Vedno več študentov in mladih strokovnjakov opravi prakso v organizaciji, preden sprejme svojo prvo stalno zaposlitev. Praksa je privlačna za obe strani: praktikant pridobi praktične izkušnje, organizacija pa spozna potencialne bodoče kadre.
V praksi pa se stvari redno dogajajo narobe, saj meja med prakso in redno zaposlitvijo, z drugimi besedami pogodba o praksi ali zaposlitvi, ni vedno skrbno nadzorovana. To ima lahko velike posledice, tudi za nazaj.
Pravni okvir: kdaj obstaja pogodba o zaposlitvi
V skladu z nizozemsko zakonodajo praksa ni ločena vrsta pogodbe, opredeljena v civilnem zakoniku. Ali je pravno razmerje dejansko praksa ali v resnici pogodba o zaposlitvi, se torej presoja na podlagi Ačlen 7:610 nizozemskega civilnega zakonika (BW).
Ta člen določa: »Pogodba o zaposlitvi je sporazum, s katerim se ena stranka, delavec, zaveže, da bo delala v službi druge stranke, delodajalca, za plačilo v določenem časovnem obdobju.«
Kvalifikacija poteka v dveh korakih. Najprej se s standardom Haviltex ugotovi, o katerih pravicah in obveznostih sta se stranki dejansko dogovorili.
Nato se oceni, ali ta vsebina ustreza zakonskemu opisu pogodbe o zaposlitvi. Namen strank ob sklenitvi pogodbe pri tem ni odločilen.
Poleg tega lahko vlogo igra tudi člen 7:610a BW. Ta člen vsebuje pravno domnevo o pogodbi o zaposlitvi, kadar nekdo opravlja delo za drugo stranko za plačilo tri zaporedne mesece, tedensko ali vsaj dvajset ur na mesec. Organizacija lahko to domnevo ovrže, vendar s tem prenese dokazno breme.
Razlikovalni kriterij: učni element
Pri pripravništvih sodna praksa opredeljuje učni element kot razlikovalno merilo. Pomembno je, ali je opravljanje dela pretežno v interesu usposabljanja, ki ga pripravnik obiskuje.
Če je delo namenjeno predvsem širjenju znanja in izkušenj pripravnika, deloma z namenom zaključka usposabljanja, je to primerno za pripravništvo.
Ko se primarni namen delovne uspešnosti premakne k aktivnemu prispevanju k doseganju poslovnega cilja organizacije, ni več mogoče trditi, da obstaja sporazum o praksi.
To ne pomeni, da je ena sama okoliščina sama po sebi odločilna. Nedavna sodna praksa kaže, da je tehtanje niansirano: tristranski sporazum med pripravnikom, izobraževalno ustanovo in organizacijo, omejeno nadomestilo za pripravništvo ter opravljanje dela, ki je samo po sebi tudi produktivno, niso samodejno zadostni za prerazvrstitev. V primeru, ko domnevno samostojno produkcijsko delo ni bilo dovolj konkretno utemeljeno in je komunikacija namesto tega vsebovala smernice in vsebinske povratne informacije, je sporazum ostal pripravništvo. Sodišče zato obravnava celoto dejstev in okoliščin, ne pa posamezne značilnosti.
Signali, ki povečujejo tveganje za prerazvrstitev
Številne dejanske okoliščine povečujejo tveganje, da sodišče, nizozemska agencija za zavarovanje zaposlenih (UWV) ali davčni organi pravnega razmerja ne bodo več opredelili kot pripravništvo, temveč kot pogodbo o zaposlitvi.
Praktikant strukturno opravlja redna proizvodna dela, ki bi jih sicer opravljali zaposleni. Učni načrt, smernice in povezava z usposabljanjem so dejansko postali obrobni ali pa se ne vodi več noben učni načrt ali poročilo o praksi. Praktikant je v celoti vključen v urnik kot redni delavec in ni primarno v učni situaciji. Organizacijo zanima predvsem pripravnikov učinek, ne pa cilj usposabljanja. Praksa traja precej dlje kot običajno ali pa se večkrat podaljša brez jasnega izobraževalnega razloga.
Vsak produktivni element in ne vsak nepopoln nadzor samodejno spremeni pripravništva v pogodbo o zaposlitvi. V središču odnosa je meja: ali prevlada učni cilj ali prevlada produktivni prispevek k organizaciji.
Točke, na katere je treba biti pozoren pri opravljanju prakse
Številne zadeve si zaslužijo posebno pozornost, saj se tveganje prerazvrstitve tukaj najbolj kaže in ker so deli delovnega prava obvezni, pred katerimi delavci ne morejo biti prikrajšani za zaščito, ko obstaja pogodba o zaposlitvi.
Če se pripravnik strukturno uporablja kot nadomestek za redno osebje, je kvalifikacija pripravništva ogrožena in pogodba o zaposlitvi lahko dejansko nastane na podlagi člena 7:610 BW, kar lahko podpira pravna domneva iz člena 7:610a BW.
Za minimalno plačo velja natančen standard: vsak pripravnik ni samodejno upravičen do minimalne plače. Ta pravica nastane šele, ko obstaja pravno delovno razmerje. Zakon o minimalni plači in minimalnem dopustu izrecno povezuje minimalno plačo z delom, opravljenim »v okviru zaposlitve«. Nizko ali simbolično nadomestilo za pripravništvo torej ne preprečuje zahtevka za minimalno plačo, če se razmerje v resnici izkaže za pogodbo o zaposlitvi.
Za organizacije, ki delajo s pripravniki, je zato priporočljivo, da občasno ocenijo, ali dejanska izvedba pripravništva še vedno ustreza učnemu cilju usposabljanja.
To lahko pomaga preprečiti težave s kvalifikacijo.
Na področju delovnih pogojev ima organizacija obsežno dolžnost skrbnosti po opravljenem delu, vključno s primeri za pripravnike. Zakon o delovnih pogojih (Arbowet) zavezuje delodajalca, da zagotovi varnost in zdravje zaposlenih v vseh vidikih, povezanih z delom, z dodatnimi obveznostmi glede popisa in ocene tveganj ter obveščanja in poučevanja. Za mlade pripravnike obstaja dodatna obveznost strokovnega nadzora.
Če se praksa dejansko spremeni v pogodbo o zaposlitvi, veljajo tudi običajna pravila o plačilu med boleznijo in zaščiti pred odpovedjo. V primeru bolezni načeloma obstaja pravica do najmanj 70 odstotkov plače za 104 tedne, pod pogojem, da je v prvih 52 tednih upravičen vsaj do veljavne zakonsko določene minimalne plače. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi se nato uporabljajo pravila o utemeljenih razlogih za odpoved, prepovedi odpovedi in zahtevanem soglasju ali razrešitvi, z možnostjo razveljavitve ali pravičnega nadomestila, če organizacija ne spoštuje teh pravil.
Posledice prerazvrstitve
Ko se praksa retroaktivno opredeli kot pogodba o zaposlitvi, običajne pravice iz delovnega prava nastanejo retroaktivno od trenutka, ko so bila merila iz člena 7:610 BW dejansko izpolnjena.
To v vsakem primeru zadeva zaostale plače, z morebitnim zakonskim povišanjem zaradi zamude pri plačilu, in zgoraj omenjeno zaščito v primeru bolezni in odpovedi.
Za organizacije, ki delajo s pripravniki, je zato priporočljivo, da redno ocenjujejo, ali dejanska izvedba pripravništva še vedno ustreza učnemu cilju usposabljanja, in to dokumentirajo z učnimi načrti, razgovori o napredku in evalvacijami pripravništva. Pripravniki, ki dvomijo o svojem položaju, se lahko posvetujejo o svojih pravicah in po potrebi zahtevajo oceno prerazvrstitve svojega sporazuma.
Imate vprašanja o kvalifikaciji prakse ali pogodbe o zaposlitvi ali pa se s to težavo soočate sami? Obrnite se na nas. Law & MoreNaš eodvetnik za delovno pravoZ veseljem bomo razmislili skupaj z vami.
Pogosto zastavljena vprašanja (FAQ)
Kdaj je praksa v resnici pogodba o zaposlitvi?
Praksa se šteje za pogodbo o zaposlitvi, če so izpolnjena merila iz člena 7:610 BW: delo, plača, pooblastila in določeno časovno obdobje. Odločilni dejavnik je, ali je učni element še vedno v središču pozornosti ali pa praktikant dejansko opravlja produktivno delo kot redni zaposleni.
Kakšne so posledice, če se praksa prekvalificira v pogodbo o zaposlitvi?
Po prekvalificiranju se sporazum šteje za pogodbo o zaposlitvi z retroaktivnim učinkom. To lahko privede do zahtevkov za povračilo zaostalih plač, zakonsko določenega povišanja zaradi zamude pri plačilu in zaščite v primeru bolezni in odpovedi ter morebitnih posledic za obračun pokojnine ali ponovno odmero davka.
Ali je pripravnik upravičen do minimalne plače?
Ne, načeloma ne, ker pristna praksa ni pogodba o zaposlitvi. Če pa praktikant dejansko opravlja isto delo kot redni zaposleni in učni element ni več bistvenega pomena, lahko obstaja pogodba o zaposlitvi, na podlagi katere nastane pravica do zakonsko določene minimalne plače.
Kaj lahko storim, če dvomim o ustreznosti pogodbe o pripravništvu ali zaposlitvi?
Obrnite se na odvetnika za delovno pravo na Law & MoreNa podlagi dejanske uspešnosti, učnega cilja in odnosa avtoritete ocenimo, ali gre za prakso ali pogodbo o zaposlitvi, in svetujemo o naslednjih korakih.
