahko sodišče dosodi pravično odškodnino, ki se oceni glede na okoliščine primera in lahko vključuje dohodek, ki ga je delavec izgubil in ga bo izgubil, ter ki ni omejena. Poleg tega lahko delavec zahteva odškodnino v višini plače za odpovedni rok, ki bi ga moral upoštevati. Prehodno nadomestilo se izplača, razen če je bila odpoved posledica ravnanja, za katerega je delavec hudo kriv, in je ta prag višji od praga iz nujnega razloga, zato je lahko skrajšana odpoved veljavna in prehodno nadomestilo še vedno izplačljivo; sodišče ga lahko dosodi tudi na podlagi pravičnosti, tudi če je bilo ravnanje hudo krivdno. Kako se izračuna, je opisano v našem članku o prehodnem nadomestilu in širši sliki v našem vodniku o odpravninah na Nizozemskem.
Izpostavljenost pa je tudi obratna in delodajalci jo pogosto spregledajo. Če je delavec delodajalcu navedel nujen razlog s hudo krivdnim ravnanjem, delavec delodajalcu dolguje odškodnino v višini plače za obdobje, ki bi ga pokrival odpovedni rok, delodajalec pa lahko od sodišča zahteva dodelitev dodatne odškodnine. Ta zahtevek mora biti vložen v istem kratkem zastaralnem roku, zato se vloži v istem postopku ali pa sploh ne.
Končno je tu še vpliv na nadomestilo. Odpustitev iz nujnega razloga, ki ga je mogoče pripisati zaposlenemu, se obravnava kot krivdna brezposelnost in nadomestilo za brezposelnost se zavrne. Če sodišče pozneje razveljavi odpoved ali se stranki poravnata na nevtralni osnovi, se položaj spremeni, vendar v tem času zaposleni sploh nima dohodka, kar je eden od razlogov, zakaj se ti primeri tako hitro in težko rešujejo.
Kdaj ga ne uporabljati
Odpustitev po skrajšanem postopku je pravi instrument za majhno kategorijo primerov: huda nepoštenost, nasilje ali grožnje, odločna zavrnitev dela ali ravnanje, zaradi katerega je takojšnja odstranitev zaposlenega z delovnega mesta neizogibna. Zunaj te kategorije tveganje običajno odtehta korist in na voljo so tri alternative.
Razpustitev s strani nižjega okrožnega sodišča je očitna pot. Prag je nižji, ker razlogi vključujejo krivdno ravnanje, poškodovano delovno razmerje in splet okoliščin, delodajalec pa ima čas, da ustrezno pripravi spis. Pogodba velja, dokler je sodišče ne razveljavi in običajno zapade prehodno nadomestilo, vendar tveganje popolne razveljavitve izgine. Prenehanje pogodbe s sporazumom o poravnavi je druga možnost: je hitrejša, gotova in omogoča zaposlenemu, da ohrani pravico do nadomestila za ceno dogovorjenega plačila. In kadar je težava v zmožnosti ali organizaciji in ne v ravnanju, je pot običajna prek UWV, ob upoštevanju obveznosti iskanja ustreznega alternativnega delovnega mesta, kot je opisano v našem članku o odpuščanju na Nizozemskem.
Pred odločitvijo je vredno preveriti še dve točki. Izbira vpliva na klavzulo o prepovedi konkurence ali nagovarjanja k zaposlitvi: delodajalec, ki da odpoved po hitrem postopku, ki se kasneje razveljavi, lahko ugotovi, da je njegov položaj v skladu s to klavzulo oslabljen, na klavzulo pa se sploh ni mogoče sklicevati, če je delodajalec sam ravnal na način, ki je resno kriv. In kadar ima delavec poseben položaj, kot je član sveta delavcev ali zakoniti direktor, se veljavni postopek razlikuje in ga je treba preveriti, preden se karkoli sporoči. Splošna navodila za delodajalce, ki delujejo na Nizozemskem, so zbrana v našem članku o delovnem pravu na Nizozemskem , v našem pregledu za delodajalce, ki se soočajo z odpovedjo , v našem vodniku o odpovedi med poskusno dobo in za povsem ločen režim, ki velja pred iztekom poskusne dobe, v našem članku o odpovedi med poskusno dobo . Širša komercialna vprašanja so zajeta v našem pravnem svetovanju za podjetja , celoten sklop člankov o tem področju prava pa je indeksiran v naših nizozemskih vodnikih po delovnem pravu.
Pogosta vprašanja
Spodnji odgovori predpostavljajo nizozemski zakonski okvir: nujen razlog, takojšnje odpovedno rok in sočasno sporočilo razloga, pri čemer ima delavec dva meseca časa, da se obrne na sodišče.
Kakšni so pravni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi po nizozemskem delovnem pravu?
Člen 7:677 nizozemskega civilnega zakonika zahteva nujen razlog, ki ga je treba delavcu sporočiti hkrati z odpovedjo. Člen 7:678 ta razlog opredeljuje kot ravnanje, pri katerem od delodajalca ni mogoče razumno pričakovati, da bo dovolil nadaljevanje pogodbe o zaposlitvi.
Primeri vključujejo tatvino, goljufijo, hudo kršitev delovnega razmerja in nasilno vedenje. Razlog mora biti nujen in dovolj pomemben, da upravičuje takojšnjo odpoved brez odpovednega roka.
Manjše težave ali težave z uspešnostjo se ne štejejo za tehtne razloge. Vsak primer je odvisen od specifičnih okoliščin in resnosti dejanj zaposlenega.
Katere postopkovne korake morajo delodajalci upoštevati, da zagotovijo pravno veljavnost odpovedi po skrajšanem postopku na Nizozemskem?
Preden odpustite zaposlenega, morate temeljito preiskati dejstva. To vključuje zbiranje dokazov in zaslišanje zaposlenega, preden sprejmete končno odločitev.
Po preiskavi morate zaposlenega soočiti s svojimi ugotovitvami in ga prositi za odgovor. Dokumentirajte vse, vključno s poročili o razgovorih in dokazi, zbranimi med preiskavo.
Razlog za odpoved morate zaposlenemu pojasniti neposredno, bodisi ustno bodisi pisno. Istega ali naslednjega dne pošljite odpovedno pismo, ki potrjuje ustno odpoved in izrecno navaja tehten razlog.
V pismu je treba navesti vse razloge, če jih je več, pri čemer je treba za zaščito svojega stališča uporabiti besedno zvezo »vsakega posebej in v kombinaciji«. To pismo pošljite s priporočeno pošto in e-pošto ter razmislite o tem, da zaposlenega o poslanem pismu obvestite prek WhatsAppa ali SMS-a.
Kako lahko delodajalec dokaže „nujni razlog“, kot je zahtevan za odpoved po skrajšanem postopku v nizozemskem kontekstu?
Dokazati morate dejstva, ki podpirajo vašo trditev o tehtnem razlogu. Dokazno breme je na vas kot delodajalcu, ne na zaposlenem.
Zberite konkretne dokaze, kot so posnetki varnostnih varnostnih oken, izjave prič, finančni zapisi ali pisna dokumentacija. Šibki ali negotovi dokazi naredijo vašo odpoved v skrajšanem postopku ranljivo za pravno izpodbijanje.
Če so vaši dokazi negotovi, razmislite o alternativnih možnostih, kot je postopek razpustitve na sodišču. Postopek razpustitve ima nižji prag in dopušča razloge, kot sta hudo krivdno ravnanje ali moteno delovno razmerje.
Kakšne so možne posledice za delodajalca, če se skrajšana odpoved šteje za nepošteno ali nezakonito?
Delavec lahko v dveh mesecih od sodišča zahteva razveljavitev odpovedi, če je neupravičena ali če postopki niso bili pravilno izvedeni. Če sodišče razveljavi odpoved, morate delavca vrniti na delo ali doseči poravnavo.
Če se ugotovi, da je bila odpoved nezakonita, boste morda morali plačati dodatno odškodnino, imenovano »billijke vergoeding«. Ta odškodnina je ločena od drugih morebitnih plačil in se dopolnjuje z njimi.
Delavec lahko zahteva tudi povračilo zaostalih plač za obdobje med odpovedjo in sodno odločbo. Ti stroški so lahko precejšnji, zlasti če postopek traja več mesecev.
Neuspešna odpoved po skrajšanem postopku pomeni, da boste običajno dolžni plačati tudi zakonsko določeno prehodno nadomestilo. To plačilo je izključeno le, če je odpoved posledica hude krivde zaposlenega, kar je višji prag kot nujni razlog, zato ga je mogoče plačati tudi, če je odpoved sama po sebi veljavna.
Kako nizozemski pravni sistem ščiti zaposlene pred neupravičeno odpovedjo delovnega razmerja?
Zaposleni imajo v večini primerov pravico do zaslišanja pred odpovedjo. Dati jim morate možnost, da odgovorijo na obtožbe in predstavijo svojo različico dogodkov.
Zaposleni lahko izpodbija odpoved na sodišču v dveh mesecih od prejema. Sodišče bo preučilo, ali je obstajal tehten razlog in ali ste upoštevali ustrezne postopke.
V primeru hitre odpovedi zaposleni takoj izgubijo dohodek in običajno niso upravičeni do nadomestila za brezposelnost. Zaradi teh hudih posledic sodišča hitre odpovedi skrbno preučijo.
Nizozemska zakonodaja zahteva, da pred odpovedjo upoštevate osebne dejavnike, kot so starost, invalidnost in delovna doba. To morate omeniti v odpovednem pismu, da dokažete skladnost s predpisi.
Kakšni so roki, v katerih lahko delodajalec na Nizozemskem izda odpoved po izteku roka za odpoved, potem ko izve za vzrok?
Člen 7:677 nizozemskega civilnega zakonika zahteva, da odpoved vložite »nemudoma«. To pomeni, da morate ukrepati takoj ali kmalu po odkritju tehtnega razloga.
Razumno potrebno obdobje lahko uporabite za preiskavo dejstev, zaslišanje zaposlenega in pridobitev pravnega nasveta. Ni določenega zgornjega roka: pomembno je, da ukrepate s potrebno hitrostjo, daljša preiskava pa je sprejemljiva, če se izvaja neprekinjeno in je zaposleni medtem suspendiran s polno plačo.
Daljše zamude zahtevajo veljaven razlog, na primer pridobitev posnetkov varnostnih kamer ali zaslišanje več prič. Če najamete zunanjega preiskovalca, mora tudi ta ukrepati hitro, saj ste še vedno odgovorni za postopek.
Kako Law and More lahko pomaga
Law and More Svetuje delodajalcem in zaposlenim glede skrajšanega odpuščanja na Nizozemskem. Za delodajalce to pomeni, da pred sprejetjem odločitve ocenijo, ali dejstva predstavljajo nujen razlog, da postopek ostane v okviru zahteve po takojšnjem ukrepanju in da sestavijo pismo, ki bo obstojno na sodišču. Za zaposlene to pomeni preizkus treh zahtev v roku dveh mesecev, izbiro med razveljavitvijo in pravičnim nadomestilom ter pogajanja o poravnavi, ki ohrani pravico do nadomestila za brezposelnost. Če je bila odpoved pravkar dana ali se o njej razmišlja, nas kontaktirajte isti teden in ne naslednji mesec.
