Delodajalec, ki meni, da zaposleni ne dosega želene rezultate, se sooča z dilemo: kako se s tem spopasti, ne da bi pri tem prestopil zakonsko mejo? Nedavna sodba okrožnega sodišča v Limburgu (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) kaže, kaj gre narobe, ko delodajalec ta korak povsem preskoči in seže naravnost po najstrožjem ukrepu, ki ga ponuja nizozemska delovna zakonodaja: odpoved po hitrem postopku (ontslag op staande voet). Predlog zakona, predložen za to napako, se je izkazal za previsokega.
Dejstva
Zaposleni, rojen leta 1968, je od novembra 2024 delal kot rušilec za gradbeno podjetje. Njegova pogodba o zaposlitvi za določen čas je bila novembra 2025 podaljšana za še eno leto. Zasebno so bile stvari težke: trajna poškodba kolena ga je prisilila, da je zaprl svoje samostojno podjetje za čiščenje oken, zaradi česar ni mogel poravnavati plačil za kombi, dostopen invalidskim vozičkom, ki ga je najel za svojo pastorko. Ko je delodajalca prosil za posojilo ali predujem plače, je bila njegova prošnja zavrnjena. Kombi je bil nato prodan na dražbi, tako da mu je ostal preostali dolg.
Delodajalec ga je 12. januarja 2026 na hitro odpustil. V odpovednem pismu so se sklicevali na nenehne pritožbe glede njegovega tempa dela, registracije časa, odnosa in motivacije ter na pomanjkanje izboljšav kljub prejšnjim opozorilom. Zaposleni je vse to oporekal in izjavil, da ni nikoli prejel uradnega opozorila ali konkretnega načrta za izboljšanje.
Slaba uspešnost ne upravičuje hitre odpovedi
Okrožno sodišče je hitro odgovorilo na obrambo delodajalca. Nujni razlog v smislu člena 7:677 nizozemskega civilnega zakonika zahteva ravnanje delavca, zaradi katerega je nerazumno pričakovati, da bo delodajalec nadaljeval delovno razmerje. Slaba uspešnost načeloma ne dosega tega praga, zlasti kadar so navedbe v odpovednem pismu nejasne in neutemeljene.
Sodišče je poudarilo, da nizozemska zakonodaja od delodajalca, ki želi odpustiti zaposlenega zaradi slabe uspešnosti, zahteva, da najprej ponudi resnično in realno priložnost za izboljšanje. To pomeni konkreten načrt izboljšav, vmesno oceno in jasnost glede posledic, če do izboljšav ne bo prišlo. Nič od tega tukaj ni bilo dokazano. Pravzaprav je bila pogodba podaljšana za še eno leto manj kot dva meseca pred odpovedjo, kar se ne ujema s sliko strukturno neuspešnega zaposlenega.
Sodišče je zato ugotovilo, da odpoved v skrajšanem postopku ni bila zakonita.
Predlog zakona: tri ločene nagrade
Ker je delavec sprejel odpoved delovnega razmerja, namesto da bi zahteval njeno razveljavitev, medtem ko se je odpoved po skrajšanem postopku izkazala za nezakonito, mu je podokrožno sodišče hkrati dosodilo tri ločene zneske odškodnine.
Prvič, fiksna zakonska odškodnina v skladu s členom 7:672(11) nizozemskega civilnega zakonika: plača v odpovednem roku, ki bi veljala za redno odpoved. V tem primeru je to deloma zaradi določbe kolektivne pogodbe o odpovedih, ki začnejo veljati konec koledarskega tedna, znašalo nekaj več kot štiri tisoč evrov bruto.
Drugič, zakonsko določeno prehodno nadomestilo. Nujni vzrok ni samodejno enak resno krivdnemu ravnanju zaposlenega, in ker ni bil ugotovljen noben nujni vzrok, tudi ni bilo podlage za zavrnitev prehodnega nadomestila.
Najvišja odškodnina je bila pravična odškodnina (billijke vergoeding) v skladu s členom 7:681 nizozemskega civilnega zakonika, ki jo je sodišče določilo na nekaj več kot triindvajset tisoč evrov bruto, kar je enako šestmesečni plači. Pri izračunu tega zneska je sodišče upoštevalo, da je moral delavec nenadoma iskati novo delo brez prehodnega obdobja, da je od takrat našel delo, vendar le prek agencije za začasno delo in zato na negotovi podlagi, da je potreboval na desetine prošenj za zaposlitev in da se je delodajalec namerno izognil ustreznemu postopku za izboljšanje uspešnosti, tako da se je namesto tega zatekel k nepravilni odpovedi po hitrem postopku. Sodišče je pretehtalo tudi zaposlenčevo perečo osebno finančno situacijo, ki jo je predhodno izpostavil pri svojem delodajalcu.
Kaj to pomeni za delodajalce
Ta sodba je jasno opozorilo. Nezadovoljstvo z uspešnostjo zaposlenega, pa naj bo to nezadovoljstvo še tako upravičeno, ni dovoljenje za skrajšano odpoved. Delodajalec, ki želi odpustiti zaposlenega zaradi slabe uspešnosti, mora najprej slediti običajni poti: konkretne, pisne povratne informacije, načrt za izboljšave z jasnimi cilji in roki ter vmesna ocena. Šele ko se ta postopek izteče brez rezultatov, postane prekinitev delovnega razmerja možnost, in še takrat le po ustrezni pravni poti, ne pa z najskrajnejšim pravnim sredstvom, skrajšano odpovedjo.
Delodajalec, ki namerno zaobide to pot, tvega ne le razveljavitev odpovedi, temveč tudi, da se ta opredeli kot hudo kaznivo ravnanje. Pravično nadomestilo, ki izhaja iz tega, lahko daleč preseže stroške pravilno izpeljanega procesa izboljšanja. Z drugimi besedami, skrbnost se dobesedno obrestuje.
Pogosta vprašanja
Kaj se šteje za nujen razlog za odpoved po skrajšanem postopku?
Nujni vzrok je dejanje, značilnost ali oblika ravnanja zaposlenega, ki je tako resna, da od delodajalca ni mogoče razumno pričakovati, da bo nadaljeval delovno razmerje. Primeri vključujejo tatvino, goljufijo ali hudo agresijo. Upoštevajo se vse okoliščine primera, vključno z naravo in trajanjem zaposlitve ter osebnimi okoliščinami zaposlenega.
Ali lahko slaba uspešnost kdaj upraviči odpustitev s krajšim delovnim časom?
Ne, slaba uspešnost sama po sebi ne predstavlja nujnega vzroka. Nizozemska zakonodaja zahteva ločen postopek za odpoved zaradi uspešnosti, v skladu s katerim je treba zaposlenemu najprej dati resnično priložnost za izboljšanje. Delodajalec, ki se izogne tej poti in takoj nadaljuje z odpovedjo po skrajšanem postopku, tvega, da bo sodišče odpoved razveljavilo ali, kot v tem primeru, da zaposleni sprejme odpoved, vendar mu bo še vedno dodeljena odškodnina.
Kaj naj delodajalec stori, če zaposleni ne dosega želene ravni delovne uspešnosti?
Delodajalec bi moral konkretno in pisno opredeliti slabšo uspešnost, se o njej pogovoriti z zaposlenim in ponuditi načrt za izboljšanje z jasnimi, dosegljivimi cilji in razumnim časovnim okvirom. Ta postopek bi bilo treba ocenjevati v vmesnih fazah, zaposlenega pa bi bilo treba seznaniti s posledicami, če izboljšanja ne sledi. Šele ko je ta postopek zaključen brez rezultatov, postane prekinitev delovnega razmerja realna možnost.
Kakšna je razlika med prehodnim plačilom in pravičnim nadomestilom?
Prehodno nadomestilo je zakonsko določeno plačilo na podlagi formule, ki načeloma zapade vsakič, ko delodajalec sproži postopek odpovedi delovnega razmerja, razen če je delavec ravnal resno krivdno. Pravično nadomestilo je dodatno plačilo, ki ga lahko sodišče dosodi, kadar je delodajalec sam ravnal resno krivdno, na primer z izdajo nezakonite odpovedi po skrajšanem postopku. Njegova višina se določi za vsak primer posebej in med drugim upošteva izgubo dohodka delavca.
Ali lahko delavec sprejme odpoved in še vedno prejme odškodnino?
Da. Delavec se lahko odloči, da ne bo zahteval razveljavitve odpovedi, temveč bo sprejel konec delovnega razmerja in od sodišča zahteval dodelitev fiksne zakonske odškodnine, prehodnega nadomestila in, kjer je to primerno, pravičnega nadomestila. Prav to se je zgodilo v tem primeru.
V zaključku
Ta primer ponazarja, kako pomembno je, da delodajalci upoštevajo pravilen postopek pri obravnavanju slabe uspešnosti in kako drago je lahko, če se ta postopek zanemari. Če ste delodajalec, ki obravnava slabo delujočega zaposlenega ali zaposlenega, ki se sooča z odpovedjo po hitrem postopku, se obrnite na Law & More za nasvet, prilagojen vaši specifični situaciji.
