Naš pravico do prekinitve povezave je ključno načelo, ki oblikuje sodobno delovno mesto po nizozemski zakonodaji. Zaposlenim daje svobodo, da se izven uradnega delovnega časa umaknejo od komunikacije, povezane z delom, kot so klici, sporočila in e-pošta. Čeprav Nizozemska še ni sprejela posebnega „Zakona o pravici do odklopa“, ta koncept močno podpira obstoječa delovna zakonodaja, zlasti Zakon o delovnem času in načelo „dobrega delodajalstva“.

Kaj je pravica do odklopa na Nizozemskem?

»Pravica do odklopa« je pravica zaposlenega, da je nedosegljiv in se ne odziva na delo zunaj dogovorjenega delovnega časa, ne da bi se s tem soočil z negativnimi posledicami. To pomeni, da ni dolžan odgovarjati na e-pošto, utišati skupinskih klepetov ali se odzivati ​​na klice sodelavcev ali vodij, ko je njegov delovni dan končan.

Vzpon dela na daljavo in hibridnega dela je zabrisalo meje med poklicnim in zasebnim življenjem ter spodbudilo kulturo »nenehne prisotnosti«, ki jo poganja stalna povezljivost. To je privedlo do vse večje zaskrbljenosti glede dobrega počutja zaposlenih, saj lahko stalni pritisk prispeva k izgorelosti, stresu in poslabšanju duševnega zdravja.

Pravni temelji nizozemskega prava

Medtem ko imajo države, kot je Francija, posebno zakonodajo, Nizozemska to pravico varuje s svojim obstoječim pravnim okvirom. Načelo je zasidrano v dveh temeljnih stebrih nizozemskega delovnega prava:

• Zakon o delovnem času (Arbeidstijdenwet): Ta zakon določa jasna pravila glede najdaljšega delovnega časa in obveznih počitkov. Pričakovanje delodajalca o razpoložljivosti po uradnih urah bi se lahko razlagalo kot kršitev teh zakonsko zaščitenih časov počitka.
• Dober delodajalec (Goed Werkgeverschap): Temeljno načelo nizozemske delovne zakonodaje od delodajalcev zahteva, da ravnajo razumno in varujejo dobro počutje svojih zaposlenih. Pritisk na zaposlene, da ostanejo na voljo izven pogodbenih ur, se pogosto šteje za neizpolnitev te dolžnosti.

Raziskave kažejo, da zaščita pravice zaposlenih do odklopa od dnevnega reda ne vpliva negativno na poslovno uspešnost. Pravzaprav je pogosto povezana z večjo dobičkonosnostjo podjetja, ki jo spodbujata izboljšana produktivnost in dobro počutje zaposlenih.

Navigacija po sodobnem delovnem mestu

Ta pravna podpora je še posebej pomembna, saj fleksibilne ureditve dela postajajo standard. Delodajalci imajo jasno dolžnost spodbujati zdravo delovno okolje, kar vključuje preprečevanje psihosocialnih tveganj, povezanih z nezmožnostjo izklopa. Tekoče razprave o formalizaciji te pravice v posebnem zakonu kažejo, da se od nizozemskih podjetij pričakuje, da spoštujejo osebni čas svojih zaposlenih.

Za več informacij o obveznostih delodajalca v kontekstu dela na daljavo si oglejte pravna pravila za delo od doma v našem podrobnem vodnikuIzvajanje jasne politike ni več le dobra praksa – je ključna sestavina odgovornega, sodobnega upravljanja v skladu z nizozemsko zakonodajo.

Kako veljavna nizozemska zakonodaja podpira pravico do odklopa

Čeprav Nizozemska nima posebnega zakona o „pravici do odklopa“, to načelo močno podpira kombinacija obstoječe zakonodaje. Za delodajalce je razumevanje teh temeljnih zakonov ključnega pomena za skladnost s predpisi in spodbujanje zdrave kulture podjetja.

Ta pravica ne temelji na enem samem pravilu, temveč je praktična posledica več ključnih delov nizozemske delovne zakonodaje, ki skupaj opredeljujejo delovni čas, varujejo dobro počutje zaposlenih in določajo standarde dobrega delodajalstva.

Zakon o delovnem času (Arbeidstijdenwet)

Najbolj neposredna podpora prihaja od Zakon o delovnem časuTa zakonodaja določa pravno zavezujoče omejitve delovnega časa in zaposlenim zagotavlja ustrezen čas počitka. Določa najdaljši dnevni in tedenski delovni čas ter zagotavlja neprekinjene odmore.

Delodajalec, ki od svoje ekipe pričakuje, da bo zvečer odgovarjala na e-pošto ali sprejemala klice, dejansko podaljšuje delovni dan. Ta kultura "stalne pripravljenosti" neposredno tvega kršitev obveznih časov počitka, določenih v zakonu. Posledično Zakon o delovnem času zaposlenim zagotavlja jasno pravno podlago za upiranje takšnim pričakovanjem.

Zakon o delovnih pogojih (Arbowet)

Enako pomembna je Zakon o delovnih pogojih, ki delodajalce zavezuje k zagotavljanju varnega in zdravega delovnega okolja. Ta dolžnost presega fizično varnost in vključuje psihosocialna tveganja, kategorijo, ki zajema stres in izgorelost, povezano z delom.

Kultura podjetja, v kateri se zaposleni počutijo pod pritiskom, da so nenehno na voljo, predstavlja veliko psihosocialno tveganje. Arbowetova politika od delodajalcev zahteva, da izvajajo politike za prepoznavanje, ocenjevanje in ublažitev teh tveganj. Zanemarjanje potrebe zaposlenih po odklopu se lahko razume kot neizpolnjevanje te dolžnosti skrbnosti, kar lahko vodi do odgovornosti, če zaposleni trpi zaradi izgorelosti.

Podpora pravnim stebrom za pravico do odklopa na Nizozemskem

Ti zakoni ustvarjajo močan okvir, ki zaposlenim zagotavlja znatno zaščito, tudi brez posebnega zakona o "pravici do odklopa".

Dober delodajalec (Goed Werkgeverschap): krovno načelo

V nizozemsko delovno pravo je vtkan koncept »dobrega delodajalskega odnosa«, ki ga najdemo v nizozemskem civilnem zakoniku. To vodilno načelo od delodajalcev zahteva, da ravnajo razumno in upoštevajo interese svojih zaposlenih. Pritisk na zaposlene, da so na voljo izven pogodbenega delovnega časa brez tehtnega razloga, je očitna kršitev tega standarda. Nizozemska sodišča se pri presoji pravičnosti ravnanja delodajalca pogosto sklicujejo na to načelo.

Pot do formalnega zakona

Razprava o namenskem zakonu o pravici do odklopa pridobiva na veljavi. Predložen je bil zakonodajni predlog za formalizacijo teh zaščitnih ukrepov, ki bi od delodajalcev zahteval, da v posvetovanju s predstavniki zaposlenih, kot sta svet delavcev ali sindikat, vzpostavijo jasno politiko o odklopu. Za več informacij o tem, kako takšni sporazumi oblikujejo politike na delovnem mestu, glejte naš vodnik o vloga kolektivne pogodbe o delu.

Predlagani zakon bi tudi pooblastil nizozemski inšpektorat za socialne zadeve in zaposlovanje za izvrševanje teh politik z uporabo opozoril in kazni za podjetja, ki jih ne upoštevajo.

Ker se pravna krajina razvija, je bistvenega pomena biti obveščen o širših spremembah. Razumevanje s tem povezanih dogodkov, kot so prihajajoči Posodobitve delovne zakonodaje za leto 2025, zagotavlja dragocen kontekst za skladnost s predpisi na področju človeških virov. Trend je jasen: nizozemska zakonodaja se premika k večji zaščiti osebnega časa zaposlenega.

Opredelitev dolžnosti delodajalca in pravic zaposlenega

Uporaba pravice do odklopa se v skladu z nizozemsko zakonodajo prevede v jasen sklop dolžnosti za delodajalce in ustreznih pravic za zaposlene. To niso abstraktni pojmi, temveč resnične odgovornosti in zaščita.

V središču obveznosti delodajalca je dolžnost skrbiTo je proaktivna odgovornost za zaščito zaposlenih pred škodo, ki vključuje preprečevanje stresa in izgorelosti, povezanega z delom, ki ju povzroča kultura "nenehne pripravljenosti". To je zakonska zahteva, vključena v nizozemsko delovno zakonodajo.

Neizpolnjevanje te dolžnosti ima lahko resne posledice. Če zaposleni trpi zaradi izgorelosti, ki je neposredno povezana z nenehnim pričakovanjem razpoložljivosti, je delodajalec lahko odgovoren za bolniško odsotnost zaposlenega, kar je na Nizozemskem lahko drag in dolgotrajen postopek.

Glavne odgovornosti delodajalca

Da bi delodajalci izpolnili svojo dolžnost skrbnosti in spoštovali pravico do prekinitve delovnega razmerja, morajo sprejeti konkretne ukrepe. Ni dovolj upati na zdravo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem; to je treba aktivno upravljati.

Ključne naloge vključujejo:

• Preprečevanje psihosocialnih tveganj: Delodajalci so zakonsko zavezani k vzpostavitvi politike, katere cilj je preprečevanje psihosocialnih delovnih obremenitev, vključno s stresom, povezanim z delom. Stalna povezanost je prepoznan dejavnik tveganja.
• Spoštovanje obdobij počitka: Zakon o delovnem času jasno opredeljuje obvezne dnevne in tedenske čase počitka. Komunikacija v zvezi z delom, ki krši te čase, lahko predstavlja kršitev.
• Postavljanje jasnih pričakovanj: Delodajalci morajo biti jasni glede tega, kdaj se od zaposlenih pričakuje, da bodo na voljo, in, kar je prav tako pomembno, kdaj niso. Nejasnost je pomemben dejavnik stresa.

Proaktiven pristop je bistvenega pomena. Delodajalec, ki čaka, da se zaposleni izčrpa, preden ukrepa, že ni izpolnil svoje primarne dolžnosti skrbi. Poudarek mora biti na preprečevanju.

Temeljna zaščita zaposlenega

Za zaposlene, zlasti mednarodne talente, ki niso seznanjeni z nizozemskimi delovnimi normami, je razumevanje njihovih pravic opolnomočenje. Ta zaščita zagotavlja, da odločitev o odklopu ne bo negativno vplivala na njihovo kariero.

Ključni sklep je, da ima zaposleni pravico biti nedosegljiv izven pogodbenega delovnega časa, ne da bi se pri tem soočil z negativnimi posledicami. To pomeni, da ne morete biti kaznovani, spregledani pri napredovanju ali dobiti slabe ocene uspešnosti, ker se ob 10. uri niste odzvali na e-pošto. Ta zaščita je neposredna razširitev načela dobrega delodajalstva. Za koristno primerjavo glejte vire, ki podrobno opisujejo Predpisi o delovnem času v Združenem kraljestvu lahko ponudi vpogled v to, kako različni pravni sistemi rešujejo ta vprašanja.

Scenarij: Mednarodni klic ekipe
Zaposleni v tujini v Amsterdam dela za multinacionalko s sedežem v New Yorku. Njihov vodja pogosto načrtuje "neobvezne" sestanke ekipe pozno zvečer za nizozemskega zaposlenega. Čeprav se zaposleni morda počuti pod pritiskom, da se jih udeleži, ima pravico zavrniti te sestanke, saj so izven njegovega standardnega delovnega časa. Delodajalec je dolžan spoštovati to odločitev brez povračilnih ukrepov.

Predlagana nizozemska zakonodaja si prizadeva formalizirati te zaščite. Temelji na obstoječih zakonih, kot je Zakon o delovnem času, vendar si prizadeva, da bi pravica do odklopa postala univerzalno načelo. Zahtevala bi dokumentirane razprave o politikah odklopa in dala inšpektoratu za delo pooblastilo za izdajanje opozoril in glob za neupoštevanje predpisov, s čimer bi priznala, da je »tehnostres« resen problem na delovnem mestu. Lahko Več o nizozemskem zakonodajnem predlogu si lahko preberete tukaj..

Kako ustvariti učinkovito politiko pravice do odklopa

Prevajanje pravnih načel v praktično uporabo je ključni korak za vsako organizacijo. Formalni Politika "pravice do odklopa" ni le administrativna dokumentacija; gre za izvedljiv okvir, ki ščiti tako vaše zaposlene kot vaše podjetje. Za vsakega vodjo kadrovske službe ali lastnika podjetja na Nizozemskem je priprava takega dokumenta ključni del sodobnega upravljanja tveganj.

Dobro oblikovana politika pojasnjuje nejasnosti glede delovnega časa in pričakovanj glede komunikacije, ki so glavni vir stresa pri zaposlenih. Z določitvijo jasnih meja se ravnate po načelih nizozemske delovne zakonodaje in aktivno spodbujate kulturo, kjer se ceni počitek in se izgorelost zmanjšuje.

Ključne komponente robustne politike

Učinkovita politika je več kot le seznam pravil; je izjava o zavezanosti vašega podjetja dobremu počutju zaposlenih. Mora biti lahko razumljiva, praktična in pravična.

Robustna politika bi morala vključevati te bistvene elemente:

• Jasna opredelitev delovnega časa: Določite standardne začetne in končne čase. Za fleksibilne urnike navedite ure razpoložljivosti in časovna okna za dokončanje dela.
• Pričakovanja glede eksplicitne komunikacije: Jasno navedite, da obstaja brez pričakovanj da zaposleni lahko berejo ali odgovarjajo na sporočila zunaj določenega delovnega časa.
• Smernice za resne nujne primere: Vzpostavite jasen, ozko opredeljen postopek za opredelitev nujne zadeve in ustrezne kontaktne kanale v takšnih redkih primerih. To preprečuje zlorabo oznake »nujni primer«.
• Zaveza vodstva: Politika bi morala potrditi, da bodo višje vodstvo in menedžerji dajali zgled, na primer z načrtovanjem pošiljanja e-poštnih sporočil med delovnim časom in spoštovanjem prostega časa svojih ekip.

Vključevanje zaposlenih in sveta delavcev

Na Nizozemskem je oblikovanje politik na delovnem mestu pogosto proces sodelovanja. Vključite svoje zaposlene ali, kjer je to primerno, svoj svet delavcev (Ulična pot or 'ALI'), ni le dobra praksa, temveč pogosto tudi zakonska zahteva. Svet delavcev ima običajno pravico do soglasja o predpisih v zvezi z delovnimi pogoji, kar vključuje tudi politiko odklopa.

Sodelovanje zagotavlja, da je politika praktična in učinkovita, kar gradi podporo in pomaga prepoznati morebitne operativne težave pred izvedbo. Politika, ki je bila oblikovana skupaj s prispevki zaposlenih, bo veliko bolj verjetno spoštovana.

Spodnja infografika prikazuje ključne dolžnosti delodajalcev, ki jih pomaga obravnavati močna politika.

Ta postopek poudarja ključne odgovornosti delodajalca: preprečevanje stresa, opredelitev delovnega časa in spoštovanje počitka zaposlenih – vse to pa je podprto z uspešno politiko pravice do prekinitve delovnega časa.

Predloge klavzul za prilagoditev

Čeprav je treba politiko vsakega podjetja prilagoditi, lahko nekatere standardne klavzule zagotovijo trdno podlago za vaš priročnik za zaposlene.

Primer klavzule, ki opredeljuje nedelovni čas:
"Od zaposlenih se ne pričakuje, da bodo spremljali, brali ali odgovarjali na kakršno koli komunikacijo, povezano z delom (vključno z e-pošto, neposrednimi sporočili in telefonskimi klici), zunaj ustaljenega delovnega časa. Odlašanje z odgovorom do naslednjega delovnega dne ne bo imelo negativnih posledic."

Primer klavzule za stik v sili:
„V primeru resnične poslovne nujne situacije, ki zahteva takojšnjo pozornost, je imenovana kontaktna oseba neposredni vodja zaposlenega, ki bo vzpostavil stik prek telefonskega klica. 'Nujna situacija' je opredeljena kot kritična situacija, ki bi lahko povzročila znatno finančno izgubo, kršitev varnosti podatkov ali škodo odnosom s strankami, če se ne bi takoj obravnavala.“

Z uvedbo jasne, celovite in sodelovalno razvite politike presežete zgolj skladnost z zakonodajo in zgradite kulturo na delovnem mestu, ki ceni dobro počutje, zmanjšuje izgorelost in podpira bolj osredotočeno in produktivno ekipo med delovnim časom.

Tveganja izvrševanja in čezmejno upravljanje

Neupoštevanje pravice do odklopa predstavlja znatna pravna in finančna tveganja v skladu z nizozemsko zakonodajo. Tudi brez posebnega zakona obstoječi pravni okvir zaposlenim zagotavlja jasne možnosti za pritožbe. Podjetja, ki spodbujajo kulturo "nenehne prisotnosti", se izpostavljajo resnim posledicam.

Če zaposleni meni, da je bila njegova pravica do odklopa kršena, lahko sprejme več ukrepov. Sprva lahko zadevo obravnava interno z vodjo ali kadrovsko službo. Če ni rešena, se lahko zadeva posreduje svetu delavcev ali nizozemskemu inšpektoratu za delo (Nizozemski inšpektorat za delo).

Inšpektorat nadzoruje zdravje in varnost na delovnem mestu, vključno s psihosocialnimi tveganji, kot sta stres in izgorelost. Čeprav ne morejo uveljavljati neobstoječega zakona o "pravici do odklopa", lahko ukrepajo v skladu z Zakonom o delovnih pogojih, če politike podjetja ne preprečujejo stresa, povezanega z delom.

Finančne in pravne posledice

Največja tveganja za delodajalce se pogosto pojavijo, ko zaposleni trpi zaradi izgorelosti in potrebuje dolgotrajno bolniško odsotnost. Na Nizozemskem je to drag scenarij, saj so delodajalci dolžni plačati vsaj 70 % plače zaposlenega do dve leti bolezni.

Če lahko zaposleni dokaže, da je njegovo izgorelost povzročilo ali poslabšalo dejstvo, da podjetje ni zaščitilo njegove pravice do odklopa, se lahko odgovornost delodajalca poveča. To predstavlja očitno kršitev "dobrega delodajalskega odnosa" (dobro delo), kar bi oslabilo položaj delodajalca v vseh povezanih pravnih postopkih, kot je na primer primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in bi lahko sodišče privedlo do dodelitve višjih odpravnin.

Ignoriranje načel odklopa je neposredno tveganje za zdravje zaposlenih in finance podjetja. Stroški dolgotrajne bolniške odsotnosti in morebitnih pravnih zahtevkov daleč presegajo zaznane koristi stalno razpoložljive delovne sile.

Izzivi za multinacionalna podjetja

Za multinacionalna podjetja, ki poslujejo na Nizozemskem, predstavlja uveljavljanje pravice do odklopa edinstvene izzive. Korporativna kultura, ki jo narekuje sedež podjetja v drugem časovnem pasu, je lahko v nasprotju z nizozemskimi pravnimi standardi. Pričakovanje, da je sedež podjetja vedno aktiven, ne prevlada nad pravicami zaposlenega s sedežem na Nizozemskem v skladu z lokalno zakonodajo.

Podatki iz raziskave Eurofounda o pravici do odklopa kažejo, da čeprav okoli 55-65% Čeprav nizozemski zaposleni s politiko odklopa poročajo o pozitivnem vplivu, je mnoga podjetja nimajo. To nedosledno sprejemanje ustvarja tvegano okolje za mednarodna podjetja, ki morda ne dajejo prednosti lokalni skladnosti.

Strategije za čezmejno upravljanje

Vodenje ekip v različnih državah zahteva proaktivno in lokalizirano strategijo. Enotna globalna politika ni zadostna; prilagoditi jo je treba nizozemski zakonodaji in kulturi.

Praktične strategije za mednarodna podjetja vključujejo:

• Lokalizirajte svojo politiko: Vaš globalni kodeks ravnanja bi moral vključevati poseben dodatek za nizozemske zaposlene, ki izrecno opisuje njihovo pravico do odklopa, s sklicevanjem na lokalne zakone, kot je Zakon o delovnem času.
• Izobraževanje mednarodnih menedžerjev: Vodje zunaj Nizozemske, ki nadzirajo nizozemsko osebje, potrebujejo usposabljanje o lokalnih zakonskih zahtevah in kulturnem pomenu ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem.
• Pametno uporabljajte tehnologijo: Uvedite orodja, kot je načrtovana dostava e-pošte, da zagotovite, da sporočila prispejo v delovnem času prejemnika. Vzpostavite jasne protokole za to, kaj predstavlja resnično izredno stanje med časovnimi pasovi.
• Imenujte lokalnega vodjo za skladnost: Za vsa vprašanja ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem ter odklopa poklicnega in zasebnega življenja ter za zagotovitev lokalnega nadzora določite vodjo kadrovske službe ali osebo s podobnim položajem v nizozemski pisarni.

Ta čezmejna dinamika lahko sproži zapletena pravna vprašanja. Za dodatne informacije si oglejte naš članek o kako se izogniti težavam s pristojnostjo in izvrševanjem v mednarodnem poslovanju. S temi koraki lahko multinacionalna podjetja spoštujejo pravice svojih nizozemskih zaposlenih, zmanjšajo pravna tveganja in spodbujajo bolj zdravo delovno okolje.

Nekaj ​​pogostih vprašanj o pravici do odklopa

Izvajanje pravice do odklopa pogosto sproža praktična vprašanja tako za delodajalce kot za zaposlene na Nizozemskem. Tukaj so preprosti odgovori na nekatera najpogostejša vprašanja.

Ali lahko še vedno kontaktiram zaposlenega v primeru resne nuje po uradnih urah?

Da, vendar je treba opredelitev "resnične nujne situacije" strogo nadzorovati. Stik z zaposlenim izven delovnega časa bi moral biti zadnja možnost v kritičnih situacijah, ki predstavljajo neposredno in resno grožnjo za podjetje.

Primeri vključujejo večji izpad strežnika ali večjo kršitev varnosti. Nujni primer je ne zahteve stranke v zadnjem trenutku ali vprašanja o poročilu, ki ga je treba oddati naslednje jutro. Politika vašega podjetja mora jasno opredeliti, kaj pomeni nujno stanje, da se prepreči zloraba te izjeme. Prekomerna uporaba oznake »nujno stanje« spodkopava politiko in jo je mogoče razumeti kot neuspeh dobrega delodajalca.

Kako to velja za višje vodstvene delavce z višjimi plačami?

Pravica do odklopa velja za vse zaposlene, vendar se njena praktična uporaba lahko razlikuje za višje vodstvene delavce. Nizozemska zakonodaja na splošno priznava, da delovna mesta na visoki ravni pogosto vključujejo večjo prilagodljivost in odgovornost, ki morda ne ustrezata standardnemu delovnemu urniku.

Pogodbe o zaposlitvi za višje uslužbence pogosto določajo, da se nadure plačajo z višjo plačo. Čeprav to zagotavlja večjo svobodo, delodajalcem ne daje pravice, da zahtevajo 24-urno razpoložljivost. Temeljna načela Zakona o delovnih pogojih (Arbowet) in dobro delodajalsko razmerje še vedno veljata. Delodajalec ima dolžnost skrbnosti, da zaščiti vse zaposlene pred izgorelostjo, vključno z višjimi vodstvenimi delavci.

Kaj naj zaposleni stori, če se počuti pod pritiskom, da mora biti "vedno na delu"?

Če se zaposleni počuti pod pritiskom, da mora biti nenehno na voljo, bi moral slediti jasni poti za rešitev težave.

1. Dokumentirajte vse: Vodite dnevnik zahtevkov izven delovnega časa, pri čemer zabeležite čas, pošiljatelja in zadevo, da prepoznate morebitne vzorce.
2. Pogovorite se s svojim vodjo: Odkrito se pogovorite s svojim neposrednim nadrejenim. Pojasnite vpliv na vaše dobro počutje in se sklicujte na politiko podjetja o pravici do prekinitve povezave.
3. Stopite v kadrovsko službo: Če težava ni rešena, se obrnite na kadrovsko službo. Z vašim vodjo lahko posredujejo in okrepijo politike podjetja.
4. Vključite svet delavcev (OR): Če je to razširjena težava, svet delavcev (področna cesta) lahko to sistemsko obravnava z zagovarjanjem jasnejših politik in boljšega izvrševanja.

Z upoštevanjem teh korakov se ustvari zapis in dokaže razumen poskus notranje rešitve zadeve.

Kako lahko vodim globalno ekipo, ne da bi pri tem kršil pravice svojih nizozemskih zaposlenih?

Vodenje globalne ekipe zahteva premišljen pristop, ki spoštuje lokalni delovni čas. Z nekaj pametnimi strategijami se je mogoče izogniti kršitvi pravice nizozemskega zaposlenega do odklopa.

Cilj je ustvariti sistem, ki ustreza lokalnemu urniku vseh, namesto da bi se privzeto prilagajal časovnemu pasu vodje ali glavne pisarne.

• Nastavite jasne komunikacijske protokole: Določite osnovna pravila za celotno ekipo, kot je na primer pojasnitev, da se od nikogar ne pričakuje, da bo odgovarjal na sporočila izven lokalnega delovnega časa do naslednjega delovnega dne.
• Premišljeno uporabljajte tehnologijo: V aplikacijah za e-pošto in sporočila uporabite funkcije, kot sta »načrtovanje pošiljanja« ali »odložitev dostave«, da zagotovite, da sporočila prispejo med delovnim dnem zaposlenega.
• Izmenični časi sestankov: Kadar so potrebni sestanki ekipe, prilagodite urnik, da se isti posamezniki ne bodo vedno morali udeležiti sestankov v svojem prostem času. Za tiste, ki se sestankov ne morejo udeležiti, snemajte sestanke.

Z izvajanjem teh praktičnih ukrepov lahko spodbudite produktivno mednarodno ekipo, hkrati pa ostanete skladni z nizozemsko zakonodajo in zaščitite dobro počutje svojih zaposlenih.

At Law & More, nudimo strokovno pravno svetovanje, ki bo vašemu podjetju pomagalo pri obvladovanju zapletenosti nizozemske delovne zakonodaje, vključno s pravico do prekinitve pogodbe o zaposlitvi. Naša ekipa vam lahko pomaga pri pripravi skladnih politik in pri obvladovanju izzivov pri čezmejnem zaposlovanju. Za oseben in pragmatičen pristop k vašim pravnim potrebam nas obiščite na https://lawandmore.eu.