Bolni delavec ali tihi odhajajoči: tanka meja v nizozemskem delovnem pravu

V skladu z nizozemsko delovno zakonodajo delodajalec ne odloča o razliki med bolnim in nezaposlenim zaposlenim. Nezmožnost za delo (arbeidsongeschiktheid) je zdravniška presoja, ki jo lahko poda le zdravnik podjetja (bedrijfsarts), in ta presoja sproži nadaljevanje plače v skladu s členom 7:629 nizozemskega civilnega zakonika, postopek ponovne vključitve in prepoved odpovedi. Tiha odpoved je vedenje, ne pogoj: nima pravnega statusa in spada v upravljanje uspešnosti.

Tanka meja med boleznijo in odtujitvijo

Z vodstvenega vidika sta si lahko obe situaciji podobni. Produktivnost se zmanjša, pobuda izgine, zaposleni je težje dosegljiv in odsotnosti postanejo pogostejše. Loči ju vzrok, vzrok pa določa, katera pravna ureditev se uporabi. Če se v eni smeri zmotite, boste pritisnili na resnično bolnega zaposlenega, kršili dolžnost nadaljevanja izplačevanja plače in mu vložili zahtevek; če se zmotite v drugi smeri, boste plačali dve leti bolniške odškodnine nekomu, ki je bil ves čas sposoben delati.

Pravilo, ki rešuje večino težav, je preprosto: ne glede na to, kaj sumite, sledite postopku v zvezi z bolniško odsotnostjo. Mnenje delodajalca o zdravju osebe nima pravne teže, ukrepanje na podlagi suma, preden je zdravnik podjetja pregledal zaposlenega, pa je najdražja napaka na tem področju. Sum ni nepomemben, vendar spada v drugo datoteko, ki temelji na dokumentirani uspešnosti, in se obravnava po tem, ko je bilo na zdravstveno vprašanje odgovorjeno.

Kaj zakon dejansko razlikuje

Bolezen v smislu člena 7:629 Civilnega zakonika pomeni, da oseba zaradi bolezni ne more opravljati dogovorjenega dela. Gre za neprostovoljno stanje, ki se ocenjuje na podlagi funkcionalnih omejitev in ne na podlagi diagnoze, in s seboj prinaša dolžnost obeh strani, da si prizadevata za donos. Odpoved je izbira. Delavec, ki počne natanko to, kar zahteva pogodba, in nič več, samo s tem dejstvom ne krši pogodbe, saj se pravica delodajalca do navodil v skladu s členom 7:660 Civilnega zakonika razteza na razumna navodila v okviru dela, ne pa na neomejeno diskrecijsko delo.

Zato je tiho odhajanje težava upravljanja s pravnim repom in ne samo po sebi pravni problem. Pravno relevantno postane, ko je uspešnost nižja od pogodbenih zahtev, ko so navodila zavrnjena ali ko ravnanje povzroči prekinitev delovnega razmerja.

Kaj je delodajalec dolžan bolnemu zaposlenemu

Bolniško poročilo sproži zakonsko določen mehanizem. Člen 7:629 civilnega zakonika zavezuje delodajalca, da še naprej izplačuje vsaj sedemdeset odstotkov plače največ 104 tedne, v prvih dvainpetdesetih tednih pa to plačilo ne sme pasti pod zakonsko določeno minimalno plačo. Številne kolektivne pogodbe o delu to izboljšujejo, običajno do polne plače v prvem letu in sedemdeset odstotkov v drugem; to določa pogodba ali individualna pogodba. Zakon dovoljuje tudi do dva čakalna dneva na začetku obdobja nezmožnosti za delo, če je bilo tako dogovorjeno.

Poleg denarja pridejo tudi dolžnosti reintegracije v skladu z Zakonom o upravičenosti do nadomestila za trajno invalidnost (omejitve), bolj znanim kot Wet verbetering poortwachter, in te potekajo po fiksnem koledarju. Odsotnost se v prvem tednu sporoči službi medicine dela. Zdravnik v podjetju pripravi analizo problema približno do šestega tedna. Delodajalec in delavec se v osmih tednih od prvega dne bolniške odsotnosti dogovorita o načrtu pristopa (plan van aanpak) in ga ocenita vsaj vsakih šest tednov. V dvainštiridesetem tednu delodajalec obvesti Agencijo za zavarovanje zaposlenih (UWV). Okoli prve obletnice stranke opravijo oceno prvega leta, ko se odločijo, ali je treba začeti z reintegracijo pri drugem delodajalcu, torej z drugim postopkom. Po 104 tednih delavec zaprosi za nadomestilo v skladu z Zakonom o delu in dohodku (zmožnost za delo), pri čemer mu priloži dokumentacijo o reintegraciji.

Sankcija za opustitev tega postopka je stroga in se v praksi uporablja. Če UWV ugotovi, da delodajalec ni vložil dovolj prizadevanj za ponovno vključitev v delo, naloži sankcijo zaradi plače: obveznost nadaljnjega izplačevanja plač se podaljša za do dvainpetdeset tednov, s tem pa se podaljša tudi prepoved odpovedi. Skoraj vsaka sankcija zaradi plače izvira iz tanke dokumentacije in ne iz delodajalca, ki ni storil ničesar; dokumentacija je obramba.

Prepoved odpuščanja in njene omejitve

V prvih dveh letih nezmožnosti za delo delodajalec ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi z odpovednim rokom. Ta prepoved ni absolutna. Ne velja, kadar se delavec strinja s sporazumom o odpovedi pogodbe o zaposlitvi (vaststellingsovereenkomst), kadar pogodba za določen čas preprosto preneha veljati, med poskusno dobo, ob odpovedi iz nujnega razloga, ob odpovedi v pokojninski starosti ali kadar se je bolezen začela šele po tem, ko je UWV prejel vlogo za odpoved. Obstaja tudi izjema, kadar se dejavnosti podjetja v celoti prekinejo, čeprav je ta izjema ozko razlagana in ne zajema zaprtja enega oddelka.

Pomembni sta še dve točki. Prepoved preprečuje odpoved med boleznijo; ne preprečuje odpovedi iz razloga, ki ni povezan z boleznijo, po preteku dveh let ali po prenehanju zaposlitve iz drugega zakonitega razloga. Prehodno nadomestilo (transitievergoeding) v skladu s členom 7:673 civilnega zakonika zapade od prvega dne zaposlitve, zato se izplača tudi ob odpovedi po dolgotrajni nezmožnosti za delo, delodajalec pa ima v okviru sheme za ta primer na voljo nadomestilo od UWV.

Naš pregled pravic zaposlenih v primeru bolezni predstavlja položaj s strani zaposlenega, obveznosti zaposlenega med boleznijo pa so obravnavane ločeno.

Ustavitev in začasna ustavitev plače bolnemu zaposlenemu nista ista stvar.

Tukaj delodajalci najpogosteje delajo napake, napaka pa je draga, ker je običajno nepopravljiva. Člen 7:629 civilnega zakonika vsebuje dva različna ukrepa z dvema različnima posledicama, uporaba napačne besede v pismu pa lahko stane celoten znesek.

Začasna ustavitev plačila (loonopschorting) je ukrep iz odstavka 6. Uporablja se, kadar delavec ne spoštuje razumnih pisnih pravil o spremljanju, tako da delodajalec ne more ugotoviti, ali sploh obstaja kakršna koli nezmožnost za delo: če ni na navedenem naslovu, se ne oglaša na telefon ob dogovorjenih urah, se ne udeleži pregleda pri zdravniku podjetja. Obveznost plačila ne preneha; plačilo se odloži. Takoj ko delavec izpolni zahteve, je treba zadržano plačo v celoti izplačati za nazaj.

Ustavitev plačila (loonstop) je ukrep iz 3. odstavka in predstavlja dejansko izgubo pravice. Uporablja se, kadar delavec ovira ali odlaša z okrevanjem, brez utemeljenega razloga zavrača opravljanje ustreznega dela, zavrača sodelovanje pri razumnih ukrepih za ponovno vključitev ali pri pripravi, ocenjevanju in prilagajanju načrta pristopa ali kadar je bila nezmožnost povzročena namerno. V tem primeru se plača za zadevno obdobje sploh ne izplača in se ne vrne, ko delavec spremeni smer; pravica se obnovi le za prihodnost.

Za oba veljata dva pogoja. Odstavek 7 zahteva, da delodajalec obvesti zaposlenega takoj, ko izve za razlog; delodajalec, ki plačuje šest tednov in nato napove retroaktivno ustavitev, se ne more sklicevati na razlog. Sodna praksa zahteva jasno predhodno opozorilo: pismo, ki navaja konkretno neizpolnitev, posledice in rok za izpolnitev obveznosti. Zahteva tudi pravilno oznako. Pismo, ki napove začasno ustavitev in jo nato obravnava kot ustavitev, se bere v škodo delodajalca in zaposleni bo plačan.

Zaposleni, ki se ne strinja, lahko vloži zahtevek za povračilo plače, člen 7:629a civilnega zakonika pa ga zavezuje, da k temu zahtevku priloži strokovno mnenje (deskundigenoordeel) UWV. Delodajalci lahko zahtevajo isto mnenje in to je pogosto smiseln korak pred kakršnim koli ukrepom: je hiter, poceni in daje neodvisno mnenje o tem, ali je zaposleni primeren za ponujeno delo. V našem opombi o pravnih ukrepih, ki so na voljo v zvezi z zahtevki zaposlenih zaradi bolniške odškodnine, so opisane postopkovne možnosti.

Zdravnik podjetja in zid zasebnosti

Bolnega zaposlenega varuje zakon o varstvu podatkov enako kot zakon o zaposlovanju. Zdravstveni podatki so posebna kategorija osebnih podatkov v skladu s Splošno uredbo o varstvu podatkov in delodajalec jih ne sme obdelovati. To ni smernica; gre za prepoved z upravno globo, nizozemski organ za varstvo podatkov pa jo je uveljavil proti delodajalcem, ki so diagnoze beležili v sistemih za odsotnost. Zdravnik podjetja obstaja prav zato, da premosti to vrzel: neodvisen zdravstveni strokovnjak, ki pozna medicinska dejstva in delodajalcu poroča le o tem, kaj zaposleni lahko in česa ne sme storiti.

Ko se delavec javi kot bolniški, lahko delodajalec zabeleži dejstvo prijave, predvideno trajanje, telefonsko številko in naslov med odsotnostjo, ali se lahko že dogovorjeni termini ohranijo, ali je odsotnost povezana z nesrečo, za katero je odgovorna tretja oseba, da lahko delodajalec povrne stroške plače, in ali velja ena od zakonskih določb o varnostni mreži. To je celoten seznam. Delodajalec ne sme spraševati o diagnozi, simptomih, zdravljenju ali vzroku in teh podatkov ne sme zabeležiti, tudi če se delavec prostovoljno prijavi.

Kaj lahko vprašate zdravnika podjetja

Vprašanja, ki dajejo uporabne odgovore, se nanašajo na funkcijo in čas, ne na medicino.

Omejitev, kot je prepoved dvigovanja nad določeno težo ali največ štiri ure na dan pred zaslonom, je informacija, ki jo lahko imate in morate na podlagi nje ukrepati. Osnovni pogoj pa ni. Če se ne strinjate z nasvetom zdravnika podjetja, ga ne smete razveljaviti; za strokovno mnenje zaprosite UWV. Zaposleni, ki se ne strinja, lahko zaprosi za drugo mnenje drugega zdravnika podjetja, služba medicine dela pa mora to omogočiti, razen če obstajajo tehtni razlogi za nasprotno.

Izgorelost, stres in siva cona

Izgorelost je legitimen razlog za nezmožnost za delo, kadar zdravnik v podjetju ugotovi funkcionalne omejitve, delodajalec pa o tem nima pravice dvomiti. Kar delodajalec lahko stori in bi moral storiti, je, da loči zdravstveno pot od poti konflikta. Kadar odsotnost sledi nesoglasju glede delovne obremenitve, slabi oceni ali reorganizaciji, lahko zdravnik v podjetju sklepa, da gre za delovni konflikt in ne za bolezen, veljavne smernice pa kažejo na mediacijo in strukturiran pogovor namesto bolniške odsotnosti. Ta nasvet je vreden hitrega ukrepanja: konflikt, ki je več mesecev parkiran v sistemu odsotnosti, je veliko težje rešiti kot tistega, ki je bil obravnavan v drugem tednu.

Skladen način obravnave sumljivega primera

Delo, ki odloči, ali imate opravka z bolnim ali nezainteresiranim zaposlenim, se opravi pred bolniškim poročilom. Dokumentiran zapis pogovorov o uspešnosti, pričakovanj, ki so bila postavljena in neizpolnjena, ter ponujene podpore je tisto, kar delodajalcu omogoča, da kasneje dokaže, da so bile skrbi resnične in so nastale pred odsotnostjo. Brez njega je vsak ukrep, sprejet po bolniškem poročilu, videti kot povračilni ukrep in sodišče ga bo tako razumelo.

Ko poročilo prispe, je zaporedje določeno.

1. Uporabite svoj postopek odsotnosti. Preverite, ali se je zaposleni javil na predpisan način in ob predpisanem času. Če pravila spremljanja niso bila upoštevana, to pisno obravnavajte ločeno in ne pozabite na razliko med suspenzom in prekinitevjo delovnega razmerja.
2. Nemudoma se obrnite na zdravnika podjetja. To ni neobvezno in ni znak nezaupanja; to je zakonska pot do ocene, zamuda pa vam pri pregledu UWV šteje v škodo.
3. Ohranite dokumentiran stik. Stik med bolniškim dopustom je pričakovan, ni vsiljiv, če gre za dobro počutje in vrnitev na delo, ne pa za še neopravljene naloge. Zabeležite, o čem in kdaj ste se pogovarjali.
4. Pripravite načrt pristopa v osmih tednih in ga ocenite po urniku. Ponudite ustrezno delo v pisni obliki, kjer zdravnik podjetja meni, da je to mogoče, in zabeležite odgovor.
5. Stopnjevati z zakonskimi instrumenti, ne okoli njih: strokovno mnenje UWV, če je medicinska slika sporna, formalno opozorilo, če sodelovanje ne uspe, in šele nato ukrep glede plač.

Zavrnitev sodelovanja je točka, kjer se ti dve poti ločita. Zaposleni, ki večkrat zamudi preglede pri zdravniku podjetja, prikrije informacije o funkcionalnih omejitvah ali ovira načrt pristopa, zagotavlja podlago, ki jo zahteva zakon. Vsak primer dokumentirajte, pisno opozorite, navedite posledice in ukrepajte dosledno.

Ko gre za resnično težavo z zmogljivostjo

Če zdravnik podjetja ugotovi, da je delavec sposoben za delo in je dejansko vprašanje zaposlitev, se zadeva premakne na področje običajnega delovnega prava, pri čemer je tudi tukaj zahtevno nizozemsko pravo. Za odpoved je potreben utemeljen razlog z zaprtega seznama v členu 7:669 civilnega zakonika ter odsotnost ustreznega alternativnega delovnega mesta, kar predhodno preveri bodisi UWV bodisi podokrožno sodišče, odvisno od razloga.

Za neprimernost za delovno mesto, razlog d, mora delodajalec dokazati, da je bil delavec o pomanjkljivostih pravočasno obveščen, da mu je bila dana resnična priložnost za izboljšanje z dokumentiranim načrtom za izboljšanje realistične dolžine in z resnično podporo ter da neprimernost ni posledica nezadostne skrbi za delovne pogoje ali usposabljanje. Načrt za izboljšanje, napisan po sprejetju odločitve o prenehanju delovnega razmerja, je za sodišče pregleden in neveljaven.

Kadar se je razmerje samo prekinilo, je lahko na voljo razlog g, od leta 2020 pa kumulativni razlog i dovoljuje kombinacijo razlogov, ki so vsi nepopolni, za ceno dodatnega plačila do polovice prehodnega nadomestila. Krivo ravnanje, razlog e, je visok prag in je rezerviran za ravnanje, ki je resnično krivo; zgolj ravnanje v najmanjši meri ni. V praksi se znaten delež teh zadev konča s pogajanim sporazumom o poravnavi (vaststellingsovereenkomst), ki je zakonit in pogosto smiseln, če je sestavljen tako, da delavec ohrani upravičenost do nadomestila za brezposelnost: pobuda mora priti od delodajalca, zakonski odpovedni rok mora biti upoštevan do končnega datuma in delavec ne sme biti označen za krivega. Delavec ima tudi zakonsko pravico, da ponovno preuči in prekliče sporazum v štirinajstih dneh od podpisa, ta pravica pa mora biti navedena v dokumentu, sicer se rok podaljša. Nič od tega ni predmet pogajanj o sestavi; razlika med čistim izstopom in zavrnitvijo nadomestila se vrne na mizo delodajalca. Širši okvir je predstavljen v našem pregledu nizozemskega delovnega prava.

Kaj je zaposleni dolžan v zameno

Nizozemski sistem temelji na vzajemnosti, pri čemer se pogosto pozablja na vidik zaposlenih. Člen 7:660a civilnega zakonika zavezuje delavca, ki ni sposoben za delo, da sodeluje v skladu z razumnimi navodili in ukrepi, namenjenimi omogočanju vrnitve, da sodeluje pri pripravi, ocenjevanju in prilagajanju načrta pristopa ter da opravlja ustrezno delo, ko mu ga delodajalec ponudi. Poleg tega obstajajo pisna pravila delodajalca za spremljanje, ki lahko zajemajo čas javljanja, razpoložljivost, udeležbo na sestankih in obveščanje o spremembi naslova, če so razumna in so bila o njih vnaprej obveščena.

Primerno delo je opredeljen pojem: delo, ki se od zaposlenega lahko razumno zahteva glede na njegove sposobnosti in izkušnje, pri čemer ni nujno, da gre za pogodbeno delo in je lahko na nižji ravni. Zaposleni, ki brez utemeljenega razloga zavrne primerno delo, izgubi pravico do plače za čas zavrnitve, delodajalec pa mora to nemudoma sporočiti. Nasprotno pa delodajalec, ki ponudi delo, ki ga zdravnik podjetja ni odobril, sploh ne ponuja primernega dela, in plačni ukrep, ki temelji na zavrnitvi, ne bo preživel.

Enaka vzajemnost velja tudi za drugi tir. Če ocena v prvem letu pokaže, da vrnitev na lastno delovno mesto ali drugo delovno mesto znotraj organizacije ni realna, je treba začeti s ponovno vključitvijo pri drugem delodajalcu in obe strani se morata s tem resno ukvarjati. Sankcija plače UWV se izreče vsaj tako pogosto za drugi tir, ki se je začel prepozno, kot za tistega, ki se sploh ni začel.

Po dveh letih: vloga WIA in mirujoča pogodba

Po 104 tednih se obveznost nadaljevanja plače konča in delavec pri UWV zaprosi za nadomestilo v skladu z Zakonom o delu in dohodku (zmožnost za delo). UWV najprej oceni dokumentacijo o ponovni vključitvi v delo. Če meni, da so prizadevanja delodajalca nezadostna, naloži zgoraj opisano sankcijo za plačilo in obravnava vloge se odloži; če je dokumentacija urejena, oceni stopnjo nezmožnosti in ustrezno dodeli nadomestilo ali pa nobenega, če se oceni, da je delavec sposoben zaslužiti zadosten delež prejšnje plače.

Prepoved odpovedi preneha veljati po preteku dveh let, delodajalec pa lahko nato pri UWV zaprosi za dovoljenje za odpoved zaradi dolgotrajne nezmožnosti, pod pogojem, da se ne pričakuje okrevanje v šestindvajsetih tednih in da prerazporeditev ni mogoča. Nekateri delodajalci so leta preprosto puščali takšne pogodbe v veljavi brez plačila, da bi se izognili prehodnemu nadomestilu. Vrhovno sodišče je to prakso končalo leta 2019: delodajalec, ki pusti pogodbo v mirovanju, mora načeloma sodelovati pri predlogu za njeno odpoved in izplačati prehodno nadomestilo, saj lahko delodajalec od UWV zahteva odškodnino za to plačilo. Zavrnitev odpovedi mirujoče pogodbe zato ni več brezplačna možnost in delodajalec, ki to stori, je lahko sam odgovoren.

Kadar se nezmožnost izkaže za trajno in popolno, je položaj spet drugačen, odločitev med odpovedjo in nadaljevanjem pa je treba sprejeti premišljeno in po nasvetu. Naš pregled nizozemskega delovnega prava prikazuje, kako se ti postopki ujemajo.

Preprečevanje težave je cenejše kot njeno reševanje

Tako dolgotrajna odsotnost kot tiho odhajanje sta v večini organizacij simptoma istih osnovnih stanj: delovna obremenitev, ki se nikoli ne prilagodi, povratne informacije, ki se nikoli ne podajo, in pomisleki, ki se nikoli ne izrazijo, ker nihče ne pričakuje, da se bodo ukrepali. Zakonska dolžnost kaže v isto smer. Zakon o delovnih pogojih zavezuje vsakega delodajalca, da izvede popis in oceno tveganj ter vključi psihosocialno delovno obremenitev, kar pomeni delovni pritisk, agresijo in neželeno vedenje, ter da zabeleži in izvede ukrepe, ki iz tega izhajajo. Delodajalec, ki nikoli ni ocenil delovne obremenitve, ima tako vrzel v skladnosti kot tudi predvidljiv problem odsotnosti.

Praktični ukrepi so nepomembni in delujejo. Zmogljivosti ekipe pregledujte dovolj pogosto, da opazite kronično preobremenjenost, še preden se spremeni v odsotnost. Poskrbite za resnično dostopno podporo za duševno zdravje in to večkrat poudarite, saj razpoložljivost, za katero nihče ne ve, nima učinka. Priznajte jo konkretno in ne na splošno. Usposobite vodje, da vodijo pogovor, ki se začne s spremembo vedenja nekoga, namesto tistega, ki se začne s formalnim opozorilom šest mesecev pozneje; to je bistvo izboljšanja angažiranosti zaposlenih in stane manj kot ena sama sankcija zaradi plače.

Kadar igra vlogo osnovno zdravstveno stanje, dolžnost dobrega delodajalca iz člena 7:611 civilnega zakonika in zakonodaja o enakem obravnavanju invalidnosti in kroničnih bolezni težita v isto smer: razumne prilagoditve za ADHD in avtizem na delovnem mestu ali za katero koli drugo zdravstveno stanje so običajno skromne prilagoditve delovnega časa, okolja ali dodelitve nalog, njihova zavrnitev brez ocene pa ustvarja lastno izpostavljenost.

Nacionalni statistični urad in službe medicine dela pozorno spremljajo trende absentizma na Nizozemskem, vzorec, o katerem poročajo, pa je dosleden: majhno število dolgih odsotnosti predstavlja večino izgubljenih dni. To je vodstveni argument za zgodnje posredovanje in tudi pravni, saj je obveznosti ponovne vključitve veliko lažje izpolniti v prvih tednih kot v drugem letu.

Vprašanja delodajalcev o odsotnosti in nezavzetosti

Ali lahko preneham plačevati zaposlenemu, ki noče obiskati zdravnika podjetja?

Lahko, vendar ne takoj in ne kot ustavitev izplačila plače. Zavrnitev udeležbe na pregledu pri službenem zdravniku je običajno kršitev pravil o spremljanju, ki v skladu s členom 7:629, odstavkom 6, civilnega zakonika vodijo do začasne ustavitve izplačila plačila, ne pa do njegove izgube. Najprej pisno opozorite, navedite konkretno kršitev, določite nov termin in rok ter izrecno navedite, da bo izplačilo plačila začasno ustavljeno, če se delavec ne udeleži pregleda. Če delavec nato izpolni svoje obveznosti, se začasno ustavljena plača izplača v celoti. Za ustavitev izplačila plače v skladu s 3. odstavkom je potreben eden od zakonskih razlogov, kot je zavrnitev ustreznega dela ali oviranje ponovne vključitve, in o tem je treba nemudoma obvestiti.

Ali lahko stopim v stik z zaposlenim, ki je na bolniškem dopustu?

Da, in to se od vas pričakuje. Stik je del dolžnosti reintegracije in delodajalec, ki bolnega zaposlenega pusti samega več mesecev, bo zaradi tega kritiziran s strani UWV. Pomembna je vsebina stika: dobro počutje, časovnica in vrnitev na delo, ne pa neizpolnjene naloge ali pritisk za vrnitev. Ne smete spraševati o zdravstvenem stanju in ničesar, kar zaposleni o tem prostovoljno pove, se ne sme zabeležiti.

Ali je izgorelost veljaven razlog za bolniško odsotnost

Da, kadar zdravnik podjetja ugotovi, da to omejuje zmožnost zaposlenega za dogovorjeno delo. Delodajalec te ocene ne opravi niti ne pregleda. Delodajalec lahko le vpraša zdravnika podjetja, ali omejitve dovoljujejo prilagojene delovne obveznosti ali skrajšane ure in ali je vzrok v delovnem konfliktu in ne v bolezni, saj konflikt zahteva mediacijo in ne mesto v sistemu odsotnosti.

Kdaj naj zaprosim UWV za strokovno mnenje

Kadar koli pride do resničnega spora glede zmožnosti delavca za delo, o tem, ali je ponujeno delo primerno, ali o tem, ali si katera koli stranka dovolj prizadeva za ponovno vključitev v delo, strokovno mnenje (deskundigenoordeel) ni zavezujoče, vendar gre za nevtralno oceno, ki jo bo sodišče zahtevalo, in delavec, ki vlaga zahtevek za povračilo plače, ga mora v vsakem primeru priložiti v skladu s členom 7:629a civilnega zakonika. Zahtevajte ga, preden sprejmete ukrep v zvezi s plačo ali začnete postopek odpovedi, ne pozneje.

Law & More Svetuje delodajalcem in zaposlenim glede dolgotrajne odsotnosti, plačnih ukrepov, ponovne vključitve v delo v skladu z zakonom o varstvu plač Wet (Wet verbetering poortwachter), sankcij za plače UWV in odpovedi, kadar je resnična težava uspešnost in ne zdravje. Če niste prepričani, ali je odsotnost resnična ali ali pismo, ki ga boste poslali, začasno ustavi plačilo ali ga ustavi, se pred pošiljanjem obrnite na naše odvetnike za delovno pravo.