Nizozemski delodajalec ne more določiti obvezne službene zabave, ki je zgolj družabna. Pravica delodajalca do dajanja navodil v skladu s členom 7:660 nizozemskega civilnega zakonika se nanaša le na navodila glede opravljanja dela in reda v podjetju, pijača ali božična večerja pa ne spadata v to. Kadar ima dogodek resničen poslovni namen, se lahko zahteva udeležba, vendar se porabljen čas šteje kot delovni čas in ga je treba obravnavati in plačati kot takega.
Kaj dejansko zajema pravica do pouka
Delovno razmerje temelji na pooblastilu delodajalca, vendar ima to pooblastilo določen obseg. Člen 7:660 nizozemskega civilnega zakonika delodajalcu dovoljuje, da daje navodila o opravljanju dela in o dobrem redu v podjetju, če navodilo ni v nasprotju s pogodbo, kolektivno pogodbo ali zakonom. Obvezni sestanki, varnostna pravila, delovne metode, razporeditev izmen in hierarhija poročanja sodijo v to področje.
Praznično srečanje izven delovnega časa tega ne more storiti. Druženje s sodelavci ni pogodbena dolžnost, večer ob pijači pa ne vzdržuje reda v podjetju v nobenem smiselnem smislu. Ker ni povezave z delom, splošna pravica do poučevanja ne daje podlage za zahtevo po udeležbi. Delodajalec lahko povabi, spodbudi in celo izrazi razočaranje, vendar povabila ne more spremeniti v obveznost, če ga tako imenuje.
Druga meja je razumnost. Tudi veljavno navodilo mora biti takšno, za katerega se od delavca lahko razumno pričakuje, da ga bo upošteval, dolžnost dobrega delodajalca ( goed werkgeverschap , člen 7:611 nizozemskega civilnega zakonika) pa od delodajalca zahteva, da pred vztrajanjem pretehta okoliščine delavca. Navodilo, ki ne upošteva znane osebne ovire, ni rešeno z dejstvom, da je bil osnovni dogodek povezan z delom.
Ko dogodek postane delo
Slika se spremeni takoj, ko srečanje služi prepoznavnemu poslovnemu namenu. Dan usposabljanja, formalni program uvajanja v delo, strateška seja, dogodek za stranke, na katerem zaposleni zastopa podjetje, ali sejem dobaviteljev so vse del dela, udeležba pa se lahko zahteva na običajen način. Mnogi dogodki so mešani: popoldne delavnic, ki se nadaljujejo v večerjo, ali dvodnevni dogodek izven lokacije, na katerem se predstavitve izmenjujejo z družabnimi dejavnostmi.
Pri mešanih dogodkih so koristna vprašanja, kaj program dejansko vsebuje, ali lahko delodajalec pojasni poslovni cilj, ne da bi se zatekel k besedni zvezi team building, ali so prisotne zunanje stranke in ali ima zaposleni vlogo, ki presega udeležbo. Bolj ko je dogodek podoben delu, močnejši je položaj delodajalca. Petkov večer v pubu, označen kot team building, a sestavljen zgolj iz pijače, tega preizkusa ne bo prestal, delodajalec, ki to nalaga, pa uveljavlja navodilo, ki ga nima.
Obvezna prisotnost spremeni prosti čas v delovni čas
Delodajalec ne more imeti obojega. V skladu z Direktivo o delovnem času in nizozemskim Zakonom o delovnem času ( Arbeidstijdenwet ) je delovni čas čas, v katerem je delavec na voljo delodajalcu in opravlja svoje dolžnosti. Sodišče Evropske unije je dosledno sodno presodilo, da se obdobja, v katerih mora delavec ostati na voljo delodajalcu in katerih omejitve objektivno in zelo pomembno omejujejo svobodo uporabe tega časa po želji delavca, štejejo za delovni čas. Večer, ki ga je delavec dolžan preživeti na kraju, ki ga izbere delodajalec, pod grožnjo posledic, popolnoma spada v to logiko.
Praktične posledice sledijo samodejno. Ure se štejejo v najdaljši delovni čas in jih je treba uskladiti z zakonsko določenim dnevnim in tedenskim počitkom, zato delodajalec, ki zaposlene na dogodku zadrži do polnoči, ne more pričakovati, da bodo naslednji dan zjutraj ob osmih za svojimi pisalnimi mizami. Ali so ure dodatno plačane in po kakšni stopnji, je odvisno od pogodbe o zaposlitvi in morebitne veljavne kolektivne pogodbe, ne pa od zakona. Bistvo za obe strani je, da obvezna izvedba dogodka uvršča v sfero plačane zaposlitve z vsem, kar s tem sodi.
Kaj lahko delodajalec stori, če ostanete odsotni
Prag za sankcioniranje zaposlenega, ki je zamudil dogodek, je visok. Pisno opozorilo je največ, kar lahko delodajalec realno zagovarja, in to le, če lahko dokaže, da je bil dogodek resnično povezan z delom, da je bila udeležba vnaprej sporočena kot obvezna in da zaposleni ni navedel nobenega sprejemljivega razloga za odsotnost. Opozorilo se vnese v osebno mapo, zaposleni, ki ga izpodbija, pa se mora odzvati pisno in zahtevati, da se odgovor vloži zraven opozorila.
Finančne sankcije so veliko bolj omejene, kot si delodajalci pogosto predstavljajo. Globa se lahko izreče le, če je klavzula o kazni določena pisno, navaja namembnost zneska in izpolnjuje nadaljnje pogoje iz členov 7:650 in 7:651 nizozemskega civilnega zakonika; delodajalec ne more preprosto obdržati denarja in ne more zahtevati hkrati globe in odškodnine za isto ravnanje. Odbitek ali pobot zneskov od plače je ločeno omejen s členoma 7:631 in 7:632 nizozemskega civilnega zakonika. Zadržanje dnevne plače, ker je nekdo izpustil večerjo, sploh nima podlage: delavec je bil na voljo za pogodbeno delo in nobeno delo ni bilo zadržano.
Suspenzija in odpoved sta še en pomemben primer. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi zaradi krivdnega ravnanja zahteva tako resno ravnanje, da nadaljevanje razmerja ni mogoče razumno pričakovati, če se oceni glede na evidenco zaposlenega in ravnanje delodajalca. Izostanek enega samega družabnega srečanja se ne more primerjati s tem, suspenz, naložen kot kazen, medtem ko se plače še naprej izplačujejo, pa je verjetno že sam po sebi kršitev standarda dobrega delodajalca.
Razlogi, na katere se lahko zaposleni sklicuje
Prvi in najmočnejši zagovor je, da ni bilo veljavnega navodila. Če je bil dogodek družaben, člen 7:660 nizozemskega civilnega zakonika delodajalcu ni dal ničesar za uveljavljanje, in vsaka sankcija, ki temelji na tem, nima podlage. Drugi je sorazmernost: tudi če je bilo navodilo veljavno, mora biti odziv ustrezen resnosti opustitve, ena sama odsotnost pa le redko upraviči več kot pogovor.
Osebne okoliščine tvorijo tretjo vrsto. Bolezen, skrbstvene obveznosti, versko nasprotovanje dogodku, ki je zgrajen na alkoholu, ali invalidnost, zaradi katere je prizorišče neprimerno, je treba pretehtati individualno. Obvezni večerni dogodki lahko prav tako sprožijo vprašanje enakega obravnavanja: zahteva, ki je na prvi pogled nevtralna, lahko postavi v slabši položaj zaposlene z dolžnostmi skrbi za druge ali zaposlene določene vere, in če delodajalec ne more dokazati legitimnega cilja, ki se zasleduje z ustreznimi in potrebnimi sredstvi, to pomeni posredno diskriminacijo v skladu z nizozemsko zakonodajo o enakem obravnavanju.
Obnašanje zaposlenega je prav tako pomembno kot pravni položaj. Delodajalec, ki je namen dela pisno predstavil dovolj zgodaj in ni slišal ničesar, dokler se zaposleni ni pojavil, je v veliko boljšem položaju kot tisti, ki je poslal veselo povabilo na zabavo ob koncu leta. Če ugovor vnaprej podate pisno, ohranite argument; tiha odsotnost ga oslabi.
Dolžnost delodajalca glede skrbnosti na dogodkih podjetja
Obstaja še en razlog, zakaj bi morali delodajalci dobro premisliti, preden dogodek uvedejo kot obvezen: odgovornost sledi nadzoru. Pravilo stroge odgovornosti na delovnem mestu iz člena 7:658 nizozemskega civilnega zakonika se uporablja, kadar delodajalec vodi dejavnost, kadar pa ne sega do nje, je vrhovno sodišče sprejelo, da lahko standard dobre delovne prakse še vedno povzroči odgovornost delodajalca za poškodbe, nastale med dejavnostjo, ki jo je organiziral in spodbujal. Nezadosten nadzor nad alkoholom, nevarna dejavnost ali neprimeren prostor zato prinaša resnične stroške.
Enako velja za ravnanje. Delodajalci morajo v skladu z Zakonom o delovnih pogojih ( Arbeidsomstandighedenwet ) izvajati politiko proti psihosocialni delovni obremenitvi, vključno z nadlegovanjem in neželenim vedenjem. Incidenti na služnih zabavah so med najpogostejšimi viri pritožb in delodajalec, ki je dogodek razglasil za del delovnega mesta, ne more obravnavati dogajanja tam kot zasebno zadevo. Določitev pričakovanj, omejevanje brezplačnega bara in organizacija prevoza domov niso zgolj gostoljubje; gre za obvladovanje tveganj.
Kako to ravnati v praksi
Za delodajalce je pravilo preprosto: vnaprej se je treba odločiti, ali je dogodek del dela. Če je, to navedite pisno, pojasnite poslovni namen, navedite, da se ure štejejo kot delovni čas, in določite, kaj se zgodi, če se nekdo ne udeleži. Če ni, neudeležbo obravnavajte kot lastno izbiro zaposlenega in jo pustite pri miru. Če se udeležba na prostovoljni zabavi zabeleži ali pa le-ta vpliva na oceno uspešnosti, se lahko zgodi ravno tisti spor, ki se mu je delodajalec želel izogniti.
Za zaposlene je pravilo enako preprosto: ne uprizarjajte tihega bojkota. Ugovor vložite pri svojem vodji pred datumom, pojasnite razlog, ga navedite v e-pošti in shranite odgovor. Če sledi opozorilo ali odbitek plače, nemudoma pisno ugovarjajte in zahtevajte pravno podlago. Oba koraka vas ne staneta nič in oba sta odločilna, če zadeva kasneje pride na nižje okrožno sodišče.
Nasveti o navodilih, sankcijah in delovnem času
Spori glede obveznih dogodkov se redko nanašajo na samo stranko. Pojavijo se, kadar delodajalec prekorači svojo pravico do navodil ali kadar je bilo v spisu shranjeno opozorilo, na katerega se bo sklicevalo pri kasnejši odpovedi. Oboje je vredno obravnavati v trenutku, ko nastane, in ne šele čez nekaj mesecev.
Law & More svetuje delodajalcem glede strukturiranja dogodkov, pravil udeležbe in disciplinskih ukrepov, ki vzdržujejo delo, ter pomaga zaposlenim, ki se soočijo z opozorilom, odbitkom plače ali suspenzom zaradi zavrnitve udeležbe. Več informacij najdete v našem pregledu delovno pravo, v našem priročniki o delovnem pravu in na naši strani za odvetnik za odpuščanje na Nizozemskem.
Pogosta vprašanja
Ali me lahko delodajalec prisili, da se udeležim božične zabave?
Če je božična zabava zgolj družabni dogodek, vas delodajalec na splošno ne more prisiliti k udeležbi. Po nizozemski zakonodaji lahko delodajalci dajejo le zavezujoča navodila v zvezi z opravljanjem dela in vzdrževanjem reda v podjetju. Ker pitje in druženje nista osrednji delovni nalogi, obvezna udeležba na standardni praznični zabavi nima trdne pravne podlage.
Kaj se zgodi, če se ne udeležim obveznega dogodka podjetja?
Če je dogodek legitimno povezan z delom in je bila udeležba jasno sporočena kot obvezna, vam lahko delodajalec izda uradno pisno opozorilo. Če pa je bil dogodek zgolj družaben, bodo vsi disciplinski ukrepi, sprejeti proti vam, pravno ranljivi. Skrajni ukrepi, kot sta odpoved ali suspenz, so zelo nesorazmerni za izostanek enega samega dogodka in bi le redko obstali na sodišču.
Ali mi lahko delodajalec zniža plačo, če se izpustim od službene zabave?
Ne, odbitek plače zaradi neudeležbe na pisarniški zabavi je po nizozemski zakonodaji izjemno težko upravičiti. Člena 7:631 in 7:632 nizozemskega civilnega zakonika strogo omejujeta pravico delodajalca do odbitka ali pobota plače. Ker pisarniška zabava le redko velja za osnovno delo, je zadržanje zaslužene plače kot kazen za neudeležbo zelo verjetno pravno neveljavno.
Ali se obvezni dogodek podjetja izven delovnega časa šteje kot delovni čas?
Da, zelo verjetno. V skladu z zakonodajo Evropske unije se to obdobje, če delodajalec od vas zahteva prisotnost in znatno omeji vašo sposobnost uživanja v prostem času, običajno šteje za delovni čas. Delodajalec ne more zakonito trditi, da ste nujno dolžni biti na prizorišču, hkrati pa te ure uvršča med neplačane zasebne prostosti.
Kaj naj storim, če se ne strinjam z obvezno udeležbo?
Najslabši pristop je, da preprosto prezrete povabilo in se na dan sestanka ne pojavite. Namesto tega se morate proaktivno obrniti na delodajalca dovolj zgodaj, da se pogovorite o svojih pomislekih. Jasno pojasnite razloge za neudeležbo in poskrbite, da svoj ugovor pisno dokumentirate, da zaščitite svoj pravni položaj.
Ali lahko zavrnem udeležbo zaradi bolezni, skrbstvenih obveznosti ali osebnih prepričanj?
Absolutno. Nizozemska delovna zakonodaja od delodajalcev zahteva, da ravnajo razumno in individualno pretehtajo osebne okoliščine. Če imate utemeljeno zdravstveno težavo, nujne obveznosti oskrbe ali resnične verske ugovore, te običajno prevladajo nad obvezno prisotnostjo. Te razloge morate jasno sporočiti svojemu delodajalcu, ki ne more slepo uveljavljati prisotnosti, ne da bi upošteval vašo situacijo.
