Bolezen, izgorelost in delovni pritisk po nizozemski zakonodaji: obveznosti delodajalca in zaposlenega

Izgorelost in delovni pritisk se na Nizozemskem obravnavata z običajnimi pravili o bolniški odsotnosti: takoj ko zdravnik podjetja (bedrijfsarts) ugotovi, da so pritožbe delavca nezmožne za delo, mora delodajalec v skladu s členom 7:629 nizozemskega civilnega zakonika še naprej izplačevati vsaj 70 odstotkov plače do 104 tednov, obe stranki pa sta vezani na dolžnosti ponovne vključitve v delo iz Zakona o izboljšanju varstva otrok (Wet verbetering poortwachter). Niti delodajalec niti delavec ne odločata o tem, ali gre za nezmožnost za delo: ta presoja je v pristojnosti zdravnika podjetja in je sprožilec za skoraj vse pravice in obveznosti, opisane v nadaljevanju.

Delovni pritisk je najpogostejši vzrok za dolgotrajno odsotnost v državi in ​​je tudi področje, kjer delodajalci najpogosteje naredijo napake pri postopku. Pravila so stroga in večinoma obvezna: ni jih mogoče izključiti, napaka v prvih osmih tednih bolniške odsotnosti pa lahko delodajalca stane celo dodatno leto plače. Ta članek določa, kaj nizozemska delovna zakonodaja zahteva od obeh strani, od prvega poročila o bolniški odsotnosti do konca dvoletnega obdobja, ter kje se začne in konča odgovornost za izgorelost na delovnem mestu.

Kdaj se izgorelost po nizozemski zakonodaji šteje za bolezen

Nizozemska zakonodaja ne vsebuje ločene zakonske opredelitve izgorelosti. Je tudi ne potrebuje. Civilni zakonik govori o tem, da delavec zaradi bolezni ne more opravljati dogovorjenega dela, ta formula pa zajema tako fizične kot psihične težave. Izgorelost torej ustvari popolnoma enak pravni položaj kot zlomljena noga: enako obveznost plače, enake dolžnosti ponovne vključitve, enako zaščito pred odpovedjo.

Pomembna ni diagnoza, temveč funkcionalne posledice. Vprašanje, na katerega odgovori zdravnik v podjetju, je, ali pritožbe omejujejo zaposlenega pri opravljanju dogovorjenega dela, in če je tako, katere dejavnosti so še možne in koliko ur. Diagnoza delodajalcu sploh ni sporočena. Zato je delodajalec, ki trdi, da izgorelost ni resnična bolezen, na zelo šibkih tleh: delodajalec nima besede pri zdravniški oceni.

Delovni pritisk, stres in izgorelost so tri različne stvari

Delovni pritisk opisuje zahteve samega dela: obseg dela, roke, odgovornost, čustveno obremenitev. Delovni pritisk ni nezakonit in sam po sebi ni pravni problem. Postane, ko zahteve strukturno presegajo tisto, kar zaposleni zmore nositi, in delodajalec to ve ali bi moral vedeti.

Stres je reakcija na to neravnovesje. Izgorelost je končna točka dolgotrajnega stresa, ki se nikoli ne odpravi: trajna izčrpanost, duševna oddaljenost od dela in zmanjšana učinkovitost. Svetovna zdravstvena organizacija izgorelost uvršča med poklicne pojave in ne med samostojno zdravstveno stanje, zato se nizozemski pristop, ki sprašuje o zmožnosti za delo in ne o diagnozi, v praksi dobro obnese.

Praktična ločnica je nezmožnost za delo (arbeidsongeschiktheid). Delavec, ki je utrujen in nesrečen, vendar je sposoben opravljati dogovorjeno delo, v pravnem smislu ni bolan in nima pravice do bolniškega nadomestila. Delavec, za katerega zdravnik podjetja meni, da je pri opravljanju tega dela omejen, je bolan, ne glede na oznako na pritožbah.

Pogoji, ki odločajo o izidu

Štirje nizozemski izrazi se ponavljajo v vsaki datoteki o izgorelosti, njihovo napačno razumevanje pa je vir večine sporov:

• Delovna pravica (nezmožnost za delo): nezmožnost opravljanja dogovorjenega dela zaradi bolezni. Oceni zdravnik podjetja, nikoli s strani delodajalca in nikoli s strani zaposlenega osebnega zdravnika.
• Dolžnost skrbnosti (dolžnost skrbnosti): zakonska obveznost delodajalca v skladu s členom 7:658 nizozemskega civilnega zakonika, da organizira delo in delovno mesto tako, da delavec pri opravljanju dela ne utrpi škode.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psihosocialna delovna obremenitev, PSO): zakonski skupni izraz v Zakonu o delovnih pogojih za delovni pritisk, agresijo, nasilje, ustrahovanje, spolno nadlegovanje in diskriminacijo. Gre za tveganje za zdravje pri delu, ki ga mora delodajalec aktivno oceniti in zmanjšati.
• Dobra delovna sila (dobra praksa zaposlovanja): odprti standard v členu 7:611 nizozemskega civilnega zakonika, podrobneje obravnavan v našem vodniku po meje dobrega ravnanja delodajalcev, ki zapolnjuje vrzeli, ki jih posebna pravila puščajo odprte, in na podlagi katere se poleg člena 7:658 zagovarjajo številne trditve o izgorelosti.

Upoštevajte, da sta le druga in četrta od teh obveznosti civilnega zakonika, ki jih ima posamezni zaposleni. Psihosocialna delovna obremenitev je javnopravna dolžnost v skladu z Zakonom o delovnih pogojih, ki ga izvršuje nizozemski organ za delo, in njena kršitev sama po sebi ne ustvarja pravice do odškodnine. Vendar pa zagotavlja dokaze, na katerih se običajno gradi civilna tožba.

Kaj mora delodajalec storiti, da prepreči delovni pritisk in izgorelost

Preprečevanje je zakonska obveznost in ne stvar dobrih namenov. Zakon o delovnih pogojih (Arbeidsomstandighedenwet, običajno skrajšano Arbowet) od vsakega delodajalca na Nizozemskem zahteva, da izvede popis in oceno tveganj (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), pisno zabeleži rezultat in priloži akcijski načrt, v katerem je določeno, kateri ukrepi bodo sprejeti, kdo jih bo sprejel in do kdaj. Psihosocialna delovna obremenitev mora biti del te ocene. Delodajalec, pri katerem RI&E manjka, je zastarel ali ne omenja delovnega pritiska, ima težave s skladnostjo s predpisi, še preden zboli kateri koli posamezni zaposleni.

Te zakonske zahteve veljajo za vse zaposlene ne glede na vrsto pogodbe ali državljanstvo in so povezane z delom in ne z zgradbo. Za delavce od doma, hibridne delavce in zaposlene, napotene k stranki, velja enak okvir obveznosti glede varnosti na delovnem mestu.

Ukrepi, ki jih zakon dejansko pričakuje

Kadar ocena tveganja pokaže tveganje psihosocialne delovne obremenitve, Uredba o delovnih pogojih delodajalca zavezuje, da sprejme ukrepe za njeno preprečevanje ali omejitev ter da zaposlene obvesti o tveganjih in sprejetih ukrepih. V praksi nizozemski organ za delo išče prepoznaven in dokumentiran niz korakov: politiko o neželenem vedenju, postopek za pritožbe, ki vodi do nečesa, imenovanega zaupnega svetovalca, uradnika za preventivo, spremljanje delovne obremenitve, ki je več kot le letna raziskava, in dokazljivo nadaljnje ukrepanje, ko se pojavijo znaki.

Delovni čas je del iste slike. Zakon o delovnem času (Arbeidstijdenwet) določa najdaljši delovni čas in najkrajši čas počitka, strukturne nadure, ki kršijo te omejitve, pa so dokaz slabo organiziranega delovnega mesta in samo po sebi kršitev. Delodajalci, ki spoštujejo dobre prakse zaposlovanja, spremljajo dejansko opravljene ure, ne pogodbenih ur.

Delodajalec mora imeti tudi pisno osnovno pogodbo s pooblaščeno službo medicine dela ali zdravnikom podjetja. Ta pogodba mora zdravniku podjetja zagotavljati prost dostop do delovnega mesta, uro za posvet, ki jo lahko zaposleni izkoristijo, preden se zglasijo na bolniškem, in pravico zaposlenega, da zaprosi za drugo mnenje drugega zdravnika podjetja. Drugo mnenje je pravica zaposlenega, stroške pa krije delodajalec.

Odločilni preizkus je ukrepanje na podlagi signalov

Edino vprašanje, ki odloča o večini sporov zaradi izgorelosti, ni, ali je bila delovna obremenitev velika, temveč ali se je delodajalec odzval, ko je postalo očitno, da je prevelika. Signali, ki jih bo sodišče obravnavalo kot očitne, vključujejo ponavljajoče se kratke odsotnosti, zaposlenega, ki v oceni uspešnosti pove, da je delo neobvladljivo, strukturirano večerno in vikend delo, vidno v sistemih, nezapolnjeno prosto delovno mesto, katerega naloge so bile tiho prerazporejene, in pritožbe zoper vodjo, ki so bile prijavljene in nato puščene pri miru.

Delodajalec, ki prejme tak signal in ne stori ničesar merljivega, je izpostavljen. Delodajalec, ki zmanjša delovno obremenitev, prerazporedi naloge, zagotovi podporo, zabeleži dogovor in ga preveri, je običajno storil tisto, kar zahteva dolžnost skrbnosti, tudi če zaposleni še vedno razvije izgorelost.

Kaj mora delavec storiti od prvega dne bolniške odsotnosti

Delavec se javi kot bolniški prvi dan nezmožnosti za delo, pred začetkom delovnega dne ali ob času, določenem v pogodbi o zaposlitvi , priročniku za zaposlene ali kolektivni pogodbi. Zamuda pri javi ali javitev napačni osebi je najpogostejša in najlažje izogniljiva napaka, saj delodajalcu omogoča, da začasno ustavi plačilo, dokler se pravila ne upoštevajo.

Kaj delodajalec lahko in česa ne sme zahtevati

Zaposlenemu ni treba povedati, kaj je narobe. Zdravstveni podatki so v skladu s Splošno uredbo o varstvu podatkov posebna kategorija osebnih podatkov, nizozemski organ za varstvo podatkov pa zavzema stališče, da delodajalec ne sme spraševati o naravi pritožb, diagnozi ali zdravljenju in ne sme beležiti takšnih informacij, tudi če zaposleni to prostovoljno posreduje. Kar lahko delodajalec zahteva, je omejeno in funkcionalno: pričakovano trajanje odsotnosti, naslov, kjer je zaposleni dosegljiv, katere sestanke in naloge je treba prevzeti, ali je odsotnost povezana z nesrečo na delovnem mestu ali nesrečo, za katero je odgovorna tretja oseba, in ali se lahko uporablja ena od shem varnostnih mrež iz Zakona o bolniških dajatvah.

Vsi medicinski podatki so namenjeni zdravniku podjetja, ki delodajalcu poroča le o omejitvah in možnostih. Delodajalec, ki zahteva medicinske podrobnosti ali o njih sprašuje sodelavce, zdravstvene podatke obdeluje nezakonito; omejitve so podrobneje določene v našem vodniku o bolniški odsotnosti in zasebnosti.

Sodelovanje pri okrevanju in reintegraciji

Zaposleni se mora udeležiti pregledov pri zdravniku podjetja, biti dosegljiv v dogovorjenem času, upoštevati razumna navodila za okrevanje, se vzdržati ravnanja, ki ovira ali odlaša okrevanje, in sprejeti ustrezno delo, ko mu je ponujeno. Primerno delo (passende arbeid) pomeni delo, ki razumno ustreza zaposlenikovim zmožnostim, pri čemer se upošteva usposabljanje, prejšnje delo in zdravstvene omejitve. Ni nujno, da gre za prvotno delovno mesto in pozneje v dvoletnem obdobju ni nujno, da je pri istem delodajalcu.

Sankcije za neizpolnjevanje teh dolžnosti so dejanske in takojšnje. Če delavec ne spoštuje pravil delodajalca za preverjanje odsotnosti, lahko delodajalec začasno ustavi izplačilo plače, dokler se pravila ne upoštevajo, plača pa se izplača naknadno, ko so ta pravila zagotovljena. Če delavec zavrne ustrezno delo, ovira okrevanje ali zavrne sodelovanje pri načrtu ukrepov brez utemeljenega razloga, lahko delodajalec za čas zavrnitve v celoti ustavi izplačilo plače, denar pa se kasneje ne povrne. Oba ukrepa zahtevata, da delodajalec delavca o tem nemudoma in pisno opozori, preden ju uporabi; ustavitev izplačila plače brez predhodnega obvestila ne velja. Medsebojno delovanje med tema dolžnostma in sankcijami je opisano v našem vodniku o ponovni vključitvi po bolezni in sankcijah glede plač.

Kadar se delavec in delodajalec ne strinjata glede tega, ali je delo resnično primerno ali ali so prizadevanja za ponovno vključitev ustrezna, lahko katera koli stranka zaprosi UWV za strokovno mnenje (deskundigenoordeel). Mnenje ni zavezujoče, vendar mu bo sodišče pripisalo precejšnjo težo in je pogosto najcenejša pot iz zastoja. Kadar gre za spor glede razmerja in ne za zdravstveni položaj, je mediacija v delovnem sporu pogosto hitrejša pot, zdravniki v podjetju pa jo rutinsko svetujejo, kadar je vzrok odsotnosti konflikt.

Plačilo med bolniškim dopustom in pravilo dveh let

Člen 7:629 nizozemskega civilnega zakonika zavezuje delodajalca, da še naprej izplačuje vsaj 70 odstotkov plače za največ 104 tedne nezmožnosti za delo. V prvih 52 tednih to izplačilo ne sme pasti pod zakonsko določeno minimalno plačo, ki velja za zaposlenega; od 53. tedna naprej velja 70-odstotna spodnja meja brez tega doplačila, zato je drugo leto bolezni za zaposlenega finančno veliko težje.

Večina pogodb o zaposlitvi in ​​skoraj vsaka kolektivna pogodba se izboljšuje glede zakonske omejitve, običajno s 100-odstotnim izplačilom v prvem letu in 70-odstotnim izplačilom v drugem letu. To je pogodbena pravica in je kot taka izvršljiva. Nekatere kolektivne pogodbe pogojujejo dodatek v drugem letu z dokazljivim sodelovanjem pri ponovni vključitvi v delo, kar je zakonito in vse pogostejše. Veljavna kolektivna pogodba je prvi dokument, ki se uporablja v primeru spora glede bolniške odsotnosti, saj običajno prevlada nad privzetimi pravili v korist zaposlenega.

Pogosto se spregledata še dve točki. Delodajalec se lahko na začetku vsakega obdobja bolezni dogovori za največ dva čakalna dneva, vendar le, če je to izrecno pisno dogovorjeno; brez dogovora se plača obračunava od prvega dne. Pravica do dopusta se med boleznijo še naprej v celoti obračunava, prav tako pa tudi pokojnina v okviru večine shem, zato si je delavec, ki se vrne po dolgi odsotnosti, običajno nabral precejšen saldo dopusta.

Pogodbe za določen čas, ki se končajo med boleznijo

Pravica do bolniškega nadomestila ni odvisna od vrste pogodbe, dvoletno obdobje pa je odvisno od tega, kako dolgo pogodba traja. Pogodba za določen čas se konča na dogovorjeni datum, tudi če je delavec bolan, in za to ni potrebno dovoljenje. Od tega datuma preneha obveznost delodajalca glede plače in delavec se vrne na zakon o bolniških nadomestilih (Ziektewet), ki ga izvaja UWV, ki nato prevzame tudi postopek ponovne vključitve.

Delodajalec mora bolniško bolezen prijaviti UWV najkasneje zadnji delovni dan in izročiti dokumentacijo o reintegraciji. Velikost te dokumentacije je odvisna od tega, kako dolgo je bolezen trajala ob koncu pogodbe: za kratko odsotnost je potrebno malo, za večmesečno odsotnost pa celoten komplet dokumentov. Če te dokumentacije ne predložite, se lahko naroči globa in delodajalcu se zaračunajo stroški nadomestila, zato je smiselno voditi dnevnik o koncu vsake pogodbe za določen čas, v okviru katere je nekdo bolniško odsoten.

Časovni načrt za ponovno vključitev v program v skladu z Zakonom o izboljšavah vrat

Zakon o izboljšanju nadzora nad vrati (Gatekeeper Improvement Act) nalaga obema stranema fiksno zaporedje korakov, pri čemer ima vsak svoj rok. Roki se štejejo od prvega dne bolniške odsotnosti in se ne premikajo. Njihova zamuda je najdražja napaka, ki jo lahko delodajalec naredi, saj lahko UWV po dveh letih preveri dokumentacijo in podaljša obveznost izplačila plače za do 52 tednov, če trud ni bil zadosten.

• Teden 1: delodajalec v sedmih dneh od prvega dne bolezni prijavi bolezen službi medicine dela ali zdravniku podjetja.
• Teden 6: Zdravnik podjetja pripravi analizo problema, v kateri opiše omejitve, preostale zmogljivosti in možnosti vrnitve.
• Teden 8: Delodajalec in delavec na podlagi te analize skupaj pripravita akcijski načrt (plan van aanpak) in vsak imenuje skrbnika primera.
• Vsakih šest tednov: Stranke ocenijo napredek in pisno zabeležijo rezultat.
• Okoli 52. tedna: vrednotenje prvega leta, v katerem stranke zabeležijo dosežke in določijo cilj za drugo leto.
• Teden 42: Delodajalec prijavi dolgotrajno bolniško odsotnost UWV.
• Okoli 88. tedna: UWV piše zaposlenemu o vložitvi vloge za nadomestilo WIA; vloga se običajno vloži v 93. tednu.
• Teden 104: Obveznost izplačila plače preneha, razen če UWV naloži sankcijo v zvezi s plačo.

Vrstni red na tem seznamu je nameren: obvestilo UWV v 42. tednu je enostavno pozabiti ravno zato, ker se okoli njega ne dogaja nič drugega.

Prvi tir, drugi tir in obveznost prerazporeditve

Reintegracija poteka v dveh fazah. Prva je vrnitev na delo pri delodajalcu, na prvotno delovno mesto, na prvotno delovno mesto s prilagoditvami ali na drugo ustrezno delovno mesto znotraj organizacije. Delodajalec mora prilagoditi naloge, ure, delovni čas in delovno mesto, kolikor je to razumno potrebno, in upoštevati mora vsako prosto delovno mesto v organizaciji, ne le v oddelku zaposlenega.

Če se izkaže, da vrnitev znotraj organizacije ni mogoča ali očitno ne bo uspešna, se odpre drugi tir: strukturirano zaposlovanje pri drugem delodajalcu, običajno prek specializirane agencije. Drugi tir se običajno mora začeti najkasneje po evalvaciji prvega leta, prepozen začetek pa je eden najpogostejših razlogov za sankcije glede plače. Vzporedni začetek prvega in drugega tira je dovoljen in je pogosto najvarnejši način, kadar je okrevanje negotovo.

Te obveznosti reintegracije so vzajemne. Zaposleni, ki zavrne sodelovanje v drugem programu ali zavrne ustrezno zaposlitev, tvega ustavitev izplačevanja plač in na koncu odpoved. Delodajalec, ki ne dokumentira svojih prizadevanj, bo ugotovil, da UWV ocenjuje spis na podlagi tega, kar je zapisano, ne pa na podlagi tega, kar je bilo predvideno.

Sankcija glede plače

Ob koncu dveh let UWV oceni poročilo o reintegraciji. Če ugotovi, da se delodajalec ni dovolj potrudila brez utemeljenega razloga, podaljša obveznost nadaljnjega izplačevanja plač za največ 52 tednov. Med tem podaljšanjem še naprej velja prepoved odpovedi, tako da delodajalec obdrži tako stroške kot zaposlenega. Sankcija se lahko skrajša, če delodajalec odpravi opustitev, zato se splača takojšnje ukrepanje na podlagi sankcije. Sankcija, naložena zaradi napake zdravnika v podjetju, še vedno bremeni delodajalca, ki lahko nato uveljavlja zahtevek zoper službo medicine dela.

Kdaj je delodajalec odgovoren za izgorelost

Odgovornost za izgorelost na delovnem mestu je določena v skladu s členom 7:658 nizozemskega civilnega zakonika, običajno skupaj s standardom dobre prakse zaposlovanja iz člena 7:611. Struktura člena 7:658 je ugodna za zaposlenega, ko je prva ovira premagana: zaposleni mora dokazati škodo, ki jo je utrpel pri opravljanju dela, nato pa je delodajalec odgovoren, razen če dokaže, da je izpolnil svojo dolžnost skrbnosti ali da je bila škoda v veliki meri posledica zaposlenega naklepa ali namerne malomarnosti.

Prva ovira je področje, kjer odškodninske tožbe zaradi psihičnih poškodb običajno ne uspejo. Telesna poškodba običajno govori sama zase; psihična poškodba ne. Zaposleni mora dokazati, da so bili delovni pogoji objektivno škodljivi, ne le doživljani kot škodljivi, in mora vzročno zvezo med temi pogoji in škodo za zdravje utemeljiti. Sodišča dosledno ločujejo zahtevno delo, neprijetno reorganizacijo ali osebnostni konflikt, ki ne izpolnjujejo pogojev, od strukturne preobremenitve, dolgotrajnega ustrahovanja, ustrahovanja ali agresije, ki izpolnjujejo pogoje. Te obveznosti delodajalca so stroge, vendar niso zagotovilo pred vsako izgorelostjo.

Kaj mora zaposleni dokazati

Preden je zahtevek uspešen, se morajo ujemati trije elementi:

• Objektivno škodljivi delovni pogoji. Konkretno in preverljivo: opravljene ure, podatki o delovni obremenitvi, nezasedena delovna mesta, datirana sporočila in e-poštna sporočila, poročila o incidentih, izjave sodelavcev, nasveti o zdravju pri delu, na katere se ni odzvalo.
• Vzročnost. Dokazljiva povezava med temi stanji in psihološko škodo, zato sta medicinska dokumentacija in čas pritožb tako pomembna.
• Kršitev dolžnosti skrbnosti. Da je delodajalec vedel ali bi moral vedeti in ni sprejel ukrepov, ki bi jih bilo mogoče razumno zahtevati od njega.

Praktični nauk je, da se ti primeri dobijo in izgubijo na podlagi zapisnika. Zaposleni, ki je ustno povečal delovno obremenitev in jo pustil pri miru, nima skoraj ničesar; zaposleni, ki je pogovor potrdil po elektronski pošti, obdržal odgovor in lahko dokaže, da se ni nič spremenilo, ima primer. Enako velja tudi v obratni smeri: delodajalec z dokumentirano politiko glede neželenega vedenja, delujočim postopkom za pritožbe, imenovanim zaupnim svetovalcem, trenutno oceno tveganja, ki zajema delovni pritisk, in pisnim zapisom o dejansko sprejetih ukrepih po signalu je v močnem položaju, tudi če je bila izgorelost resnična in huda.

Kaj je mogoče zahtevati in v kakšnem roku

Odškodnina v skladu s členom 7:658 krije izgubo dohodka, ki ni bila povrnjena s plačo ali prejemki, stroške zdravljenja in zdravljenja, stroške gospodinjskih pomočnikov ter, če se ugotovi poškodba, odškodnino za nematerialno škodo. Že prejeto nadomestilo za bolniško odsotnost se odšteje. Za zahtevek za odškodnino za telesno poškodbo velja zastaralni rok pet let od dneva, ko je delavec izvedel za škodo in odgovorno osebo, z dolgim ​​zastaralnim rokom dvajsetih let od škodnega dogodka, zato delavec, ki sumi na poškodbo v zvezi z delom, ne sme čakati na konec dvoletne bolniške odsotnosti, preden poišče nasvet.

Odgovornost in reintegracija sta ločeni vprašanji. Delodajalec je lahko v celoti skladen z Zakonom o izboljšanju odgovornosti in je še vedno odgovoren za povzročitev izgorelosti, delodajalec, ki sploh ni odgovoren, pa lahko še vedno prejme sankcijo za plačo zaradi slabe dokumentacije o reintegraciji. Če se ta dva pojma zmešata, delodajalci zagovarjajo napačno stališče.

Odpustitev po dolgotrajni bolezni

V prvih 104 tednih nezmožnosti za delo delodajalec ne sme odpovedati zaposlitve zaradi bolezni. Prepoved iz člena 7:670 nizozemskega civilnega zakonika je prepoved odpovedi in varuje delavca za celi dve leti, ki začnejo veljati od začetka, če delavec okreva in po prekinitvi, daljši od štirih tednov, ponovno zboli.

Prepoved ni absolutna. Ne velja med poskusno dobo , v primeru skrajšane odpovedi iz nujnih razlogov, kadar se delavec s tem pisno strinja ali kadar se podjetje ali obrat zapre. Prav tako odpade, če delavec brez utemeljenega razloga noče sodelovati pri reintegraciji ali z zdravnikom podjetja, vendar šele potem, ko delodajalec delavca predhodno pisno opozori in ustavi izplačilo plače. Izpustitev tega koraka je usodna za odpoved.

Pot po dveh letih

Po 104 tednih je odpoved zaradi dolgotrajne nezmožnosti mogoča. Delodajalec potrebuje dovoljenje UWV, ki ga UWV izda le, če delavec še vedno ne more opravljati dogovorjenega dela, okrevanje v 26 tednih ni pričakovati in delavca v tem obdobju ni mogoče prerazporediti na ustrezno delovno mesto, ne glede na to, ali je bil vključen v usposabljanje ali ne. Ti pogoji so kumulativni in UWV preveri tudi, ali so bila prizadevanja za ponovno vključitev ustrezna; slaba dokumentacija povzroči sankcijo glede plače in ne dovoljenja. Druga možnost je, da stranki pogodbo sporazumno prekineta s poravnavo, s čimer se izogneta postopku in se to zgodi v večini primerov. Kadar želi biti delodajalec prepričan, da bo postopek potekal po načrtih, je posvetovanje pred začetkom dela cenejše kot naknadna poprava, enako pa velja za vse druge načine prekinitve zaposlitve na Nizozemskem.

Zaposleni je upravičen do zakonsko določenega prehodnega nadomestila (transitievergoeding), izračunanega za celotno obdobje zaposlitve, vključno z dvema letoma bolezni. Delodajalec lahko pri UWV zaprosi za nadomestilo tega nadomestila v okviru sheme nadomestil za dolgotrajno nezmožnost za delo, ob upoštevanju zakonsko določenih zgornjih meja, kar odpravlja glavni finančni razlog, ki so ga delodajalci nekoč imeli za mirovanje pogodb.

Mirujoča delovna razmerja

Pustiti pogodbo o zaposlitvi v veljavi po dveh letih bolezni, brez dela in plače, zgolj zato, da bi se izognili plačilu prehodnega nadomestila, ni dovoljeno. Vrhovno sodišče je v sodbi z dne 8. novembra 2019 v zadevi Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734) razsodilo, da dobra praksa zaposlovanja načeloma zahteva, da delodajalec soglaša s predlogom zaposlenega za prekinitev mirujočega delovnega razmerja z izplačilom zakonsko določenega prehodnega nadomestila. Delodajalec lahko zavrne le, če ima resničen interes za ohranitev pogodbe, na primer resnično možnost, da se bo zaposleni vrnil na delo. Zaposleni, čigar pogodba je mirovala, lahko zato prevzame pobudo in bi moral to storiti.

Kaj storiti zdaj

Za zaposlenega je v prvih tednih prednostna naloga proceduralna in ne pravna. Bolniški odhod prijavite pravočasno in na predpisan način, udeležite se sestankov z zdravnikom podjetja, vse pomembne stvari zapišite v pisni obliki in shranite kopije analize problema, načrta ukrepanja in vsake ocene. Če se zdi ocena zdravnika podjetja napačna, prosite za drugo mnenje drugega zdravnika podjetja; če se ne strinjate z delodajalcem glede ustreznega dela ali plače, prosite UWV za strokovno mnenje, preden se spor zaostri. Med boleznijo ne podpisujte poravnave brez nasveta, saj prekinitev pogodbe v prvih dveh letih zaposlenega običajno stane tako bolniško odsotnost kot tudi upravičenost do nadomestila.

Za delodajalca je prednostna naloga datoteka. Prepričajte se, da je ocena tveganja posodobljena in zajema delovni pritisk, da je sklenjena osnovna pogodba z službo medicine dela ter da se na vsak signal o delovni obremenitvi odgovori pisno z ukrepom in datumom nadaljnjega spremljanja. Ko je nekdo bolniški, se držite rokov Zakona o izboljšavah vrat, pravočasno začnite drugi korak in zabeležite vsak korak. Nikoli ne sprašujte o diagnozi in nikoli ne ustavite izplačevanja plače brez predhodnega pisnega opozorila. Kjer obstaja resničen dvom o tem, ali je odsotnost resnična, pot poteka prek zdravnika podjetja in strokovnega mnenja, ne pa prek soočenja; naš vodnik o tem, kaj storiti, ko je zaposleni bolan, vendar se zdi, da je sposoben delati, pojasnjuje korake, ki vztrajajo.

Law & More svetuje glede izgorelosti in delovnega pritiska na Nizozemskem, zastopa delodajalce in zaposlene na bolniškem dopustu, reintegracije, sankcij zaradi plač, odgovornosti delodajalca za izgorelost in odpustitev po dolgotrajni bolezni, od prvega bolniškega poročila do postopka pred okrožnim sodiščem. Naše Nizozemski priročniki o delovnem pravu sorodne teme obravnavamo enako podrobno. Če se soočate z dolgotrajno odsotnostjo, zaustavitvijo izplačila plače, odločitvijo UWV ali odškodninskim zahtevkom za duševno škodo, bodo naši odvetniki za delovno pravo pregledali spis in predstavili možnosti. Za razpravo o vaši situaciji se obrnite na nas.

Pogosta vprašanja