Verska diskriminacija na delovnem mestu: nizozemska pravila, pravice in odškodnine

Na Nizozemskem vas delodajalec ne sme obravnavati manj ugodno zaradi vaše vere ali prepričanja, od razgovora za službo do odpovedi. Glavna izjema je objektivno utemeljeno nevtralno pravilo, verske organizacije pa lahko določijo zahteve, povezane z njihovo vero, kadar je to zaradi narave delovnega mesta nujno.

Zaščita temelji na nizozemski ustavi, Zakonu o enakem obravnavanju (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB) in nizozemskem civilnem zakoniku (BW). Če ste odpuščeni zaradi svoje vere, tudi med poskusno dobo, lahko podokrožno sodišče (kantonrechter) razveljavi odpoved ali vam dodeli pravično odškodnino (billijke vergoeding). To morate zahtevati v dveh mesecih po prenehanju zaposlitve.

Kaj pravi nizozemska zakonodaja o verski diskriminaciji na delovnem mestu?

Zakon o enakem obravnavanju prepoveduje versko diskriminacijo na vseh stopnjah zaposlitve in dokazno breme prenaša na delodajalca, ko dokažete verjetnost diskriminacije (člen 10 AWGB).

1. člen Ustave

1. člen nizozemske ustave (Grondwet) določa, da se z vsemi na Nizozemskem v enakih okoliščinah ravna enako, in prepoveduje diskriminacijo na podlagi vere, prepričanja in drugih razlogov. V sporu z zasebnim delodajalcem se boste običajno zanašali na podrobnejša AWGB in civilni zakonik, ki ju sodišča razlagajo v luči Direktive EU 2000/78/ES o enakem obravnavanju pri zaposlovanju.

Zakon o enakem obravnavanju (AWGB)

1. člen AWGB razlikuje med neposrednim in posrednim razlikovanjem. Neposredno razlikovanje pomeni, da ste zaradi svoje vere ali prepričanja obravnavani manj ugodno kot druga oseba v primerljivem položaju. Posredno razlikovanje pomeni, da navidezno nevtralno pravilo, merilo ali praksa postavlja ljudi določene vere v posebej slabši položaj.

Člen 5 AWGB prepoveduje obe obliki zaposlitve. Prepoved zajema:

• zaposlovanje in izbor, vključno z oglasi za delovna mesta in vprašanji za razgovor;
• sklenitev in prekinitev delovnega razmerja;
• pogoji zaposlitve, kot so plača, delovni čas in dopust;
• usposabljanje, napredovanje in delovni pogoji.

V skladu s členom 2 AWGB je posredno razlikovanje dovoljeno le, če je objektivno utemeljeno z legitimnim ciljem in so sredstva ustrezna in potrebna. Neposredno razlikovanje na podlagi vere je mogoče upravičiti le v primerih, ki jih navaja sam zakon, kot je izjema za verske organizacije. Člen 8 AWGB vas varuje pred diskriminatorno odpovedjo, člen 8a AWGB pa pred povračilnimi ukrepi, ker ste se sklicevali na zakon, na primer z vložitvijo pritožbe ali podporo sodelavcu.

Dokazno breme v skladu s členom 10 AWGB

Če navedete dejstva, iz katerih je mogoče sklepati na diskriminacijo, mora delodajalec dokazati, da ni ravnal v nasprotju z zakonom (člen 10 AWGB). Diskriminacije vam ni treba v celoti dokazati; delodajalec mora s prepričljivimi dokazi dokazati, da je bila odločitev utemeljena na drugih razlogih ali da je bila objektivno upravičena.

Civilni zakonik

V skladu s členom 7:681 BW lahko podokrožno sodišče na vašo zahtevo razveljavi odpoved delovnega razmerja s strani delodajalca, ki krši prepoved diskriminacije, ali namesto tega dodeli pravično odškodnino. To zahtevo morate vložiti v dveh mesecih po dnevu, ko je delovno razmerje prenehalo (člen 7:686a(4) BW).

Če delodajalčevo resno krivdno ravnanje onemogoča nadaljnje delo, lahko od sodišča zahtevate razvezo pogodbe in dodelitev pravične odškodnine (člen 7:671c BW). Delodajalec ima tudi dolžnost skrbeti za varno delovno okolje, vključno z zaščito pred nadlegovanjem s strani sodelavcev (člena 7:611 in 7:658 BW). Člen 429quater nizozemskega kazenskega zakonika (Wetboek van Strafrecht) prav tako opredeljuje diskriminacijo pri opravljanju poklica ali dejavnosti kot kaznivo dejanje, čeprav je pregon v delovnih zadevah redek.

Kdaj lahko delodajalec razlikuje na podlagi vere?

Le v ozkih primerih: nevtralno pravilo, ki je objektivno upravičeno v skladu s členom 2 AWGB, ali zahteva, povezana z vero, ki jo določi verska organizacija v skladu s členom 5(2) AWGB.

Objektivna utemeljitev posrednega razlikovanja

Delodajalec, ki se zanaša na pravilo nevtralnosti, mora v skladu s členom 2 AWGB dokazati tri stvari. Pravilo služi legitimnemu cilju, kot so varnost, higiena ali pristna in dosledno uporabljena politika nevtralnosti do strank. Dejansko prispeva k temu cilju. In to je nujno: cilja ni mogoče doseči z ukrepom, ki manj posega v versko svobodo.

Sodišča ta preizkus uporabljajo strogo. Splošna sklicevanja na »kulturo podjetja« ali »kaj si stranke morda mislijo« ne zadostujejo. Delodajalec potrebuje konkreten, dokumentiran razlog in mora dokazati, da je upošteval alternative, kot so drugačen pozdrav, prilagojena uniforma ali prilagojen urnik.

Verske in ideološke organizacije

Člen 5(2) AWGB dovoljuje ustanovam, ki temeljijo na verskih ali ideoloških načelih, kot so cerkev, verska šola ali verska organizacija za oskrbo, da določijo zahteve v zvezi z vero ali prepričanjem. Zahteva mora biti resnična, legitimna in upravičena poklicna zahteva za določeno delovno mesto, glede na etos organizacije.

Izjema ni bianco ček. Zahteva, da učitelj verouka deli veroizpoved šole, je lažje upravičljiv kot ista zahteva za hišnika ali administrativnega uslužbenca, organizacija pa mora to zahtevo dosledno uporabljati.

Katere situacije v praksi vodijo do sporov?

Večina sporov se nanaša na verska oblačila in simbole, molitev, verske praznike in pozdravne običaje. V vsakem primeru se postavlja vprašanje, ali je pravilo ali odločitev delodajalca potrebna oziroma ali je bila na voljo razumna alternativa.

Ali lahko vaš delodajalec prepove naglavno ruto, turban ali drug verski simbol?

Le v omejenih primerih. Sodišče Evropske unije je v zadevi Achbita (C-157/15, 14. marec 2017) razsodilo, da pravilo, ki prepoveduje vse vidne politične, filozofske in verske simbole, ni neposredna diskriminacija, če se uporablja na splošno in nediferencirano, in ga je mogoče upravičiti s politiko nevtralnosti osebja, ki je v stiku s strankami, ki se dejansko izvaja.

Istega dne je Sodišče v zadevi Bougnaoui (C-188/15) razsodilo, da želja stranke, da je ne postreže zaposlena z naglavno ruto, ni pristna in odločilna poklicna zahteva. V zadevi WABE in Müller (C-804/18 in C-341/19, 15. julij 2021) je dodalo, da mora delodajalec dokazati resnično potrebo po politiki nevtralnosti. Prepoved, ki je usmerjena le na eno zaposleno ali določene simbole, je zato zelo težko upravičiti. Varnostni in higienski predpisi v proizvodnji ali zdravstvu lahko upravičijo omejitve, če so bile upoštevane alternative, kot je prilagojeno pokrivalo za glavo.

Ali imate pravico moliti med delovnim časom?

Nizozemska zakonodaja zaposlenim ne daje zakonske pravice do molitve med delovnim časom. Kadar pa je molitev mogoče kombinirati z odmori ali fleksibilnim urnikom, pa zavrnitev ali odpoved, ker zaposleni želi moliti, predstavlja jasno tveganje za delodajalca, kot kaže sodba v zadevi North Holland, o kateri je govora v nadaljevanju.

Ali lahko vzamete dopust med verskimi prazniki?

Zakonska pravica do dopusta ob verskih praznikih ni določena z zakonom, vendar lahko zaprosite za dopust na te dni. V skladu s členom 7:638 BW delodajalec določi datume dopusta v skladu z vašimi željami, razen če obstajajo tehtni razlogi za nasprotno.

Strukturna zavrnitev brez utemeljenega razloga, medtem ko so sodelavci deležni dopusta med prazniki, lahko pomeni posredno razlikovanje. Enako velja za zahtevo, da se ne dela na tedenski dan počitka: delodajalec mora oceniti, ali je mogoče urnik prilagoditi, in če ni mogoče, pojasniti, zakaj.

Ali lahko delodajalec od vas zahteva rokovanje?

Rokovanje je nevtralno pravilo, ki še posebej vpliva na zaposlene, ki se zaradi verskih razlogov ne rokujejo z nasprotnim spolom. To mora biti nujno za delo; v mnogih vlogah je izvedljiva alternativa drug spoštljiv pozdrav, kot je roka na srcu.

Kaj pa zaposlovanje in pripombe kolegov?

Prepoved iz 5. člena AWGB velja, preden ste zaposleni. Če kandidatko vprašate, ali bo še naprej nosila naglavno ruto ali ali potrebuje čas za molitev, nato pa jo zavrnete, dobite dejstva, na podlagi katerih je mogoče domnevati diskriminacijo.

Štejejo se tudi žaljive pripombe, šale ali izključitev s strani sodelavcev zaradi vaše vere. V skladu z Zakonom o delovnih pogojih (Arbeidsomstandighedenwet) mora imeti delodajalec politiko za preprečevanje psihosocialne delovne obremenitve, vključno z nadlegovanjem, in mora ukrepati, ko se zaveda takšnega vedenja.

Kaj kažejo nedavne sodbe?

Dve sodbi iz leta 2025 kažeta, da pogojna odpoved, za katero običajno ni treba navesti razloga, morda še vedno ni diskriminatorna. V obeh primerih delodajalec ni mogel ovreči domneve v skladu s členom 10 AWGB.

Odpustitev po zavrnitvi rokovanja (Haag, 2025)

Okrožno sodišče v Haagu je obravnavalo primer zaposlenega na oddelku za IT storitve, ki se je drugi delovni dan iz verskih razlogov zavrnil rokovanja s sodelavko (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). Delodajalec je med poskusno dobo prekinil delovno razmerje, pozneje pa je kot razlog navedel neprimernost, neupoštevanje navodil in politiko nevtralnosti.

Dokazno breme se je v skladu s členom 10 AWGB preneslo na delodajalca, njegovi drugi razlogi pa niso bili utemeljeni. Rokovanje ni bilo potrebno za delo, ki je obsegalo predvsem delo na daljavo in telefonske stike. Sodišče je ugotovilo posredno diskriminacijo brez objektivne utemeljitve in dosodilo pravično odškodnino v višini 34,000 EUR bruto, kar je manj od zahtevanega zneska, ker delavec ni pokazal prizadevanj za iskanje nove zaposlitve.

Odpustitev tehnika, ki je moral moliti (Severna Holandija, 2025)

Okrožno sodišče Severne Holandije je v sodbi z dne 26. septembra 2025 obravnavalo primer serviserja, ki je po nekaj dneh dela izjavil, da mora kot musliman moliti enkrat ali dvakrat na dan (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Delodajalec je med poskusno dobo prekinil delovno razmerje, pri čemer je navedel neskladje med delovnim mestom in njegovimi verskimi zahtevami.

Sodišče je ugotovilo neposredno razlikovanje na podlagi vere; delodajalec ni imel skladne in dosledne politike nevtralnosti. Dodelilo je 15,000 EUR bruto pravične odškodnine, pri čemer je upoštevalo izgubo dohodka in bolečo naravo odpovedi, skupaj z odškodnino za odpovedni rok in majhnim prehodnim nadomestilom.

Kako se določi odškodnina?

Ni fiksne lestvice. Odškodnina za diskriminatorno odpoved običajno obsega pravično odškodnino, včasih odškodnino za odpovedni rok, prehodno nadomestilo in v izjemnih primerih odškodnino za nepremoženjsko škodo.

Sodišče dosodi pravično odškodnino v skladu s členom 7:681 BW ali, po razrešitvi zaradi hudo krivdnega ravnanja, v skladu s členom 7:671c BW. V skladu s sodbo vrhovnega sodišča v zadevi New Hairstyle ( ECLI:NL:HR:2017:1187 ) je izhodišče izgubljeni dohodek, ki temelji na tem, kako dolgo bi zaposlitev verjetno trajala in kako hitro bi našli drugo delo. To ni kazen, vendar lahko resnost ravnanja delodajalca igra vlogo.

Če delodajalec ni upošteval odpovednega roka, ste upravičeni do plače za to obdobje (člen 7:672(10) BW), razen po veljavni poskusni odpovedi. Prehodno nadomestilo (transitievergoeding) v skladu s členom 7:673 BW znaša eno tretjino mesečne plače na leto zaposlitve. Nematerialna škoda v skladu s členom 6:106 BW običajno zahteva objektivno ugotovljeno škodo, na primer diagnozo psihologa.

Kdo je zaščiten?

Vsi, ki delajo na Nizozemskem, so zaščiteni: kandidati, zaposleni s pogodbami za nedoločen in določen čas ter agencijski delavci (člen 5 AWGB) in samozaposleni strokovnjaki, ki opravljajo svobodni poklic (člen 6 AWGB). Zakon varuje vero (godsdienst) in prepričanje (levensovertuiging), kar pomeni skladno življenjsko filozofijo, kot je humanizem, pa tudi izražanje vere, kot so oblačila, molitev ali dan počitka.

Če običajno delate na Nizozemskem, se uporablja nizozemska zakonodaja o enakem obravnavanju, tudi če ima vaš delodajalec sedež v tujini. V skladu z uredbo Rim I vas izbira tujega prava v vaši pogodbi ne more prikrajšati za obvezno zaščito države, v kateri običajno delate.

Kako ukrepate?

Zabeležite dejstva, zadevo sprožite interno, kjer je to varno, in se posvetujte, preden izteče rok. Če ste bili odpuščeni, morate zahtevo pri okrožnem sodišču vložiti v dveh mesecih po prenehanju delovnega razmerja.

Nizozemski inštitut za človekove pravice

Nizozemski inštitut za človekove pravice (College voor de Rechten van de Mens) lahko zaprosite za mnenje (oordeel) o tem, ali ste bili neenako obravnavani. Postopek je brezplačen in ne potrebujete odvetnika. Mnenje ni zavezujoče in inštitut ne more dodeliti odškodnine, vendar ga mnogi delodajalci upoštevajo in sodišča ga upoštevajo. Pritožba inštitutu ne ustavi dvomesečnega roka. Več informacij je na voljo na spletni strani inštituta.

Postopek pred podokrožnim sodiščem

Zahteva v skladu s členom 7:681 BW ali zahteva za razpustitev se vloži z zahtevo (verzoekschrift) pri okrožnem sodišču; tam ne potrebujete odvetnika. Sodišče običajno opravi ustno obravnavo in nato izda odločbo (beschikking), zoper katero se lahko obe stranki pritožita v treh mesecih (člen 7:683 BW).

Pritožba ali podpora pritožbi sodelavca ne sme privesti do odpovedi, znižanja delovnega mesta ali negativne ocene (člen 8a AWGB). Za zahtevke za povračilo druge škode velja petletni zastaralni rok (člen 3:310 BW). Številni primeri se končajo s sporazumom o poravnavi (vaststellingsovereenkomst); pred podpisom preverite končno klavzulo o odpustu.

Kaj morate kot zaposleni preveriti?

• Zapišite si vsak incident z datumom, krajem in pričami ter shranite e-pošto, sporočila in svojo pogodbo.
• Naredite časovnico, ki prikazuje, kdaj je vaša verska praksa postala znana in kdaj se je zdravljenje spremenilo.
• Vložite interno pritožbo v pisni obliki in navedite, da se sklicujete na Zakon o enakem obravnavanju.
• Upoštevajte datum prenehanja vaše zaposlitve: dvomesečni rok iz člena 7:686a(4) BW začne teči od tega dne.
• Preverite, ali vaše zavarovanje pravnih stroškov ali sindikat krije spor.

Kaj morate kot delodajalec preveriti?

• Ali obstaja kakšna politika nevtralnosti v pisni obliki, ki velja za vse verske, politične in filozofske simbole in je omejena na vloge, povezane s strankami?
• Ali so zahteve glede delovnega mesta, kot so oblačila ali razpoložljivost, resnično potrebne za delo?
• Ste razmislili o alternativah, kot so molitev med odmorom, prilagojena uniforma ali zamenjane izmene?
• Ali so pravi razlogi za odločitve o zaposlitvi in ​​odpustitvi zabeleženi v času njihovega sprejemanja?
• Ali je pritožnik zaščiten pred povračilnimi ukrepi (člen 8a AWGB)?

Kaj lahko storimo za vas glede verske diskriminacije na delovnem mestu?

Naši odvetniki za delovno pravo svetujejo zaposlenim in delodajalcem glede enake obravnave, odpovedi in odškodnin. Za širša pravila si oglejte naš pregled nizozemskega delovnega prava.

• Ocenjujemo, ali dejstva prenašajo dokazno breme v skladu s členom 10 AWGB.
• Vlogo vložimo na podokrožno sodišče v dvomesečnem roku.
• Izračunamo pravično nadomestilo, nadomestilo za odpovedni rok in prehodno nadomestilo.
• Pripravljamo pritožbo na Nizozemski inštitut za človekove pravice.
• Pregledujemo politike nevtralnosti in zahteve delovnih mest za delodajalce.
• Pogajamo se in sestavimo poravnalno pogodbo.

Povzetek

• Zakon o enakem obravnavanju prepoveduje neposredno in posredno razlikovanje na podlagi vere ali prepričanja na vseh stopnjah zaposlitve (člena 1 in 5 AWGB).
• Ko predložite dejstva, ki kažejo na diskriminacijo, mora vaš delodajalec dokazati, da ni diskriminiral (člen 10 AWGB).
• Nevtralno pravilo je dovoljeno le, če služi legitimnemu cilju ter je primerno in potrebno; verske organizacije imajo omejeno izjemo (člena 2 in 5(2) AWGB).
• Diskriminatorna odpoved, tudi med poskusno dobo, se lahko razveljavi ali pa se dodeli pravično odškodnino (člen 7:681 BW); zahtevo je treba vložiti v dveh mesecih.
• Delodajalci zmanjšujejo tveganje s pisno politiko, pristno pozornostjo do alternativ in skrbno dokumentacijo.

Pogosta vprašanja