Diskriminacija v postopku zaposlovanja je prepovedana v skladu z nizozemsko zakonodajo o enakem obravnavanju, zavrnjeni kandidat pa lahko zadevo predloži Nizozemskemu inštitutu za človekove pravice (College voor de Rechten van de Mens, v nadaljnjem besedilu: Inštitut), ne da bi se obrnil na sodišče. Kandidat mora le navesti dejstva, ki dokazujejo verjetnost diskriminacije; dokazno breme se nato prenese na delodajalca, ki mora dokazati, da zaščitena podlaga sploh ni imela nobene vloge pri odločitvi. Inštitut odloča o pritožbah zaradi neenakega obravnavanja pri zaposlovanju in izbiri na podlagi razlogov, kot so invalidnost ali kronična bolezen, rasa, spol, starost in vera, in čeprav njegove odločbe sodišča ne zavezujejo tako kot sodba, imajo v praksi resnično težo.
Dve nedavni sodbi, izdani v nekaj tednih narazen, dobro ponazarjata, kako Inštitut ocenjuje takšne primere in kako različen je lahko izid: v enem primeru je bila diskriminacija ugotovljena, v drugem pa ne, kljub dejanskemu stanju, ki je bilo na prvi pogled videti zaskrbljujoče. Obe sodbi sta obravnavani v nadaljevanju, pri čemer je čim bolj jasno razmejena med ugotovljenimi dejstvi, stališči strank in oceno Inštituta, sledijo pa glavne lekcije za delodajalce in številna pogosto zastavljena vprašanja.
Razsodba 2026-96: Takko Nederland BV
Datum odločbe: 19. junij 2026. Številka spisa: 2025-0411. Celotno odločbo si lahko ogledate na spletni strani https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Dejstva
Ženska se je prijavila v podjetje Takko Nederland BV (v nadaljevanju: Takko), ki se ukvarja s trgovino na drobno z oblačili in modnimi dodatki, na delovno mesto vodje trgovine. Zaradi kronične bolezni je nosila sondo za hranjenje. Po prvem razgovoru z vodjo trgovine 16. aprila 2025 je bila povabljena na drugi razgovor, ki je potekal 13. maja 2025 z vodjo prodaje na tem območju. Na koncu tega drugega razgovora so ji povedali, da ni bila izbrana za delovno mesto.
Ženska je 21. maja 2025 po elektronski pošti vložila pritožbo zaradi diskriminacije. Navedla je, da ji je vodja prodaje med celotnim razgovorom postavljal diskriminatorna vprašanja in komentiral njeno zdravstveno stanje ter da skoraj ni bilo zastavljenih vprašanj, ki bi se nanašala na vsebino delovnega mesta.
Natančneje, to je vključevalo vprašanja »Kako ste to dobili?« in »Ali imate zaradi bolezni in tubusa še kakšne omejitve?«, vprašanje, ali bi Takko »prejel subvencijo«, če bi jo zaposlil, in pripombo, da nošenje tubusa »ni bilo zelo reprezentativno«. Ko je ženska navedla, da pri opravljanju dela nima nobenih omejitev, je vodja prodaje na tem področju odgovorila: »No, mislim, da«, pri čemer je mislila na situacijo, v kateri bi se lahko obešalnik zataknil za tubus.
27. maja 2025 je Takko po elektronski pošti sporočil, da je želel regionalni vodja prodaje poklicati žensko, da bi se ji opravičil, in priznal, da so bila zastavljena „preveč neposredna vprašanja“, ki so bila „gledano za nazaj neprimerna“. Istega dne je regionalni vodja prodaje poklical žensko in povedal, da se ji zdi neprijetno, da je ženska to doživela na tak način.
Discriminatie.nl, ki je žensko podprl, je nato pritožbo vložil pri Takku v okviru pravice do slišanja in poudaril, da Takko ni zavzel stališča do incidenta in ni posredoval nobenih povratnih informacij o sprejetih ali še vedno sprejetih ukrepih. Takko je 17. junija 2025 izjavil, da je izvedel notranjo preiskavo in opravil pogovore, v katerih je vodja prodaje na tem območju izjavila, da se ni zavedala, da bi se vprašanja lahko razumela kot diskriminatorna, vendar je priznala, da so bila vprašanja o bolezni in omejitvah „morda preobsežna“.
Zadeva je bila obravnavana 8. maja 2026, pri čemer je prosilcu pomagal svetovalec iz podjetja Radar/Discriminatie.nl in Takko, ki so ga med drugim zastopali direktor za posamezno državo, vodja prodaje na tem območju, vodja primera in vodja kadrovske službe.
Diskriminatorna obravnava med razgovorom za službo
Inštitut je najprej ugotovil, da prepoved diskriminacije pri zapolnjevanju prostega delovnega mesta pomeni tudi, da se mora delodajalec vzdržati diskriminatorne obravnave: prikazovanja kandidata kot manjvrednega ali kakršnega koli drugega negativnega prikazovanja nekoga zaradi zaščitene podlage, kot je invalidnost ali kronična bolezen. Takko je na obravnavi potrdil, da je vodja prodaje na tem območju dejansko postavil vprašanja in podal sporne pripombe.
Inštitut je ugotovil, da Zakon o zdravniških pregledih v nobenem primeru ne dovoljuje postavljanja vprašanj o zdravju ali kakršnih koli omejitvah med razgovorom za službo: taka vprašanja se lahko postavljajo le v okviru zdravniškega pregleda pred zaposlitvijo, ki ga lahko opravi le zdravnik medicine dela. Namen tega zakona je prav zagotoviti, da diskriminatorni vidiki ne bodo imeli nobene vloge v postopku zaposlovanja. Glede na kontekst, naravo in ton vprašanj in pripomb je Inštitut razsodil, da je prišlo do diskriminatorne obravnave zaradi invalidnosti ali kronične bolezni. Inštitut je z zadovoljstvom ugotovil, da je Takko priznal ravnanje in se opravičil, vendar to ni vplivalo na odločitev.
Diskriminacija pri zavrnitvi delovnega mesta
Pri vprašanju, ali je bila sama zavrnitev tudi diskriminatorna, je Inštitut uporabil zakonsko pravilo dokaznega bremena: prosilec mora najprej predložiti dejstva, ki kažejo na diskriminacijo, nato pa mora delodajalec dokazati, da ni ravnal v nasprotju z zakonom. Inštitut je menil, da so zastavljena vprašanja in podane pripombe kazale na to, da je vodja prodaje na tem področju nošenje sonde za hranjenje štel za oviro pri opravljanju dela, zlasti glede na pripombe „No, mislim, da“ in da nošenje sonde „ni bilo zelo prezentabilno“. To je vzpostavilo domnevo diskriminacije.
Takko je trdil, da je izbral drugega, bolj izkušenega kandidata na podlagi delovnih razlogov in da zdravstveno stanje prosilca pri tem ni imelo nobene vloge. Vendar je Inštitut razsodil, da Takko tega ni zadostno utemeljil. V skladu z ustaljeno sodno prakso Inštituta diskriminacija že obstaja, kadar je pri odločitvi sodelovala zaščitena podlaga, tudi če ni bil edini razlog.
Ker Takko svojega stališča ni utemeljil s pisnimi dokumenti in ni odpravil dvomov o oviri, ki naj bi jo predstavljala cev, je Inštitut sklenil, da Takko ni dokazal, da zdravstveno stanje ni imelo nobene vloge pri zavrnitvi. To je pomenilo prepovedano neposredno diskriminacijo, za katero ne velja nobena zakonska izjema.
Neustrezna obravnava pritožbe
Nazadnje je Inštitut ocenil način, kako je Takko obravnaval pritožbo zaradi diskriminacije. Zakonski okvir zahteva, da se pritožba zaradi diskriminacije obravnava hitro in zaupno, da se izvede ustrezna in objektivna preiskava ob upoštevanju pravice do zaslišanja ter da se o izidu poroča pritožniku.
Inštitut je razsodil, da je Takko pritožbo obravnaval hitro in resno ter sprejel ustrezne nadaljnje ukrepe, kot sta izboljšanje postopkov zaposlovanja in usposabljanje vodij. Kljub temu Takko ni izvedel objektivne preiskave: pisno sporočilo je pokazalo, da je Takko večkrat poudaril, da se to nanaša na tolmačenje prosilca, da sam ni bil prisoten na razgovoru in da je vodja prodaje za to področje znan kot »zelo empatičen« in da še nikoli ni prejel pritožb.
S tem Takko ni ostal dovolj nevtralen in ni dovolj upošteval stališča prosilca. Dejstvo, da je Takko to po premisleku na obravnavi na koncu priznal, te ugotovitve ni spremenilo. Inštitut je sklenil, da Takko ni izpolnil svoje dolžnosti skrbnega obravnavanja pritožbe in da tudi to pomeni prepovedano diskriminacijo.
Kaj se lahko delodajalci naučijo iz te sodbe
Inštitut je razsodil, da je Takko Nederland BV do prosilke izvajal prepovedane razlike na podlagi invalidnosti ali kronične bolezni v treh točkah: pri ravnanju z njo med razgovorom za službo, pri zavrnitvi delovnega mesta in pri obravnavi njene pritožbe zaradi diskriminacije.
Sodba 2026-99: Picnic Technologies BV
Datum sodbe: 6. julij 2026. Številka spisa: 2025-0162. Celotno sodbo si lahko ogledate na spletni strani https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Dejstva
Tudi ta primer se nanaša na domnevno diskriminacijo v postopku zaposlovanja, vendar na podlagi rase. Moški iranskega porekla z netradicionalnim nizozemsko zvenečim imenom in priimkom se je med januarjem 2023 in marcem 2025 štirikrat prijavil pri podjetju Picnic Technologies BV (v nadaljevanju: Picnic) na delovno mesto višjega inženirja DevOps. V svoji prvi prijavi, januarja 2023, je bil pod svojim imenom povabljen na telefonski sestanek. Ko mu je kadrovska delavka predlagala alternativni datum, ji je sporočil, da mu to ne ustreza več in da ji bo sporočil, ko bo spet imel čas; stiki so se nato prekinili. V svoji drugi prijavi, novembra 2023, spet pod svojim imenom, v drugi krog ni bil povabljen.
4. marca 2025 se je prijavil tretjič, spet pod svojim imenom. 11. marca 2025 je po elektronski pošti prejel zavrnitev, v kateri je kot razlog navedel, da so drugi kandidati »bolje primerni« za to, kar je Picnic trenutno iskal, in ga prosil, naj počaka eno leto, preden se ponovno prijavi. Dan pozneje, 12. marca 2025, se je ponovno prijavil na isto delovno mesto, s skoraj enakim življenjepisom, vendar zdaj pod izmišljenim, tradicionalno nizozemsko zvenečim imenom. 19. marca 2025 je bil na tej podlagi povabljen na razgovor; kadrovska delavka – ista, ki je obravnavala tudi prejšnje prijave – je zapisala, da je v življenjepisu videla več točk, ki so ustrezale temu, kar je Picnic iskal.
Moški je 20. marca 2025 kadrovniku, ki je imel v skrivni omembi vodstvo za človeške vire, sporočil, da je bil zavrnjen oziroma povabljen z istim življenjepisom pod drugim imenom, in ugotovil, da so imena očitno igrala večjo vlogo pri odločitvi o zaposlitvi kot dejanske kvalifikacije. Picnic se na to e-poštno sporočilo ni odzval. Zadeva je bila obravnavana 1. junija 2026, prosilcu pa je pomagal tolmač za perzijščino/perzijsko-nizozemščino, Picnic pa sta zastopala pravni svetovalec in vodja trajnostnega razvoja.
Domneva o diskriminaciji na podlagi rase
Inštitut pojem „rase“ razlaga široko, v skladu z Mednarodno konvencijo o odpravi vseh oblik rasne diskriminacije, in zajema tudi poreklo in etnično pripadnost . Vlagatelj se je zato lahko skliceval na Splošni zakon o enakem obravnavanju (Algemene wet gelijke behandeling).
Inštitut je ugotovil, da je Picnic v zavrnitvi z dne 11. marca 2025 izbral na podlagi meril – miselnosti in zagnanosti –, ki niso bila vključena v besedilo prostega delovnega mesta, in da to ni bilo sporočeno kandidatu. V skladu z ustaljeno sodno prakso inštituta lahko postopek zaposlovanja, ki ni dovolj pregleden in preverljiv na ta način, prispeva k domnevi diskriminacije, vendar sam po sebi ni zadosten; za to so potrebna dodatna dejstva.
Ta dodatna dejstva so bila v tej zadevi prisotna: prosilec se je dosledno prijavljal na isto delovno mesto, življenjepisa, predložena za prijavi 3 in 4, sta bila praktično enaka in ju je ocenil isti kadrovik, Picnic je priznal, da je prosilec na podlagi svojega življenjepisa primeren za delovno mesto, in v samo dveh tednih je bil zavrnjen pod svojim imenom in povabljen pod izmišljenim nizozemskim imenom.
Ta dejstva, obravnavana skupaj s pomanjkljivim postopkom, so vodila do domneve o diskriminaciji na podlagi rase. To je dokazno breme preneslo na Picnic: dokazati je moralo, da prosilčevo poreklo ni imelo nobene, niti delne, vloge pri zavrnitvi.
Piknikovo ovrgavanje domneve
V odgovoru je Picnic predložil elektronsko sporočilo iz februarja 2023 in pisno izjavo zadevnega delodajalca. Po navedbah Picnica je iz tega razvidno, da je delodajalec tako leta 2023 kot tudi v tretji prijavi leta 2025 sprva pozitivno ocenil življenjepis prosilca – tudi potem, ko je izvedel za njegovo netradicionalno nizozemsko ime.
Picnic je navedel, da je kadrovik na izmenjavo elektronskih sporočil iz leta 2023 naletel šele ob natančnejšem pregledu prejšnje zavrnitve iz novembra 2023, iz katere je po njenem mnenju razvidno pomanjkanje motivacije in zanesljivosti s strani kandidata: takrat je navedel, da ga zanj ni več zanimalo in da sam ni iskal nadaljnjih stikov. To je bil po navedbah Picnic dejanski razlog za izbiro drugih kandidatov v tretji prijavi. Za četrto prijavo, vloženo pod izmišljenim imenom, po navedbah Picnic ni bila znana nobena zgodovina prijav, zato je ta prijava privedla do povabila zgolj na podlagi življenjepisa.
Inštitut je to razlago pretehtal glede na več točk. Odločilno je bilo, da je isti delodajalec ocenil obe prijavi in da je bila njegova ocena samega življenjepisa, razen zgodovine prijav, v vseh primerih pozitivna: po mnenju inštituta torej razlika ni bila v kvalifikacijah, temveč v tem, kaj je delodajalec vedel o prejšnji prijavi.
To, da je bila izmenjava elektronskih sporočil iz leta 2023 nekoliko pred točko, ko bi lahko šlo za diskriminatorno ravnanje, in da njena vsebina – da je prosilec sam prekinil stik – ni bila dopuščena za več kot eno razlago, je po oceni Inštituta pojasnilo naredilo dosledno in preverljivo. Poleg tega dejstvo, da za četrto, fiktivno vlogo ni bila znana primerljiva zgodovina vlog, je pojasnilo, zakaj je ta posebna vloga kljub prejšnji zavrnitvi privedla do povabila. Po mnenju Inštituta ta prepletena dejstva puščajo malo prostora za alternativno razlago, v kateri bi bil pravi razlog za zavrnitev prosilčevo poreklo in ne njegova zgodovina vlog.
Inštitut je poudaril, da raznolika delovna sila sama po sebi ne dokazuje, da v posameznem primeru ni moglo priti do diskriminacije: skupinska statistika malo pove o ozadju ene same odločitve, na sestavo delovne sile pa lahko vpliva vrsta drugih dejavnikov. Zato je vedno potrebna konkretna, individualna utemeljitev odločitve, zoper katero se vlaga pritožba.
Picnic je v tem primeru to utemeljil z izjavo delodajalca in nadaljnjo razlago, podano na obravnavi; raznolikost delovne sile je bila v tem primeru kvečjemu podporna okoliščina, ne pa odločilni dokaz. Inštitut je sklenil, da je Picnic dokazal, da razlog za zavrnitev tretje vloge ni bilo prosilčevo poreklo, temveč njegova zgodovina prijav. Picnic je s tem ovrgel domnevo o diskriminaciji in da ni bilo diskriminacije na podlagi rase.
Priporočila kljub odsotnosti diskriminacije
Čeprav inštitut ni ugotovil diskriminacije, je menil, da je pomembno, da je Picnic zaradi pomanjkljive komunikacije – vključno z neodzivom na prosilčevo soočeno elektronsko sporočilo – dobil vtis, da je njegovo poreklo igralo vlogo. Ta molk v tej zadevi ni spremenil izida, saj je Picnic ovrgel domnevo o diskriminaciji z drugo, močnejšo dokumentacijo.
Za delodajalce to ni prosta pot: kadar takšna dokumentacija manjka, lahko isti molk dejansko okrepi domnevo o diskriminaciji in ne oslabi, ter lahko ne glede na končni pravni izid privede do stopnjevanja, škode za ugled in slabšega izhodiščnega položaja v morebitnih nadaljnjih postopkih.
Inštitut je zato podal številna priporočila za preprečevanje takšnih pojavov v prihodnje: v besedilo prostega delovnega mesta je treba vedno vključiti vse pomembne zahteve glede delovnega mesta, postopek prijave je treba vedno zaključiti s pisno zavrnitvijo, kandidate, ki so bili zavrnjeni pozneje, obvestiti o dejanskem razlogu za zavrnitev, zagotoviti povratne informacije, ko kandidati izrazijo nezadovoljstvo s postopkom, in uskladiti obdobje hrambe podatkov iz prijav s smernicami nizozemskega organa za varstvo podatkov (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, nadzorni organ za skladnost z zakonodajo o zasebnosti, svetuje, da se podatki zavrnjenega prosilca izbrišejo najkasneje štiri tedne po koncu postopka prijave, razen če se prosilec strinja z daljšim obdobjem hrambe; za to se šteje za razumno obdobje do enega leta po koncu postopka.
Kaj te odločbe učijo delodajalce?
Zadevi sta se končali različno, vendar se oba opirata na isti zakonski mehanizem dokaznega bremena: prosilcu ni treba predložiti prepričljivega dokaza o diskriminaciji, vendar mora navesti dejstva, ki kažejo na diskriminacijo. Ko je ta domneva ugotovljena, mora delodajalec dokazati, da ni ravnal v nasprotju z zakonodajo o enakem obravnavanju, kar pomeni, da zaščitena podlaga ni imela nobene vloge – niti delne.
Razlika med obema primeroma ni bila v resnosti dejstev, ki so utemeljila domnevo, temveč v obsegu, v katerem je delodajalec to domnevo pozneje lahko ovrgel. Pomembno ni bilo le, ali je bila utemeljitev pisna, temveč tudi ali je bila skladna, dosledna, pravočasna in preverljiva: v primeru Picnic sta k temu prispevali tudi ustna izjava delodajalca in njena razlaga na obravnavi.
Za prakso to med drugim pomeni:
- Med razgovorom za službo ne postavljajte vprašanj o zdravju, bolezni ali omejitvah, niti z dobrimi nameni – takšna vprašanja lahko postavi le zdravnik medicine dela in le v okviru zdravniškega pregleda pred zaposlitvijo; vprašanja o razpoložljivosti, primernosti za delo ali praktičnem opravljanju dela ostajajo dovoljena, če posredno ne sprašujejo o zdravju kandidata.
- vnaprej določite merila za izbor, zagotovite, da so ustrezna in povezana z delovnim mestom ter usklajena z besedilom prostega delovnega mesta, in jih dosledno uporabljajte, da boste lahko pozneje pojasnili svojo prijavo
- navedite pisne razloge za zavrnitve in shranite te razloge ter osnovno korespondenco, da jih boste lahko predložili v primeru pritožbe ali postopka
- Pritožbe zaradi diskriminacije obravnavajte neodvisno in objektivno, ne da bi se vnaprej postavili na stran zadevnega zaposlenega, in dosledno uveljavljajte pravico do izjave
- Če obstaja dvom o sestavi delovne sile, dokumentirajte ne le izid, temveč tudi individualne vidike vsakega prosilca, saj raznolikost na splošno ni zadostna za ovrženje individualne pritožbe.
Pogosta vprašanja
Kaj točno počne Nizozemski inštitut za človekove pravice?
Inštitut je neodvisen organ, ki odloča o pritožbah zaradi neenake obravnave, med drugim na podlagi invalidnosti, kronične bolezni, rase, spola, starosti in vere. Odločitev inštituta ni zavezujoča v smislu sodne odločbe, vendar ima v praksi veliko težo in jo sodišča pogosto upoštevajo.
Ali lahko delodajalec med razgovorom za službo vpraša kandidata o njegovem zdravstvenem stanju?
Ne. Zakon o zdravniških pregledih določa, da se vprašanja o zdravju, bolezni ali omejitvah lahko postavljajo le v okviru zdravniškega pregleda pred zaposlitvijo in da ga lahko postavlja le zdravnik medicine dela. Takšna vprašanja med rednim razgovorom za službo zato niso dovoljena, ne glede na njihov namen. Vprašanja o kandidatovi razpoložljivosti ali primernosti za delo ali o praktičnem opravljanju dela ostajajo dovoljena, če posredno ne sprašujejo o kandidatovem zdravju.
Kdaj obstaja domneva o diskriminaciji?
Domneva nastane, ko prosilec predloži dejstva, zaradi katerih je diskriminacija na podlagi zaščitene podlage verjetna. To lahko na primer vključuje nedoslednosti v postopku, diskriminatorne izjave ali različno obravnavo med primerljivimi vlogami, kot je v primeru Picnic različna obravnava praktično enakih življenjepisov pod različnim imenom. Ko je domneva ugotovljena, se dokazno breme prenese na delodajalca.
Kako lahko delodajalec ovrže domnevo o diskriminaciji?
Delodajalec mora dokazati, da zaščitena podlaga ni imela nobene, niti delne, vloge pri odločitvi. Dokumentacija, kot so pisne izjave, izmenjava elektronske pošte in posneti izbirni kriteriji, pri tem pomaga, vendar ni samodejno odločilna: navsezadnje je pomembno, ali je utemeljitev koherentna, dosledna, pravočasna in preverljiva. V sodbi Picnic sta na primer ustna izjava delodajalca in njena razlaga na obravnavi prav tako prispevali k ovržbi. Splošna izjava, da je bil drug kandidat primernejši, kot je trdil Takko, ni zadostna, če ni podkrepljena s konkretnimi, preverljivimi dokazi.
Ali je raznolika delovna sila zadosten dokaz, da ni prišlo do diskriminacije?
Ne. Skupinska statistika malo pove o posamezni odločitvi: inštitut je izrecno menil, da raznolika delovna sila ne izključuje možnosti diskriminacije v posameznem primeru in da na sestavo delovne sile lahko vplivajo različni dejavniki. Lahko kvečjemu prispeva k celotnemu naboru dokazov, kot v primeru Picnic, vendar jo je treba vedno dopolniti s konkretno, individualno utemeljitvijo sporne odločitve.
Kaj mora delodajalec storiti, če se sooči s pritožbo kandidata zaradi diskriminacije?
Pritožbo je treba obravnavati hitro, zaupno in objektivno. To vključuje ustrezno preiskavo ob upoštevanju pravice do izjave, jasne povratne informacije o izidu pritožniku in odgovor, ki vnaprej ne podpira zadevnega zaposlenega – prav pri tem je Takko kljub sicer hitremu pristopu zatajil.
Kakšne posledice ima odločitev Inštituta za delodajalca?
Odločitev Inštituta ni enaka zavezujoči sodni odločbi in ne povzroči samodejno odredbe o plačilu odškodnine. Vendar pa predstavlja pomemben del utemeljitve za morebitne nadaljnje postopke pred sodiščem, na primer odškodninski zahtevek, saj sodišča v praksi pogosto sledijo odločbam Inštituta. Poleg tega lahko odločba o prepovedi diskriminacije ne glede na morebitne postopke povzroči škodo ugledu in posledice za politiko in skladnost delodajalca. Inštitut pogosto daje tudi priporočila za preprečevanje ponovitve, kot je bilo to v obeh odločbah, o katerih smo tukaj razpravljali, vključno s primerom Picnic, v katerem ni bila ugotovljena nobena diskriminacija.
Ali lahko delodajalec še vedno uporabi prejšnje dvome o motivaciji ali zanesljivosti kandidata kot razlog za zavrnitev v poznejši fazi?
Da, pod pogojem, da je to mogoče utemeljiti s konkretnimi dokumenti in da zaščitena podlaga pri tem dokazljivo ni imela nobene vloge. V zadevi Picnic je Inštitut sprejel, da je prejšnje pomanjkanje motivacije, dokumentirano v izmenjavi elektronske pošte, upravičilo poznejšo zavrnitev, kljub videzu, ki ga je ustvarila različna obravnava vlog pod drugim imenom.
Law & More svetuje delodajalcem glede postopkov zaposlovanja in izbora ter glede obravnave pritožb zaradi diskriminacije in pomaga kandidatom, ki menijo, da so bili prezrti na podlagi zaščitene podlage. Če se soočate s pritožbo ali želite, da se vaš postopek pregleda glede na zgoraj navedene standarde, naša delovno pravo Ekipa si ga bo z veseljem ogledala z vami.
