Zakonski dopust in upravičenost do praznikov na Nizozemskem

Nizozemska zakonodaja o dopustu je radodarna, a razdrobljena. Dopust je zajet v enem zakonu, vrste dopusta za nego pa v drugem, vsak s svojimi pravili o odpovedi, ureditvijo plačevanja in preizkusom, kdaj lahko delodajalec reče ne. Težava je le redko v tem, ali pravica obstaja. Gre za to, da veste, katera pravica se uveljavlja, kdo plača in kaj se zgodi, če se stranke ne strinjajo. Ta članek predstavlja položaj v skladu s trenutno veljavno zakonodajo.

Dva zakona, dve logiki

Pravico do dopusta ureja 7. knjiga civilnega zakonika ( Burgerlijk Wetboek , BW). Je del pogodbe o plači: dnevi se nabirajo z delom, plača se izplačuje med njihovim izkoriščanjem in so last zaposlenega, ki se lahko prenese in izplača v gotovini po koncu pogodbe.

Vrste dopusta za nego so navedene v Zakonu o delu in negi ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Dopust WAZO se ne obračunava in ni last zaposlenega. Nastane ob življenjskem dogodku: rojstvu, posvojitvi, bolezni družinskega člana, nujnih primerih. Del dopusta plača delodajalec, del Zavod za zavarovanje zaposlenih ( UWV ), del pa sploh ne.

Kateri zakon je v veljavi, je pomembno iz štirih razlogov. Plačilo: dopust je vedno v višini polne plače, medtem ko je dopust brez nadomestila za plačilo (WAZO) lahko 100 %, 70 % ali neplačan. Zavrnitev: delodajalec vpliva na to, kdaj se dopust izrabi, vendar pri večini dopustov brez nadomestila za plačilo ni mogoče zavrniti pravice. Pobotanje: dopusta brez nadomestila za plačilo ni mogoče odšteti od zakonsko določenega dopusta (člen 3:4 WAZO; člen 7:635 BW). Poteče: dopust poteče po urniku, medtem ko dopust brez nadomestila za plačilo preneha, če mine upravičeno obdobje.

Pravica do dopusta v skladu z knjigo 7 BW

Zakonski in neobvezni dnevi: pravilo štirih krat

Vsak zaposleni ima na leto zakonsko določen minimum štirikratnika dogovorjenih tedenskih delovnih ur (člen 7:634 BW). Za nekoga, ki dela pet osemurnih dni, to znaša 160 ur oziroma dvajset dni; za nekoga, ki dela tri dni s krajšim delovnim časom, pa dvanajst dni. Izraženo v urah se pravilo prilagodi kateremu koli delovnemu vzorcu.

Večina pogodb in kolektivnih pogodb o delu ( CAO ) dovoljuje več. Vse, kar presega minimum, je nezakonski dan ( bovenwettelijke vakantiedag ). Razlika ne vpliva na način vzetja dni, je pa odločilna za njihovo trajanje, zakonsko določenih dni pa ni mogoče odkupiti z gotovino med zaposlitvijo (člen 7:640 BW), medtem ko se nezakonsko določenih dni lahko.

Veljavnost: šest mesecev, pet let in pomembna izjema

Zakonski dnevi zapadejo šest mesecev po koncu koledarskega leta, v katerem so nastali (člen 7:640a BW), zato dnevi, nabrani v enem koledarskem letu, zapadejo 1. julija naslednjega leta, razen če so izkoriščeni. Namen je zdravje in varnost: zaposleni naj bi počivali, ne pa dopusta. Nezakonski dnevi se izognejo temu pravilu in zanje velja običajni petletni zastaralni rok (člen 7:642 BW). Preostanek se torej obračuna večplastno in razen če pogodba ali CAO določata drugače, se najprej vzamejo dnevi z najkrajšim preostalim časom dopusta.

Izjema je primer, ko pride do večine sodnih sporov. Zakonsko določeni dnevi ne zastarajo , če jih delavec ni mogel razumno izkoristiti (člen 7:640a BW). Dolgotrajna bolniška oskrba je očiten primer, vendar je širši: delavec, ki je zavrnil dopust ali je bil pod takšno delovno obremenitvijo ali pritiskom zaposlenih, da bi bila njegova izraba nerealna, se lahko upre zastaranju.

Evropska sodna praksa je to še pospešila, nizozemska sodišča pa ji sledijo. V zadevi Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV proti Tetsuji Shimizu (Sodišče Evropske unije, 6. november 2018, zadeva C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874) je Sodišče razsodilo, da plačani letni dopust ne preneha zgolj zato, ker ga delavec ni zahteval: delodajalec mora delavca pravočasno in izrecno in pregledno obvestiti, da bo dopust izgubljen. Delodajalec, ki molči, nosi posledice.

Lekcija je obojestranska. Delodajalci bi morali pred datumom izteka veljavnosti poslati pisni, individualni opomnik, v katerem bi navedli dneve tveganja, in hraniti dokazila; vrstica v priročniku za zaposlene verjetno ne bo zadostovala. Za zaposlene je zahteva, ki je bila podana in zavrnjena, očitno vredna veliko več kot preostanek, ki je preprosto ostal nedotaknjen.

Počitnice med boleznijo

Bolni delavec ima v času nezmožnosti za delo polno pravico do dopusta, tako zakonskega kot nezakonskega (člen 7:639 BW); prejšnja omejitev na zadnjih šest mesecev bolniške odsotnosti je odpravljena. Dnevi bolniške odsotnosti se štejejo kot dopust le s soglasjem delavca za določeno obdobje, zato splošna pogodbena klavzula tega ne dovoljuje (člen 7:636 BW). Pisni sporazum lahko dovoljuje pobot le z dnevi, ki niso zakonsko določeni, kar je običajni kompromis CAO. Izraba dejanskega dopusta koristi bolnemu zaposlenemu, saj odloži obveznosti ponovne vključitve; o tem se je treba izrecno dogovoriti in, če se izvaja načrt ponovne vključitve, se najprej posvetovati z zdravnikom podjetja.

Vrste dopustov WAZO na prvi pogled

Trajanje, izraženo kot večkratnik tedenskega delovnega časa, se samodejno prilagodi pogodbam s krajšim delovnim časom. Nadomestila UWV se izračunajo na podlagi dnevne plače ( dagloon ) in so omejena na zakonsko določeni najvišji znesek, ki se revidira dvakrat letno.

Nosečnost in porodniški dopust

Nosečniški dopust se začne šest tednov pred predvidenim datumom poroda in se mora začeti najkasneje štiri tedne pred tem (člen 3:1 WAZO). Če se otrok rodi pozno, se dodatni dnevi dodajo in ne odštejejo od porodniškega dopusta.

Zaposleni, ki se počutijo dobro in se želijo predčasno vrniti, pogosto napačno razumejo obvezni element. Šest tednov porodniškega dopusta je treba izkoristiti takoj po porodu in tega se ni mogoče odpovedati; delodajalec, ki dovoli predčasno vrnitev, bi ravnal nezakonito. Po teh šestih tednih se lahko preostanek razdeli na do trideset tednov, če se zahteva v treh tednih po porodu. Delodajalec običajno zaprosi za nadomestilo in nadaljuje z izplačilom plač kot običajno (člen 3:11 WAZO), o predvidenem začetku pa je potrebno tri tedne vnaprejšnjega obvestila (člen 3:3 WAZO). Nobenega od dopustov ni mogoče zavrniti.

Porodniški dopust in dodatni porodniški dopust za partnerja

Partner ima dve pravici, ki ju izrablja po vrsti. Porodnega dopusta (člen 4:2 WAZO) ni mogoče zavrniti in delavec sam izbere dneve. Dodatni porodniški dopust (člen 4:2a WAZO), ki je na voljo od leta 2020, zahteva, da se najprej izrabi redni teden; o tem je treba obvestiti delodajalec štiri tedne vnaprej, o čemer zaprosi UWV (člen 4:2b, člen 4:2c WAZO). Delodajalec ga ne sme zavrniti, lahko pa prilagodi razporeditev tednov, če obstaja tehten poslovni interes.

Ker dodatna ugodnost znaša 70 % in je omejena, partner z višjo plačo prejme znižanje realnega dohodka. Nekateri direktorji in delodajalci jo dopolnijo, zato bi morali zaposleni preveriti, preden načrtujejo.

Starševski dopust

Upravičenost velja za vsakega starša in za vsakega otroka, tako da imata dva starša dvojčkov štiri ločene upravičenosti (člen 6:1, člen 6:2 WAZO) in traja do otrokovega osmega leta starosti (člen 6:4 WAZO). Od 2. avgusta 2022 prvih devet tednov prinaša nadomestilo UWV v višini 70 % dnevne plače, z zgornjo mejo (člen 6:3 WAZO). Pogoj, ki ljudi zmede, je časovni okvir: teh devet tednov je treba izkoristiti v otrokovem prvem letu starosti, tedni, ki se izkoristijo pozneje, pa ostanejo starševski dopust, vendar so neplačani. Za posvojenega ali rejniškega otroka je referenčna točka prvo leto po tem, ko je bil otrok dejansko sprejet v gospodinjstvo, plačani tedni pa so na voljo le, če je otrok takrat mlajši od osmih let (člen 6:3 WAZO).

Obvestilo je treba podati vsaj dva meseca pred predvidenim začetkom (člen 6:5 WAZO). Delavec predlaga, kako se dopust razdeli: polni tedni, določen dan v tednu ali skrajšani delovni čas v daljšem obdobju. Delodajalec ne sme zavrniti starševskega dopusta, lahko pa ga spremeni zaradi tehtnih poslovnih interesov, najpozneje štiri tedne pred njegovim začetkom.

Številka 70 % ima kratko zgodovino, ki jo je vredno poznati. Izvedbeni zakon z dne 13. oktobra 2021 (Stb. 2021, 592), ki je prenesel Direktivo (EU) 2019/1158, je nadomestilo določil na 50 % dnevne plače. Z odlokom z dne 26. aprila 2022 (Stb. 2022, 174) se je pred uveljavitvijo zakona zvišal na 70 %, zato je stopnja iz člena 6:3 WAZO od začetka 2. avgusta 2022 znašala 70 %. Od takrat se ni spremenila. Širša reforma je v pripravi, vendar še ni bila sprejeta: vlada je 29. junija 2026 v posvetovanje dala osnutek zakona Verlofwet, ki zakonsko določene vrste dopusta prerazporeja v tri skupine – dopust ob rojstvu otroka in za varstvo otrok, dopust za varstvo sorodnikov in osebni dopust – izrecno brez spreminjanja trajanja dopusta ali višine kakršnega koli nadomestila, cilj pa je začetek 1. januarja 2028. Do takrat veljajo tukaj opisana pravila WAZO.

Posvojitveni in rejniški dopust

Zaposleni, ki posvoji otroka ali trajno vzame otroka v rejništvo, ima pravico do šesttedenskega dopusta (člen 3:2 WAZO), ki ga plača UWV (člen 3:9 WAZO). Oba posvojitelja sta individualno upravičena. Zakonsko določeno največje število tednov je šest zaporednih tednov v obdobju šestindvajsetih tednov, pravica pa začne veljati štiri tedne pred dejanskim prevzemom otroka; na zahtevo zaposlenega se lahko tedni razporedijo čez to obdobje in ne vzamejo kot en blok. Enaka pravila veljajo za otroke v rejništvu (člen 3:2 WAZO). Zahteva se tritedenski odpovedni rok, pri čemer se predložijo dokumenti, ki dokazujejo posvojitev ali namestitev.

Za samo nadomestilo je treba zaprositi najkasneje dva tedna pred začetkom dopusta. Če je vloga vložena prepozno, je upravičenost omejena na leto pred vložitvijo vloge, razen v posebnih primerih (člen 3:11 WAZO).

Kratkoročni in dolgotrajni dopust za oskrbo

Kratkoročni dopust za oskrbo (člen 5:1 WAZO) krije potrebno oskrbo bolnega ali vzdrževanega otroka, partnerja, starša, starega starša, vnuka ali sorojenca ali drugo osebo v socialnem krogu zaposlenega, pri čemer je zaposleni očitni skrbnik. Delodajalec plača 70 % plače, z zgornjo mejo zakonsko določene minimalne plače (člen 5:6 WAZO). Po možnosti se o njem poroča vnaprej, z navedbo razloga, predvidenega trajanja in načina organizacije oskrbe (člen 5:3 WAZO).

Dolgotrajni dopust za oskrbo (člen 5:9 WAZO) zajema oskrbo osebe, ki je smrtno nevarna, hudo bolna ali odvisna. Je neplačan in se običajno izkorišča kot skrajšani delovni čas v daljšem obdobju, z vsaj dvotedenskim odpovednim rokom (člen 5:11 WAZO).

Nujni in kratkotrajni dopust

Nujni dopust (člen 4:1 WAZO) zajema nepredvidene okoliščine, ki zahtevajo takojšnjo pozornost: počena cev, otrok, ki ga je treba prevzeti iz šole, smrt v družini, nujen zdravniški pregled, ki ga ni bilo mogoče načrtovati izven delovnega časa. Traja toliko časa, kot je razumno potrebno, včasih eno uro, včasih en dan. Delavec mora delodajalca o tem čim prej obvestiti in nato pojasniti, kaj se je zgodilo. Realno ga ni mogoče vnaprej zavrniti, čeprav lahko delodajalec pozneje oporeka, ali so okoliščine ustrezale. Kadar nujni primer postane dolgotrajnejša oskrba, se odsotnost običajno spremeni v kratkotrajni dopust za oskrbo.

Neplačan dopust

Poleg zgoraj navedenih vrst neplačanega dopusta ni splošne zakonske pravice do neplačanega dopusta. Sabatikal, daljši odhod domov ali študijski oddih so stvar dogovora, razen če pogodba o zaposlitvi ali pogodba ustvarjata pravico. Če je odobren, zabeležite trajanje, obravnavo obračunanega dopusta, položaj prispevkov za pokojnino in zdravstveno zavarovanje ter, kjer je to ustrezno, dovoljenje za prebivanje. Neplačan dopust lahko vpliva na priseljenski položaj zaposlenega in podlago za prihodnje ugodnosti.

Zavrnitev in preizkus prepričljivega poslovnega interesa

Besedna zveza »prepričljiv poslovni interes« ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) se ponavlja v nizozemski zakonodaji o dopustih, vendar ne opravlja povsod enakega dela.

• Nikakor ni mogoče zavrniti: nosečniški in porodniški dopust, porodniški dopust in dopust v sili. Upravičenost je absolutna.
• Upravičenosti ni mogoče zavrniti, vendar se vzorec lahko prilagodi: starševski dopust (člen 6:5 WAZO), dodatni dopust ob rojstvu otroka (člen 4:2a WAZO) in posvojitveni dopust. Če obstaja tehten poslovni interes, lahko delodajalec dopust prerazporedi po posvetovanju z zaposlenim in v zakonsko določenem roku.
• Iz tega razloga se lahko v celoti zavrne: kratkotrajni dopust za oskrbo (člen 5:4 WAZO) in dolgotrajni dopust za oskrbo (člen 5:11, člen 5:12 WAZO). Kratkotrajni dopust za oskrbo je nenavaden: začne se ob prijavi, delodajalec pa ga lahko pozneje konča, če njegov interes prevlada nad interesi zaposlenega. Dolgotrajni dopust za oskrbo se lahko vnaprej zavrne.

Preizkus je zahteven. Ni dovolj, da je odsotnost neprimerna ali da jo morajo nadomeščati sodelavci. Delodajalec mora dokazati konkretne, resne motnje, na primer, da ni mogoče vzdrževati varnosti ali da bi bilo treba delovanje ustaviti, in to pretehtati glede na interes zaposlenega. Sodišča preučijo, ali so bile raziskane alternative, kot je začasno nadomeščanje, in razloge je treba takrat navesti pisno.

Dopust deluje drugače. V skladu s členom 7:638 BW mora delodajalec zaposlenemu vsako leto omogočiti izrabo zakonsko določenega minimalnega dopusta in določi datume v skladu z željami zaposlenega, od katerih odstopa le iz tehtnih razlogov. Molčanje ima posledice: delodajalec ima dva tedna časa, da pisno odgovori na zahtevo za dopust, in če tega ne stori, se dopust določi tako, kot je zahteval zaposleni.

Interakcija z Wet flexibel werken

Dopust ni vedno pravo orodje. Zaposleni, čigar skrbstvene obveznosti so strukturne in ne epizodne, običajno potrebuje trajno spremembo delovnega vzorca. Zakon o fleksibilnem delu ( Wet flexibel werken , WFW) dovoljuje zahtevo za spremembo števila delovnih ur, delovnega časa ali kraja dela. Zaposleni mora biti pri delodajalcu zaposlen vsaj šestindvajset tednov do predvidenega datuma začetka dela in mora pisno zaprositi vsaj dva meseca pred tem, pri čemer mora navesti datum in želeni namen (2. člen WFW). Delodajalec mora o tem odločiti pisno in obvestiti zaposlenega; če se ni odločil en mesec pred predvidenim datumom začetka dela, se delovni čas, kraj dela ali delovni čas prilagodijo v skladu z zahtevo (2. člen WFW), kar je past za delodajalce, ki pustijo zahtevo brez odgovora. Če delodajalec zavrne ali določi drugačen dogovor, mora navesti pisne razloge.

Preizkusi se razlikujejo. Zahteva za spremembo urnika ali delovnega časa se lahko zavrne le na podlagi tehtnih razlogov poslovnega interesa. Zahteva za spremembo kraja dela, običajno za delo od doma, je v šibkejšem položaju: delodajalec jo mora ustrezno preučiti in se v primeru zavrnitve posvetovati z delavcem, vendar se od njega ne zahteva, da izpolnjuje ta standard. Predlog, ki bi okrepil položaj glede kraja dela, Wet werken waar je wilt , ni postal zakon: senat ga je zavrnil 26. septembra 2023.

Dve omejitvi zlahka spregledamo. Nova zahteva se načeloma lahko vloži šele leto dni po tem, ko je delodajalec odobril ali zavrnil prejšnjo, 2. člen Zakona o delovnem času pa se sploh ne uporablja za delodajalca z manj kot desetimi zaposlenimi, ki mora namesto tega sam poskrbeti za prilagoditev delovnega časa. Obe omejitvi odpadeta za zaposlene, ki ju bodo najverjetneje potrebovali: niti enoletni premor niti izjema za majhne delodajalce ne veljata za starša otroka, mlajšega od osem let, ali za zaposlenega, ki skrbi za osebo, ki je smrtno nevarna, hudo bolna ali vzdrževana (2.a člen Zakona o delovnem času). V praksi je najbolje, da se zahteva za delovni čas in zahteva za starševski dopust vložita skupaj.

Prispevek k dopustu med dopustom

Dopust se med dopustom zaradi nadomestila za delo (WAZO) še naprej nabira. V skladu s členom 7:635 BW se nosečniški in porodniški dopust, dopust zaradi posvojitve in rejništva ter drugi zakonski dopust štejejo kot delovni čas za obračunavanje, dnevi dopusta zaradi nadomestila za delo (WAZO) pa se ne smejo odštevati od zakonskega dopusta (člen 3:4 WAZO). Zakonski dopust se prav tako nabira med starševskim dopustom, tako v plačanih tednih kot tudi v neplačanem preostalem delu. Pogodba ali CAO lahko določata, da se dnevi, ki niso zakonsko določeni, med dopustom ne nabirajo, vendar zakonsko določen štirikratnik tedenskih ur ostane nedotakljiv.

Prekinitev in izplačilo neizkoriščenih dni

Ob prenehanju delovnega razmerja je treba neizkoriščen dopust izplačati v denarju (člen 7:641 BW). To zajema tako zakonske kot nezakonske dni in ga ni mogoče izključiti. Izračuna se na podlagi plače, ki velja ob koncu pogodbe, in vključuje regres za dopust ( vakantiegeld ), ki se nanaša na te dni, delavec pa je upravičen do pisne izjave.

Pozornost vzbujata dve točki. Pravilo šestmesečnega izteka velja do datuma odpovedi, zato se dnevi, ki so že iztekli, ne obnovijo, zato se v pogajanjih o izstopu tako pogosto uveljavlja izjema »jih ni mogel razumno izkoristiti«. In dopust WAZO nima denarne vrednosti: neizkoriščen starševski dopust se preprosto izgubi. Kadar se stranki poravnata sporazumno ( vaststellingsovereenkomst ), je treba preostanek dopusta obravnavati izrecno, saj dvoumnost povzroči drugi spor po tem, ko je bil prvi rešen.

Bolni zaposleni in reintegracija

Bolezen ni dopust. Ureja jo ločen režim: nadaljevanje plače med boleznijo, dolžnosti obeh strani glede ponovne vključitve v delo v skladu z Zakonom o izboljšavah varstva pri delu ( Wet verbetering poortwachter ) in vloga zdravnika podjetja. Kljub temu je interakcija stalna. Bolni delavec ima pravico do celotnega dopusta (člen 7:639 BW) in ga lahko izkoristi, vendar se dnevi štejejo kot dopust le z dogovorom za določeno obdobje (člen 7:636 BW). Bolni delavec je lahko upravičen tudi do dopusta WAZO, oba pa lahko tečeta vzporedno. Ta vprašanja se obravnavajo ločeno.

Praktični nasveti za delodajalce

• Napišite pravilnik o dopustu in ga redno posodabljajte. Navedite vsako vrsto dopusta po zakonu WAZO, zahtevano odpoved, plačilo in njegov vir ter morebitno doplačilo nad zakonsko določenih 70 %. Zaposleni dosledno podcenjujejo učinek 70-odstotnega dopusta na dohodek.
• Razdelitev zakonsko določenih in neobvezno določenih dni pri obračunu plač, zabeležitev obračunskega leta za vsako, da se lahko rekonstruira položaj zapadlosti.
• O poteku veljavnosti pisno opozorite individualno in pravočasno. Po Max-Planck, delodajalec, ki ne more dokazati, kaj in kdaj bo zapadlo, lahko ugotovi, da ni zapadlo nič.
• Zapišite si oznako. Vsako odsotnost zabeležite v določeno kategorijo; prerazvrstitev več mesecev kasneje, ko so stroški očitni, le redko preživi nadzor.
• Sočasno navedite razloge, pisno, če je dopust zavrnjen ali je vzorec prilagojen, vključno z obravnavanimi alternativami.
• Takoj se obrnite na UWV. Za nadomestila za materinski dopust, posvojitev, dodatni porodniški dopust in plačani starševski dopust običajno zaprosi delodajalec; pozne vloge povzročajo težave z denarnim tokom, ki se jim je mogoče izogniti.
• Najprej preverite CAO, saj kolektivne pogodbe pogosto izboljšujejo zakonski položaj.
• Zahteve obravnavajte dosledno. Različna obravnava vzbuja argumente o diskriminaciji, zaposleni s krajšim delovnim časom pa ne smejo biti obravnavani manj ugodno.