Pogodbe o ničelnem delovnem času na Nizozemskem se ukinjajo, vendar še niso izginile. Zakon Wet meer zekerheid flexwerkers, ki zagotavlja večjo varnost za fleksibilne delavce, je Predstavniški dom sprejel 12. maja 2026, Senat pa 7. julija 2026. Nadomešča pogodbo o ničelnem delovnem času in minimalni/maksimalni delovni frekvenci s pogodbo o pasovni širini, podaljšuje interval, ki prekine verigo pogodb za določen čas, in zaostruje pravila za agencijsko delo. Veljati začne s kraljevim odlokom in se lahko določi ločeno za posamezne določbe, zato se do začetka veljavnosti vsake določbe v celoti uporabljajo obstoječa pravila iz 7. knjige nizozemskega civilnega zakonika.
Ta članek opisuje, kaj zakon spreminja, kaj že velja in kaj bi morali delodajalci, ki delujejo na Nizozemskem, početi med prehodnim obdobjem. Za širši okvir glejte naš pregled nizozemske delovne zakonodaje.
Kaj je bilo sprejeto in kaj velja do uveljavitve
Razlika je komercialno pomembna, zato jo je vredno jasno povedati. Zakon je že v postopku sprejemanja v parlamentu. Še ni začel veljati. V skladu z zakonom se datum začetka veljavnosti določi s kraljevim odlokom in se lahko razlikuje glede na določbo.
Vlada je navedla dva trenutka. Pravilo, ki od agencijskih delavcev zahteva vsaj enakovreden celoten paket zaposlitvenih pogojev, naj bi začelo veljati konec decembra 2026. Pogodba o pasovni širini in spremenjeno pravilo verige naj bi sledila precej kasneje, pri čemer je 1. januar 2028 naveden kot najzgodnejši datum. Ker sta ta datuma odvisna od kraljevega odloka, ki še ni bil objavljen, ju je treba obravnavati kot predpostavke načrtovanja in preveriti pred kakršno koli spremembo pogodbe.
Dokler se posamezne določbe ne uporabijo, velja veljavna zakonodaja. Pogodbe z ničelnim številom ur in pogodbe z minimalnim in maksimalnim številom ur ostajajo zakonite. Velja obstoječi režim dežurstva iz člena 7:628a civilnega zakonika, pravilo verige iz člena 7:668a se uporablja v sedanji obliki, trenutni fazni sistem za agencijsko delo pa se nadaljuje. Delodajalec, ki zdaj preoblikuje pogodbe ob predpostavki, da nova pravila že veljajo, ne izpolnjuje obveznosti predčasno; preprosto se strinja s pogoji, ki jih še ni dolžan ponuditi, in te pogoje bo težko razveljaviti.
Pogodba o pasovni širini, ki nadomešča delo z ničelnim delovnim časom
Osrednji del zakona je nova privzeta določba za dežurstvo. Namesto da se dogovorita o popolni odsotnosti ur ali o minimalnem in maksimalnem številu, ki sta med seboj zelo različna, se delodajalec in delodajalec dogovorita o minimalnem številu ur, maksimum pa ne sme presegati 130 odstotkov tega minimuma. Najmanj 20 ur na teden torej delodajalcu omogoča, da zahteva do 26 ur; delo, ki presega predvideni delovni čas, lahko delavec zavrne brez posledic.
Ekonomska poanta modela je, da se tveganje nezadostnega dela prenese na delodajalca. Zaposleni je upravičen do plače za dogovorjene minimalne ure, ne glede na to, ali mu je delo ponujeno ali ne, kar je prav tisto, čemur je bila pogodba z ničelnim delovnim časom namenjena. Fleksibilnost preživi, vendar le znotraj razpona, ki ga je delodajalec zavezal plačati.
Niso vsi ujeti. Zakon ohranja možnost za resnično občasno delo učencev in študentov ter delavcev, ki so dosegli državno upokojitveno starost, pod pogoji, določenimi v zakonodaji. Te izjeme so ozke in se jih ne bi smelo obravnavati kot splošno izhodišče za sezonsko zaposlovanje.
Klic osebja: pravila, ki veljajo že danes
Pravilo štiridnevnega odpovednega roka se redno predstavlja kot del reforme iz leta 2026. Ni novost. Od uveljavitve Zakona o uravnoteženem trgu dela leta 2020 člen 7:628a civilnega zakonika od delodajalca zahteva, da dežurnega delavca pokliče na delo vsaj štiri dni vnaprej, pisno ali elektronsko. Delavec, ki je bil pozvan s krajšim odpovednim rokom, ima pravico zavrniti izmeno, in če delodajalec odpove ali skrajša dežurstvo v teh štirih dneh, mu pripada plača za prvotno naročene ure. Kolektivna pogodba lahko skrajša obdobje, vendar ne manj kot 24 ur.
Isti člen vsebuje obveznost, ki je še vedno pogosto spregledana. Po dvanajstih mesecih dežurstva mora delodajalec delavcu ponuditi fiksno število ur, ki je vsaj enako povprečju delovnih ur v preteklih dvanajstih mesecih. Ponudba mora biti podana pisno v enem mesecu, in če ni podana, je delavec v vsakem primeru upravičen do plače, ki presega to povprečje. Če ponudbe ni, se torej ne ohrani fleksibilnost, temveč se ustvari zahtevek za nadomestilo plače.
Novi zakon spreminja osnovno pogodbo in ne mehanizma klica. Neformalno razporejanje delovnega časa prek sporočila je bilo že tako neskladno s predpisi. Delodajalci, ki se trenutno zanašajo nanj, so izpostavljeni v skladu z veljavno zakonodajo , ne da bi čakali na reformo.
Pravilo verige in novo obdobje prekinitve
Pravilo verižnega sklepanja pogodb iz člena 7:668a civilnega zakonika pretvori zaporedje pogodb za določen čas v pogodbo za nedoločen čas. Zakon samega praga ne spreminja: po treh pogodbah za določen čas ali po treh letih zaporednih pogodb za določen čas je naslednja pogodba za nedoločen čas.
Spremeni se interval, ki prekine verigo. Po veljavni zakonodaji prekinitev, daljša od šestih mesecev, ponastavi štetje, kar je omogočilo dobro znani vzorec odpustitve delavca za pol leta in ponovnega začetka dela. Zakon podaljšuje ta interval na tri leta. V praksi to odpravlja sistem vrtljivih vrat: po treh letih ali treh pogodbah mora delodajalec bodisi ponuditi zaposlitev za nedoločen čas bodisi dejansko oditi.
Poročila, da bo obdobje prekinitve postalo pet let, so napačna. Podatek, ki ga je sprejel parlament, je tri leta, razlika pa je pomembna za vsakega delodajalca, ki načrtuje sezonsko ali projektno zaposlovanje. Možnosti za sezonsko delo v okviru kolektivne pogodbe o delu so še vedno omejene, te določbe pa se razlagajo restriktivno.
Agencijsko delo: krajše faze in enakovredne dobe
Zakon se nanaša tudi na sektor zaposlovanja, in to je del, ki začne veljati prvi. Agencijski delavci morajo prejeti celoten paket zaposlitvenih pogojev, ki je vsaj enak pogojem primerljivih delavcev, ki jih neposredno zaposluje delodajalec, in ne le enako osnovno plačo. Ta obveznost naj bi začela veljati konec decembra 2026, kar delodajalcem in agencijam daje malo časa za opredelitev pogojev, ki jih bo treba uskladiti.
Tudi sistem faz je skrajšan. Prva faza, v kateri se pogodba o zastopanju lahko prosto prekine in vključuje klavzulo o zastopanju, se skrajša na 52 delovnih tednov, možnost podaljšanja s kolektivno pogodbo pa izgine. Druga faza se skrajša na dve leti z največ šestimi pogodbami za določen čas. Faze skupaj ne smejo preseči treh let, po katerih sledi pogodba za nedoločen čas.
Vzporedno s tem obstaja ločen zakon, ki bi ga morali najemniki že imeti v svojem načrtovanju. V skladu z zakonom o sprejemu ponudnikov delovne sile morajo biti agencije in drugi ponudniki najetega osebja sprejeti, preden lahko dajo na voljo delavce. Registracija pri organu za sprejem traja od 1. novembra do 31. decembra 2026, zakon začne veljati 1. januarja 2027, izvrševanje pa se začne 1. januarja 2028. Prepoved deluje v obe smeri: najemanje delavcev od ponudnika, ki ni bil sprejet, je samo po sebi nezakonito, zato morajo podjetja, ki so stranke, preveriti register, ne le svojih dobaviteljev.
Finančna izpostavljenost, ki jo delodajalci že nosijo
Reforma povečuje fiksne stroške dela, vendar največje neposredno tveganje za večino delodajalcev izhaja iz določbe, ki je v civilnem zakoniku že leta. V skladu s členom 7:610b se v primeru, ko pogodba o zaposlitvi traja vsaj tri mesece, domneva, da je dogovorjeno število ur enako povprečju delovnih ur v preteklih treh mesecih. Domneva je izpodbojna, vendar je breme ovrženja na delodajalcu.
Praktični učinek je, da strukturno razporejanje delavca za več ur, kot je določeno v pogodbi, spremeni pogodbo na podlagi domneve. Delavec z nominalno dvanajsturno pogodbo, ki je dejansko delal trideset ur na teden eno četrtino, lahko zahteva plačo za trideset ur in jo lahko še naprej zahteva v obdobjih, ko ni ponujeno delo. Ker domneva upošteva, kaj se je dejansko zgodilo, je posodobljena registracija delovnega časa edina resnična obramba delodajalca.
Bolniško nadomestilo, pokojnina in socialna varnost
Dogovorjene ure določajo tudi obveznosti zunaj pogodbenega prava. Plače med bolniškim odpustom se izračunajo na podlagi pogodbenih ur, zakonska pravica pa znaša sedemdeset odstotkov plače do 104 tednov, pri čemer velja zakonsko določena minimalna plača v prvem letu in morebitne ugodnejše določbe v kolektivni pogodbi. Če se zaradi domneve o urah pogodba poveča, se z njo poveča tudi osnova za bolniško odsotnost.
Obračun pokojnine sledi isti logiki: prispevki se plačujejo za pogodbene ure, vključno z obdobji, v katerih je bilo ponujenega malo dela. Delodajalci, ki prehajajo s pogodb z ničelnim številom ur na pogodbe s pasovno širino, bi zato morali stroške pokojnine in boleznine modelirati na podlagi zajamčenega minimuma, ne le stroškov plač.
Kaj bi morali delodajalci storiti zdaj
Razumen odziv na bližajočo se ukinitev pogodb z ničelnim delovnim časom na Nizozemskem je priprava in ne takojšnja sprememba. Začnite z inventuro: katere pogodbe so z ničelnim ali minimalnim in maksimalnim delovnim časom, koliko ur je dejansko oddelanih v okviru vsake in kje vrzel med pogodbo in dejanskostjo izpostavlja podjetje domnevi o urah. To analizo je vredno opraviti ne glede na reformo, saj izpostavljenost obstaja že danes.
Nato modelirajte zagotovljeni minimum. Za vsako vlogo določite raven dela, ki je resnično strukturna in jo je mogoče plačati v obdobjih miru, pasovno širino pa obravnavajte kot blažilec in ne kot načrt. Kjer strukturna raven ni jasna, je obdobje natančnih meritev bolj uporabno kot predpostavka.
Nato preglejte instrumente, ki bodo namesto tega omogočili fleksibilnost: pogodbe za določen čas v okviru novega pravila verige, delo prek agencij v okviru skrajšanih faz in zahteve za sprejem ter ureditve o letnih urah, ki so še vedno možne, če zaposleni prejema zagotovljen dohodek na obdobje. Preverite tudi veljavno kolektivno pogodbo o delu, saj je več novih pravil mogoče prilagoditi le s kolektivno pogodbo, sektorska pogodba pa se lahko spremeni pred zakonom.
Končno, urnik vnesite v koledar in ne v dopis. Pravilo o enakovrednih pogojih za agencijske delavce je prva obveznost, ki nastopi, režim sprejema za ponudnike delovne sile sledi takoj za njim, pogodba o pasovni širini in pravilo verige pa prideta kasneje. Vsako od teh se sproži s kraljevim odlokom, besedilo tega odloka pa bi moralo biti gonilna sila za spremembo pogodb.
Pogodbe o ničelnem delovnem času na Nizozemskem po reformi
Smer nizozemske delovne zakonodaje ni dvomljiva: strukturna dela morajo biti usklajena s strukturno varnostjo, instrumenti, ki so delodajalcem omogočali, da so tveganje plače obdržali pri delavcu, pa se enega za drugim ukinjajo. Odprto pa je še vedno vprašanje časa, in prav tu delodajalci delajo drage napake v obe smeri, tako da prehitro preidejo na novo shemo ali pa domnevajo, da je časa več, kot ga je v resnici.
Pogosta vprašanja
Kaj je osnovna pogodba (basiscontract) v nizozemski reformi trga dela?
Osnovna pogodba nadomešča pogodbe z ničelnim številom ur in pogodbe z minimalnim in maksimalnim številom ur, ko bodo ustrezne določbe zakona Wet meer zekerheid flexwerkers začele veljati s kraljevim odlokom. Zahteva določeno časovno območje, v katerem mora biti zaposleni na voljo, ko je potreben, vendar ključno prelaga tveganje glede plače na delodajalca: zaposleni je vedno upravičen do plače za dogovorjene osnovne ure, tudi če v določenem obdobju ni opravljeno nobeno delo.
Ali lahko delodajalci po novih pravilih še vedno neformalno razporejajo delovna mesta, na primer prek WhatsAppa?
Ne. Neformalno dogovarjanje za dežurstvo prek sporočil WhatsApp, ustnih dogovorov ali sprememb v zadnjem trenutku je že omejeno: v skladu s členom 7:628a nizozemskega civilnega zakonika mora delodajalec dežurnega zaposlenega poklicati na delo vsaj štiri dni vnaprej, pisno ali elektronsko.
Kako se je spremenilo obdobje prekinitve za verige pogodb o zaposlitvi za določen čas?
Prej je bil za ponovni zagon verige začasnih pogodb dovolj že šestmesečni premor. V skladu s sprejetim zakonom Wet meer zekerheid flexworkers obdobje prekinitve postane tri leta, zato mora delodajalec, ki pride na konec verige, izbrati med pogodbo za nedoločen čas in precej daljšim premorom.
Ali še vedno obstajajo izjeme za sezonsko delo po novih pravilih?
Le ozko opredeljeno sezonsko delo je še vedno upravičeno do odstopanj in le v skladu s kolektivno pogodbo. Te izjeme se razlagajo restriktivno in se skrbno spremljajo.
Kaj se zgodi, če delodajalec ne prilagodi pogodb modelu osnovne pogodbe?
Delodajalci se soočajo s finančno izpostavljenostjo zaradi zakonske domneve o delovnem času v skladu s členom 7:610b nizozemskega civilnega zakonika. Če zaposleni v obdobju treh mesecev dosledno dela več ur, kot je pogodbeno dogovorjeno, lahko zaposleni uveljavlja pogodbo, ki odraža povprečno število dejansko opravljenih ur.
Law & More Svetuje delodajalcem in zaposlenim glede fleksibilnih delovnih ureditev na Nizozemskem, od revizije obstoječih pogodb z ničelnim in minimalnim/maksimalnim številom delovnih ur ter kvantifikacije izpostavljenosti na podlagi predpostavke o delovnem času do preoblikovanja pogodb za model pasovne širine in pregleda agencijskih in napotenih dogovorov glede na nova pravila o sprejemu in enaki obravnavi. Če želite, da se vaš pogodbeni portfelj oceni glede na zgoraj navedeni časovni načrt, se obrnite na naše odvetnike za delovno pravo.
