Ko delavec zboli za daljše obdobje, se začne postopek, v katerem sta delodajalec in delavec skupno odgovorna za najboljšo možno vrnitev na delo. Ta postopek – ponovna vključitev po bolezni – je na Nizozemskem v veliki meri urejen z Zakonom o izboljšanju varstva otrok (Wet verbetering poortwachter) in pravili o nadaljnjem izplačevanju plač med boleznijo, določenimi v nizozemskem civilnem zakoniku.
V praksi včasih obstaja prepričanje, da je delodajalec tisti, ki prevzema tveganja. Ta slika je nepopolna. Tudi delavec ima jasne obveznosti in vsak, ki jih ne izpolni brez utemeljenega razloga, lahko izgubi pravico do plače.
V tem blogu pojasnjujemo, kaj vključuje reintegracija, katere obveznosti ima zaposleni in kdaj lahko pride do začasne ustavitve plače, zaustavitve plače ali drugih sankcij. Obravnavali bomo tudi sankcijo zaradi plače, ki jo lahko delodajalcu naloži UWV (Zavod za zavarovanje zaposlenih), saj sta v praksi ti dve poti tesno povezani.
Reintegracija po bolezni: pravni okvir na kratko
Delavec, ki ni zmožen za delo, je načeloma upravičen do nadaljnjega izplačila najmanj 70 % svoje plače 104 tedne (dve leti) (člen 7:629 nizozemskega civilnega zakonika). V tem obdobju sta obe stranki dolžni po svojih najboljših močeh ponovno vključiti delavca v delo. Delodajalec mora olajšati to vrnitev – na primer z iskanjem primernega dela in skrbnim nadzorom odsotnosti – medtem ko mora delavec aktivno sodelovati. Obveznosti delavca so določene v členu 7:660a nizozemskega civilnega zakonika; možnosti sankcij med boleznijo so navedene v členu 7:629 nizozemskega civilnega zakonika.
Zakon o izboljšanju nadzora vrat (ki velja od 1. aprila 2002) to podrobneje opredeljuje v postopen načrt z določenimi mejniki. Ključni koraki so:
- Prijava bolezni: delodajalec prijavi odsotnost zdravnik podjetja ali služba medicine dela.
- Okoli 6. tedna: Zdravnik podjetja skupaj z zaposlenim pripravi analizo problema.
- Najkasneje do 8. tedna: delodajalec in delavec sestavita Akcijski načrt (v dveh tednih po analizi problema).
- Med postopkom: periodični sestanki o napredku, na katerih se akcijski načrt po potrebi prilagodi.
- V 42. tednu: obvestilo o dolgotrajni odsotnosti UWV.
- Okoli 52. tedna: evalvacija prvega leta.
- Približno med 91. in 93. tednom: končna ocena.
- V 104. tednu: Če je delavec še vedno (delno) nezmožen za delo, običajno sledi vloga za nadomestilo za delo (WIA).
Če ponovna vključitev zaposlenega v lastno vlogo ali drugo ustrezno delo znotraj organizacije ni mogoča (prva pot), je treba pravočasno preveriti, ali se zaposleni lahko ponovno vključi pri drugem delodajalcu (druga pot). Tudi ta druga pot ostaja odgovornost delodajalca.
Kakšne obveznosti ima zaposleni?
Temeljno načelo je, da mora delavec v zadostni meri sodelovati pri hitrem in odgovornem okrevanju ter vrnitvi na delo. V skladu s členom 7:660a nizozemskega civilnega zakonika mora delavec med drugim:
- sodelovati v skladu z razumnimi navodili in ukrepi delodajalca ali najetega strokovnjaka (kot je agencija za reintegracijo), ki jim omogočajo opravljanje ustreznega dela;
- opravljajo ustrezno delo, ki ga so sposobni opravljati, tako pri svojem delodajalcu kot – če tam ni drugih možnosti – morda pri drugem delodajalcu;
- sodelovati pri pripravi, ocenjevanju in prilagajanju akcijskega načrta;
- ne ovirajo ali odlašajo njihovega okrevanja.
Poleg tega mora delavec upoštevati delodajalčeva pravila o spremljanju. To so razumna, pisna pravila, ki delodajalcu omogočajo, da preveri, ali ima upravičenost do plače – pomislite na udeležbo na posvetu z zdravnikom podjetja in na to, da ste dosegljivi. Pri tem delodajalec ne sme sam presoditi, ali lahko nekdo dela; za to je namenjen zdravnik podjetja. Poleg tega delodajalec ne sme spraševati o naravi ali vzroku bolezni in ne sme obdelovati zdravstvenih podatkov zaposlenega; oceno zdravstvenega stanja opravi zdravnik podjetja.
Dva ukrepa, ki ju zlahka zamenjamo: začasna ustavitev plač in zaustavitev plač
Če zaposleni ne sodeluje dovolj, lahko delodajalec začasno ustavi ali celo ustavi izplačilo plač. Pravno gledano gre za dva različna ukrepa z zelo različnimi posledicami. Njihova zamenjava lahko delodajalca drago stane.
Začasna ustavitev izplačila plače (člen 7:629(6) nizozemskega civilnega zakonika)
Začasna ustavitev izplačila plače je namenjena izvajanju pritiska, kadar delavec delodajalcu ne omogoči preverjanja, ali je upravičen do plače – na primer, ker kljub pozivu ne obišče službenega zdravnika. Delodajalec nato zadrži izplačilo plače. Značilnost začasne ustavitve je, da je treba plačo še vedno izplačati za nazaj, takoj ko delavec izpolni pravila nadzora in se izkaže, da ni bil sposoben za delo. Delavec zato ne izgubi plače trajno.
Ustavitev izplačevanja plače: izguba pravice do plače (člen 7:629(3) nizozemskega civilnega zakonika)
Zaustavitev izplačevanja plače je daljnosežnejši ukrep, ki je načeloma trajen. Člen 7:629(3) nizozemskega civilnega zakonika navaja številne primere (pododstavki a do f), v katerih delavec v ustreznem obdobju ni upravičen do plače. Večina teh se nanaša na neizpolnjevanje obveznosti ponovne vključitve, vključno z:
- namerno povzročitev nezmožnosti za delo ali dajanje lažnih informacij med zdravniškim pregledom pred zaposlitvijo;
- oviranje ali odlašanje okrevanja;
- zavrnitev opravljanja ustreznega dela brez utemeljenih razlogov;
- zavračanje sodelovanja brez utemeljenih razlogov v skladu z razumnimi navodili ali ukrepi, namenjenimi ustreznemu delu;
- zavrnitev sodelovanja pri pripravi, ocenjevanju ali prilagajanju akcijskega načrta brez utemeljenih razlogov.
Razlika od začasne ustavitve je bistvena. Pri začasni ustavitvi se plačilo začasno zadrži, povračilo pa sledi, ko delavec končno sodeluje. Pri upravičeni ustavitvi plače se plača za obdobje zavrnitve trajno izgubi. Če delavec pozneje ponovno izpolni svoje obveznosti, je od takrat naprej upravičen do plače, vendar ne dobi nazaj že zadržanega zneska.
Pazite na pravilno razvrstitev in pravočasno opozorilo
Delodajalec je dolžan opozoriti (člen 7:629(7) nizozemskega civilnega zakonika). Delavca mora nemudoma obvestiti – in po možnosti pisno – da in zakaj bo začasno ustavil ali ustavil izplačilo plač, da lahko delavec še vedno spremeni potek postopka. Pri tem mora jasno navesti, ali gre za začasno ustavitev ali ustavitev.
V praksi je to pomembna točka. Vsaka netočnost delodajalca ne stane njegovih pravic, vendar je sodna praksa sprejela, da lahko nejasna ali napačna komunikacija pomeni, da se ne more sklicevati na strožji ukrep. Če se na primer beseda »začasna ustavitev« uporabi, medtem ko je mišljena ustavitev plače, se lahko delavec zanese na to, kar mu je bilo povedano, delodajalec pa lahko izgubi pravico do trajne ustavitve plače. Zato je jasno in pravočasno obveščanje bistvenega pomena.
Poleg tega zgolj neudeležba pri zdravniku v podjetju praviloma ne more takoj povzročiti ustavitve plače: najprej je primerna ustavitev plače. Le če delavec še naprej krši svoje obveznosti v daljšem obdobju pride v poštev ustavitev plač. Prav na tej točki je skrbno vodenje evidenc zelo pomembno.
Popolna ali delna ustavitev plač?
Dolgo časa je potekala razprava o tem, ali se lahko v primeru zavrnitve opravljanja ustreznega dela ustavi celotna plača ali le del, ki se nanaša na zavrnjeno delo. Vrhovno sodišče (Hoge Raad) je 6. junija 2014 razsodilo, da lahko delodajalec načeloma ustavi celotno plačo, če delavec brez utemeljenega razloga zavrne opravljanje ustreznega dela – tudi če bi lahko delal le del svojega delovnega časa. Razlog za to je, da bo le dovolj močna spodbuda delavca spodbudila k resnemu jemanju svojih obveznosti. Vendar pa obstaja izjema: če je popolna ustavitev plače nesprejemljiva glede na standarde razumnosti in pravičnosti, se lahko zadrži le del plače. Ta izjema se uporablja restriktivno.
Druge možne posledice za zaposlenega
Zaustavitev izplačevanja plač ni edina posledica. Vsakdo, ki ne izpolni svojih obveznosti reintegracije, se lahko sooči tudi z naslednjim:
- Zastaranje prepovedi odpovedi med boleznijo (člen 7:670b(3) nizozemskega civilnega zakonika). Zakonska prepoved odpovedi pogodbe o zaposlitvi bolnega zaposlenega ne velja, če zaposleni ne izpolni svojih obveznosti reintegracije brez utemeljenih razlogov. V praksi UWV običajno zahteva, da delodajalec najprej neuspešno ustavi izplačilo plače; šele nato pride v poštev odpoved.
- Posledice za ugodnosti WIA. UWV lahko odobri nižjo nadomestilo ali se celo odloči, da ne bo obravnaval vloge za nadomestilo za delo (WIA), če zaposleni ni dovolj sodeloval pri ponovni vključitvi v delo.
- Brez pridobivanja pravice do dopusta v obdobju, ko velja zaustavitev izplačevanja plač zaradi neizpolnjevanja obveznosti reintegracije.
In delodajalec? Sankcije plač UWV
Druga plat medalje pa je sankcija glede plače, ki jo lahko UWV naloži delodajalcu. Ko je vložena vloga WIA, UWV oceni, ali sta delodajalec in zaposleni skupaj vložila dovolj truda za ponovno vključitev (ocena RIV). Če UWV ugotovi, da je delodajalec brez utemeljenega razloga storil napako – na primer s prepoznim začetkom, prepozno uvedbo drugega tira ali z nepopolno dokumentacijo – lahko obveznost nadaljevanja izplačevanja plač podaljša za do 52 tednov. Delodajalec mora nato še tretje leto izplačevati plače. Resnost sankcije je odvisna od resnosti pomanjkljivosti. Zato je najpomembnejše sredstvo za preprečevanje tega skrbno, pravočasno in dobro dokumentirana dokumentacija o ponovno vključitvi.
Spor glede reintegracije? Zahtevajte strokovno mnenje
Če se delodajalec in delavec ne strinjata – na primer o tem, ali je ponujeno delo dejansko primerno, ali o stopnji nezmožnosti za delo – lahko od UWV zahtevata strokovno mnenje (deskundigenoordeel). To mnenje ni zavezujoče, vendar ima v vsakem postopku precejšnjo težo in lahko pomaga prekiniti zastoj, preden se uporabijo sankcije.
Razvoj dogodkov, ki ga je treba spremljati
Sistem ne miruje. V času pisanja tega besedila sta na Nizozemskem v obravnavi dva predloga, ki bi lahko postala pomembna v praksi:
- Predlog zakona, ki določa, da je mnenje zdravnika podjetja o zmožnosti zaposlenega odločilno pri oceni RIV s strani UWV. Cilj je delodajalcem zagotoviti večjo gotovost in preprečiti sankcije glede plač, ki izhajajo iz različnih medicinskih mnenj med zdravnikom podjetja in zdravnikom zavarovalnice.
- Predlog zakona, ki malim in srednje velikim delodajalcem daje možnost, da se od drugega leta bolezni pod določenimi pogoji osredotočijo na ponovno vključitev v ustrezno delo pri drugem delodajalcu (drugi tir).
Oba predloga konec leta 2025 še nista začela veljati. Zato se nanju še ne more zanašati vsak, ki se trenutno ukvarja s tekočim postopkom; še vedno je pomembno upoštevati veljavni okvir.
Pogosta vprašanja
Kakšna je razlika med začasno ustavitvijo izplačila plače in zaustavitvijo izplačila plače?
Pri začasni ustavitvi plače delodajalec začasno zadrži plačo, dokler kljub vsemu ne sodelujete – na primer tako, da se udeležite posveta z zdravnikom podjetja. Če ubogate, plačo prejmete retroaktivno. Pri upravičeni ustavitvi plače plačo za to obdobje trajno izgubite. Začasna ustavitev se nanaša na neupoštevanje pravil spremljanja; ustavitev plače pa na neupoštevanje obveznosti ponovne vključitve.
Ali mi lahko delodajalec preprosto ustavi izplačilo plače?
Ne. Obstajati mora zakonska podlaga (člen 7:629(3) nizozemskega civilnega zakonika) in delodajalec vas mora o tem nemudoma vnaprej opozoriti – po možnosti pisno – in navesti, ali gre za začasno ustavitev ali prekinitev. Če vas ne opozori ali ukrepa napačno opredeli, se nanj pozneje ne more sklicevati.
Kaj se zgodi, če se ne udeležim posveta z zdravnikom podjetja?
Delodajalec vam lahko načeloma začasno ustavi izplačilo plače, ker ne more preveriti, ali ste do nje upravičeni. Če se kljub temu udeležite dela in se izkaže, da niste sposobni za delo, se plača izplača retroaktivno. Takojšnja ustavitev izplačila plače v takem primeru običajno ni dovoljena.
Ali moram sprejeti ustrezno delo?
Da. Če je ponujeno delo primerno in ste ga sposobni opravljati, ga morate opravljati. Če ga zavrnete brez utemeljenih razlogov, lahko delodajalec ustavi izplačilo plače – načeloma v celoti. Če dvomite o tem, ali je delo dejansko primerno, pred zavrnitvijo zahtevajte strokovno mnenje UWV.
Ali me lahko delodajalec vpraša, kaj je narobe z mano?
Ne. Delodajalec vas ne sme spraševati o naravi ali vzroku vaše bolezni in ne sme obdelovati vaših zdravstvenih podatkov. Oceno o tem, kaj ste še sposobni početi (vaše zmožnosti), opravi zdravnik podjetja.
Kaj je drugi tir in kdaj se začne?
Če se vrnitev k lastnemu delodajalcu ne zdi več realna, je treba preučiti, ali se lahko ponovno vključite pri drugem delodajalcu: to je druga pot. To se običajno pojavi v prvem letu bolezni po nasvetu zdravnika podjetja ali strokovnjaka za delo in ostaja odgovornost delodajalca.
Kaj vključuje sankcija plače za delodajalca?
Če UWV ob vložitvi vloge za nadomestilo za škodo ugotovi, da je delodajalec storil premalo za ponovno vključitev v delo, lahko obveznost nadaljevanja izplačevanja plače podaljša za do 52 tednov – tretje leto plače. To je ločeno od sankcij, ki jih lahko delodajalec naloži zaposlenemu.
Kaj lahko storim, če se ne strinjam s sankcijo ali reintegracijo?
Od UWV lahko zahtevate strokovno mnenje in po potrebi v (skrajšanem) postopku zahtevate nadaljnje izplačevanje plače. Ker so roki in besedilo zelo natančni, je pametno, da pravočasno poiščete pravni nasvet.
V zaključku
Ponovna vključitev je dvosmeren proces. Zaposleni, ki aktivno sodeluje, in delodajalec, ki skrbno nadzoruje in dokumentira, predstavljata najmanjše tveganje. Če zaposleni ne sodeluje dovolj, sta začasna ustavitev plače in – v primeru vztrajnega neizpolnjevanja obveznosti – ustavitev plače močna orodja, če sta pravilno napovedana. Na strani delodajalca nezadosten trud tvega podaljšanje izplačevanja plače za celo leto. V obeh primerih so pravilni vrstni red, pravilno besedilo in popolna dokumentacija odločilni.
Se je postopek ponovne vključitve zataknil ali ste v dvomih glede uporabe ali izpodbijanja začasne ustavitve plače? Strokovnjaki za delovno pravo pri Law & More z veseljem razmišljam skupaj s tabo.
