Kako zakonito odpustiti strupenega zaposlenega na Nizozemskem: vodnik za delodajalce

Za odpustitev toksičnega zaposlenega na Nizozemskem je potreben utemeljen razlog v skladu s členom 7:669 nizozemskega civilnega zakonika, v primerih vedenjskih kršitev pa tudi zahtevek pri okrožnem sodišču (kantonrechter) in ne dovoljenje agencije za zavarovanje zaposlenih. Primerni razlogi so krivdna dejanja ali opustitve, resno in trajno moteno delovno razmerje, druge okoliščine ali kombinacija razlogov. V vsakem primeru delodajalec nosi dokazno breme, o izidu pa odloča dokumentirana datoteka datiranih, konkretnih dogodkov.

Strupeno vedenje škoduje organizaciji daleč preko uspešnosti posameznika: zmanjšuje produktivnost celotne ekipe, povzroča odsotnost in izriva dobre ljudi. Kljub temu nizozemska zakonodaja o odpuščanju ne ponuja bližnjic. Sodišče ne bo sprejelo trditve, da je nekdo težaven ali slab za moralo; želi vedeti, kaj se je zgodilo, kdaj, kdo je to videl, kaj ste o tem povedali in kakšno možnost je imel zaposleni, da se spremeni. Ta priročnik določa razloge, dokaze, postopek, pasti in stroške.

Kaj dela zaposlenega toksičnega v pravnem smislu

Pravno relevantna razlika je med nesposobnostjo in ravnanjem. Neuspešen delavec še ne more opravljati dela; pot do tja vodi skozi razlog za neprimernost, ki zahteva resničen načrt za izboljšanje. Strupeni zaposleni je sposoben, vendar se obnaša na način, ki sistematično spodkopava sodelovanje in delovno okolje. To je primer ravnanja, primeri ravnanja pa se ocenjujejo drugače.

Sodišča iščejo vzorec in ne incident. Vedenje, ki se pojavi v uspešnih primerih, je prepoznavno: vztrajno spodkopavanje odločitev na nekonstruktiven način, širjenje govoric, ki škodujejo sodelavcem, zadrževanje informacij ali oviranje dela, odločno zavračanje sodelovanja, ustrahovanje, izključevanje ali kršitve pravil sodelavcev ter namerno vzdrževanje konflikta. Pomembna ni oznaka, temveč učinek: ali se ravnanje ponavlja, ali je bilo obravnavano in ali je dokazljivo škodovalo delovnemu odnosu ali ekipi.

Preden začnete, si zaslužite iskren odgovor na dve predhodni vprašanji. Ali je vedenje odziv na nekaj v organizaciji, na primer na reorganizacijo, vodjo ali nerešeno pritožbo? In ali je bil zaposleni kdaj jasno pisno obveščen, da je vedenje nesprejemljivo? Če je odgovor na drugo vprašanje ne, niste blizu odpovedi, ne glede na to, kako se zdi spis.

Zakonski razlogi, ki ustrezajo primeru ravnanja

Člen 7:669 civilnega zakonika dovoljuje odpoved le, če obstaja utemeljen razlog in premestitev na drugo ustrezno delovno mesto v razumnem roku ni mogoča ali ni primerna. Utemeljeni razlogi so izčrpno našteti v tretjem odstavku, tukaj pa so pomembni štirje.

• Krivdna dejanja ali opustitve delavca (razlog e). To se nanaša na nepripravljenost ali kršitev in ne na nezmožnost: hudo kršitev dolžnosti, agresijo, namerno neupoštevanje razumnih navodil. Ravnanje mora biti pripisljivo zaposlenemu in dovolj resno, da ni mogoče razumno zahtevati nadaljevanja zaposlitve. Običajno je treba najprej preizkusiti manjše ukrepe, kot sta uradno opozorilo ali suspenz, razen če je ravnanje tako resno, da bi bilo nesmiselno.
• Porušen delovni odnos (razlog g). Razmerje mora biti tako resno in trajno prekinjeno, da ni mogoče razumno zahtevati nadaljevanja. To je razlog, ki ustreza večini toksičnih primerov, saj ne zahteva, da dokažete, da je bilo vsako posamezno dejanje krivdno, ampak le, da je situacija postala neizvedljiva. Cena je, da morate dokazati, da je motnja trajna in da je bil resnično poskušan ponovni začetek, običajno z mediacijo.
• Druge okoliščine (razloga h). Dodatni razlog, ki se uporablja za situacije, ki ne ustrezajo drugje, kot sta pridržanje ali izguba dovoljenja, potrebnega za delo. Ni univerzalni razlog za primer šibkega ravnanja.
• Podlaga za kumulacijo (podlaga i). Ta določba, ki velja od 1. januarja 2020, sodišču omogoča, da razpusti zadevo na podlagi kombinacije okoliščin, vzetih iz razlogov od c do e ter g in h, kadar nobena od njih sama po sebi ni zadostna, vendar skupaj onemogočajo nadaljevanje pogodbe. Uvedena je bila prav za takšne primere, kjer se ravnanje, poškodovan odnos in mejna uspešnost prekrivajo. Obstajajo stroški: če sodišče razpusti zadevo na podlagi kumulativnega razloga, lahko zaposlenemu poleg tega dosodi dodatno plačilo v višini do polovice prehodnega plačila.

Ena točka o prerazporeditvi je pogosto napačno razumljena. Obveznost preučitve ustreznega alternativnega delovnega mesta velja za skoraj vse razloge, vendar zakon izrecno ne uporablja te podlage, kadar gre za krivdna dejanja ali opustitve zaposlenega. Na podlagi prekinjenega razmerja obveznost velja, zato morate, če ima vaša organizacija več lokacij ali oddelkov, posebej zabeležiti, zakaj premestitev ne bi rešila težave.

Odpustitev po naključju skoraj nikoli ni rešitev

Odpoved po hitrem postopku (ontslag op staande voet) v skladu s členoma 7:677 in 7:678 civilnega zakonika takoj prekine pogodbo o zaposlitvi, brez odpovednega roka in načeloma brez prehodnega nadomestila. Zahteva nujen razlog, ki mora biti podan brez odlašanja, ko so dejstva dovolj jasna, razlog pa mora biti hkrati sporočen delavcu. Sodišča vse tri zahteve uporabljajo dosledno in pretehtajo osebne okoliščine delavca, vključno z delovno dobo in posledicami izgube zaposlitve, tudi če je ravnanje dokazano.

Fizična agresija, verodostojne grožnje, tatvina in resne goljufije lahko dosežejo prag. Vztrajne neprijetnosti, obrekovanje in spodkopavanje pa ne, ne glede na to, kako škodljivi so kumulativno, saj mora nujni vzrok tiči v samem ravnanju in ne v njegovem kopičenju, kot je potrdilo nizozemsko sodišče v primeru, ko je bilo ugotovljeno, da slaba uspešnost ni nujen vzrok . Če skrajšana odpoved ni uspešna, lahko delavec od sodišča zahteva, da jo razveljavi ali da mu dodeli odškodnino, delodajalec pa se sooči z zahtevkom za povračilo plače za vmesno obdobje in rednih stroškov odpovedi. Delavec mora ukrepati v dveh mesecih, kar je kratko, vendar je izpostavljenost v tem obdobju resnična.

Kadar je incident dovolj resen, da se lahko odpusti po hitrem postopku, je varnejši postopek, da se zaposlenega suspendira s polno plačo, se dejstva ustrezno preiščejo, pri čemer se zaposleni sliši, in odločitev sprejme v nekaj dneh namesto v nekaj tednih. Odlašanje je usodno za nujne primere, enako pa velja tudi za ukrepanje, preden se ugotovi, kaj se je zgodilo.

Spis: kaj sodišče dejansko prebere

Nizozemska sodna praksa je v eni točki bolj kot v vseh drugih dosledna. Brez spisa ni odpovedi. Delodajalec nosi breme, da utemeljitev zagotovi dovolj prepričljivo, posploševanja pa tega ne storijo. Izjava, da je nekdo vedno negativen, ne dokazuje ničesar; datiran zapis o tem, kaj je bilo rečeno, kdo je to povedal in v čigavi prisotnosti, pa dokazuje veliko.

Datoteka, ki zdrži, vsebuje pet vrst materiala.

• Konkretni dejanski opisi dogodkov. Ne pridevniki, ampak dejstva: datum, ura, okolje, kaj je bilo rečeno ali storjeno in kdo je bil prisoten. Primerjajte vrednost sporočila, v katerem piše, da je bil zaposleni na sestanku nesramen, z sporočilom, v katerem je zapisano, da je zaposleni na določen datum med imenovanim sestankom prekinil predstavitev, udaril po mizi in vodjo projekta označil za nesposobnega.
• Pisni zapisi vsakega pogovora o vedenju. Zapisniki sestankov o ocenjevanju in opozarjanju, poslani zaposlenemu, da se določi datum prejema, in ki vsebujejo odgovor zaposlenega. Načelo, da je treba zaslišati tudi drugo stran, tukaj ni formalnost: spis, na katerega zaposleni ni imel možnosti odgovoriti, je spis, ki mu sodišče ne zaupa.
• Opozorila in sporazumi o izboljšavah. Pisna opozorila, ki poimenujejo vedenje, navajajo, kaj se mora spremeniti, določajo obdobje in jasno opisujejo posledice, če se nič ne spremeni. Dogovorjeni cilji, ki so opazovalni in ne subjektivni, z datumi evalvacije.
• Izjave drugih. Pisna, datirana in podpisana poročila sodelavcev ter pritožbe strank, kjer te obstajajo, skupaj z e-poštnimi sporočili in sporočili, ki prikazujejo vedenje. Anonimna poročila imajo omejeno težo; na zaslišanju so običajno potrebna imena.
• Ocena prerazporeditve, kjer teren to zahteva: kateri primerni položaji obstajajo, kaj je bilo upoštevano in zakaj premik ne bi rešil težave.

Ponavljajoči se razlog, zakaj delodajalci izgubijo te primere, ni v tem, da se ravnanje ni zgodilo. Gre za to, da zahteva opisuje vtise in ne dejstev, da ni bilo nikoli podano nobeno pisno opozorilo ali da zaposlenemu ni bilo nikoli povedano, da je delovno mesto ogroženo. Sodnik, ki iz spisa ne more videti, kaj natančno se je zgodilo in kdaj, bo zahtevo zavrnil, ne glede na vzdušje v ekipi.

Ubranljivo zaporedje, korak za korakom

Spodnji časovni okviri so tipični in ne predpisani. Že en sam resen incident jih lahko skrajša; dolgoletni zaposleni z brezhibno evidenco bo potreboval več.

Prepoznajte in začnite snemati

Zabeležite vsak incident, pretekli in sedanji, z datumom, uro, pričami in natančnimi dejstvi ter zavarujte e-pošto in sporočila v klepetu, ki jih podpirajo. Prosite priče za pisna poročila, dokler so se dogodki zgodili pred kratkim. Ocenite in zabeležite vpliv na ekipo, saj je motnja del tega, kar morate dokazati. Ne čakajte: incident, zabeležen na dan, ko se je zgodil, ima veliko večjo težo kot tisti, ki je bil rekonstruiran mesece kasneje.

Imejte prvi uradni sestanek

Zaposlenemu predstavite konkretno vedenje in mu dajte resnično priložnost, da se odzove, preden pridete do kakršnega koli sklepa. Jasno povejte, kaj se mora spremeniti. Posnemite sestanek, vključno z odgovorom, in ga pošljite zaposlenemu s povabilom, da nanj poda svoje pripombe. To je sestanek, ki spremeni razdraženost vodstva v dokumentiran proces.

Izdajte pisno opozorilo

Če se vedenje nadaljuje, pošljite formalno pisno opozorilo po poti, ki potrjuje prejem. Navedite incidente, navedite, da je ravnanje v nasprotju z dobro delovno prakso, opišite potrebne izboljšave v opaznih izrazih, določite rok in izrecno navedite, da lahko neizboljšanje privede do prekinitve delovnega razmerja. Opozorilo, ki ne omenja posledic, kasneje nima velike vrednosti.

Dogovorite se za pot izboljšav in ji sledite

V primerih ravnanja je lahko pot krajša kot v primeru uspešnosti, vendar mora biti resnična. Postavite si cilje, ki jih je mogoče opazovati, izvajajte evalvacije v določenih intervalih in vsako od njih zabeležite. Ponudite podporo, kjer je to verjetno relevantno, na primer s coachingom ali mediacijo. Sodišče, ki ugotovi, da je bil načrt zasnovan tako, da ne uspe, bo zahtevo zavrnilo, zaposleni, ki lahko to dokaže, pa bo imel pravico do pravične odškodnine.

Daj zadnje opozorilo in se nato odloči

Če se vedenje nadaljuje ali ponovi, je zadnje pisno opozorilo s kratkim rokom zadnji korak pred odločitvijo. Na tej točki pregledajte spis glede na razloge, na katere se nameravate sklicevati, poiščite pravno svetovanje o tem, ali bo veljaven, dokumentirajte oceno prerazporeditve, kjer je to potrebno, in izberite med predlogom poravnave in vložitvijo zahtevka za razpustitev.

Katera pot: podokrožno sodišče, ne UWV

Nizozemska zakonodaja o odpovedi deli pot glede na razlog. Za dovoljenja za odpoved zaradi odpuščanja in dolgotrajne nezmožnosti za delo, ki traja dve leti ali več, skrbi agencija za zavarovanje zaposlenih (UWV). Vse osebne zadeve, vključno z vedenjem, motenim odnosom, neprimernostjo in kumulativnim razlogom, se v skladu s členom 7:671b civilnega zakonika vložijo na podokrožno sodišče v obliki zahteve za razvezo delovnega razmerja. Vložitev na napačnem mestu stane mesece, odvetnik za odpovedi pa običajno uredi postopek, še preden se karkoli sestavi.

Postopek je sestavljen iz vloge, ki ji sledi obramba in obravnava, na kateri se zaslišita obe strani in morebitne priče, ter pisna odločitev. Od vložitve do odločitve je realno pričakovati od dva do štiri mesece, poleg časa, ki je bil že porabljen za pripravo spisa. Če sodišče zahtevi ugodi, določi končni datum na točki, ko bi se pogodba končala z rednim odpovednim rokom, zmanjšan za čas postopka, vendar z vsaj en mesecem preostanka. Če je delodajalec ravnal resno krivdno, lahko sodišče določi zgodnejši datum in dodeli odškodnino. Obe stranki se lahko pritožita.

Kaj sodišče preizkuša

Ocena sledi predvidljivemu vrstnemu redu, priprava spisa v skladu z njim pa je najbolj uporabna stvar, ki jo lahko delodajalec stori.

• Ali gre za resnično motnjo ali resnično krivdo ali le za incident? Sodišče išče vzorec in dokaze, da je bilo delovno okolje dejansko prizadeto, ne le, da se je vodji zaposleni zdel neprijeten.
• Je trajno? Ali je bil poskus obnove izveden s pogovorom, mentorstvom ali mediacijo in ali je jasno, da se situacija ne bo izboljšala? Delodajalec, ki ni nikoli predlagal mediacije zaradi prekinjenega odnosa, ima na to vprašanje šibek odgovor.
• Je delodajalec ravnal previdno? Ali je bil zaposleni opozorjen, slišan in mu je bila dana resnična možnost za spremembo ter ali je bil odziv sorazmeren z ravnanjem in delovno dobo?
• Ali so dokazi zadostni? Ali so dejstva konkretna, datirana in podprta z dokumenti ali izjavami?
• Ali velja prepoved odpovedi in ali je prerazporeditev izključena ali resnično nemogoča?

Standard dokazovanja ni znanstvena gotovost. Razloge morate na podlagi spisa utemeljiti z dovolj verjetnostjo. To je nižja meja, kot se sliši, le če spis obstaja.

Pasti, ki te primere končajo zgodaj

Zaposleni poroča o bolezni

Najpogostejši preobrat dogodkov je, da se delavec kmalu po prvem uradnem sestanku zboli, pogosto zaradi stresa, povezanega z delom. Člen 7:670 civilnega zakonika vsebuje prepoved odpovedi v prvih dveh letih nezmožnosti za delo, in čeprav lahko podokrožno sodišče še vedno razpusti zahtevo, če zahteva ni povezana z boleznijo, postane praktični položaj veliko težji.

Pravilen odgovor je, da zaposlenega takoj napotite k zdravniku podjetja. Samo zdravnik podjetja ugotovi, ali gre za nezmožnost za delo. Kadar se oceni, da odsotnost izvira iz konflikta delovnih razmer in ne iz zdravstvenega stanja, je strokovno vodilo za zdravnike medicine dela v konfliktnih situacijah priporočiti obdobje miru in strukturiran poskus rešitve, običajno mediacijo. Ta pot vam koristi dvakrat: do tega je zaposleni upravičen in je dokaz, ki ga bo sodišče želelo, da je bil poskus obnovitve izveden. Nadaljnje pritiskanje na odpoved ob neupoštevanju nasveta zdravnika podjetja je najzanesljivejši način, da na koncu dobite pravično odškodnino.

Nedoslednost in diskriminacija

Če s tem zaposlenim ravnate bolj ostro kot z drugimi, ki so se obnašali primerljivo, to spodkopava dokaze in lahko pomeni prepovedano razlikovanje v skladu z zakonodajo o enakem obravnavanju, zlasti kadar zaposleni pripada zaščiteni skupini ali je pred kratkim vložil pritožbo. Preverite evidenco: ali je bilo podobno ravnanje drugih obravnavano in kako? Bodite še posebej previdni, kadar je zaposleni prijavil nepravilnosti, saj zaščita prijaviteljev nepravilnosti v skladu z Zakonom o zaščiti prijaviteljev nepravilnosti (Wet bescherming klokkenluiders) obrne dokazno breme na škodo.

Prehitro stopnjevanje

Sorazmernost je pomembna skozi celotno oceno. En sam izbruh jeze zaposlenega z desetimi leti brezhibne delovne dobe ne upravičuje odpovedi, zahteva, ki z njo ravna, kot da bi jo, pa vodi do zavrnitve in izdaje odločbe o stroških. Resnost odziva mora ustrezati resnosti in vztrajnosti ravnanja ter trajanju razmerja.

Alternative, ki so pogosto boljše od sodnega spora

Postopek razveze je med strankama javen, počasen in negotov. Večino primerov rešujejo tri alternative.

Poravnava (vaststellingsovereenkomst) je na daljavo najpogostejši izid. Stranki se dogovorita o končnem datumu, plačilu in praktičnih ureditvah, delavec pa običajno ohrani pravico do nadomestila za brezposelnost, če je sporazum pravilno sestavljen, kar pomeni zlasti, da mora pobuda priti na delodajalca in da za to ne sme biti nujnega razloga. Delavec ima zakonsko določeno štirinajstdnevno obdobje za razmislek, v katerem lahko sporazum razdre brez obrazložitve, in to obdobje mora biti navedeno v sporazumu; če ni, traja tri tedne. Cena gotovosti je običajno prehodno plačilo in nekaj za odkup tveganja sodnega spora.

Mediacija lahko reši konflikt, in če se to ne zgodi, sodišču dokaže, da je bil poskus obnove opravljen. Zaradi prekinjenega razmerja so ti dokazi skoraj nujni, stroški mediacije pa so majhni v primerjavi s stroški zavrnjene prošnje.

Začasna suspenzija s polno plačo (op non-actiefstelling) kupi čas za preiskavo in razbremeni ekipo takojšnjega pritiska. To ni sankcija in ne zadrži obveznosti izplačila plač. Uporabite jo, kadar je prišlo do resnega incidenta ali kadar je delovno okolje postalo nevzdržno, naj bo kratka in zabeležite razlog, saj je nepojasnjena ali dolgotrajna suspenzija sama po sebi argument, da je delodajalec ravnal krivdno.

Koliko stane

Prehodno nadomestilo se izplača vsakič, ko delodajalec prevzame pobudo za prekinitev zaposlitve, vključno s primeri, ko sodišče razdre pogodbo. Obračunava se od prvega dne zaposlitve in znaša tretjino mesečne plače za vsako leto delovnega razmerja, sorazmerno za krajša obdobja. Zakonsko določeni najvišji znesek se vsako leto prilagodi in objavi vlada, z alternativo ene letne plače, kjer je ta višja; namesto zneska iz starejšega člena se uporabi trenutni znesek.

Prehodno nadomestilo odpade le, če je odpoved posledica hudo krivdnega ravnanja zaposlenega, pri čemer je prag namerno visok in je v praksi rezerviran za ravnanja, kot so tatvina, goljufija ali hudo nasilje. Tudi takrat ima sodišče diskrecijsko pravico, da ga dosodi v celoti ali delno, kadar bi bilo njegovo zadržanje nesprejemljivo.

Dodatno plačilo v višini do polovice prehodnega plačila se lahko dosodi, če sodišče razpusti sodišče na podlagi kumulativnega razloga. To je cena, ki nastane zaradi sklicevanja na kombinacijo razlogov, od katerih nobeden sam po sebi ni zadosten, in jo je treba vključiti v izračun, preden izberete to pot.

Pravično nadomestilo (billijke vergoeding) se dodeli, kadar je odpoved posledica hudo krivdnega ravnanja delodajalca: ustvarjanje spisa po tem, ko je bila odločitev o odpovedi že sprejeta, neupoštevanje nasveta zdravnika podjetja, pritisk na zaposlenega ali maščevanje zaradi pritožbe. Odmeri se glede na okoliščine primera in ni omejena, zato je postopek prav tako pomemben kot vsebina.

Poleg tega je treba v proračunu predvideti pravne stroške obeh strani, odpovedni rok, ki teče med postopkom, in vrednost časa upravljanja. V primerjavi s tem so stroški mediacije ali nekoliko ugodnejše poravnave običajno skromni.

Kontrolni seznam pred vložitvijo

Preden gre peticija na sodišče, preglejte to. Prazna vrstica je razlog za čakanje, namesto da bi jo vložili.

• Vsak dogodek je datiran in opisan z dejstvi in ​​ne s pridevniki.
• Izjave prič so napisane, datirane in podpisane.
• Zapisnik sestanka je bil poslan zaposlenemu in odgovor zaposlenega je shranjen v spisu.
• Vsaj eno pisno opozorilo navaja vedenje, zahtevano spremembo in posledice, predložiti pa je mogoče tudi potrdilo.
• Zaposleni je imel resnično in dokumentirano priložnost za izboljšanje.
• Ponujena je bila mediacija ali drug poskus obnove ali pa obstaja zabeležen razlog, zakaj je bila nesmiselna.
• Prerazporeditev je bila ocenjena in zavrnjena z obrazložitvijo, razen če je bil razlog krivdno ravnanje.
• Prepoved odpovedi ne velja, in če je zaposleni odsoten zaradi bolezni, se je posvetoval z zdravnikom podjetja in upošteval njegov nasvet.
• Namenski razlog je opredeljen in spis se primerja s tem razlogom in ne s splošnim občutkom krivice.
• Odvetnik je pregledal spis in izračunal stroške verjetnega izida.

Pogosta vprašanja

Pravna podpora delodajalcem

Odpustitev toksičnega zaposlenega na Nizozemskem je bolj stvar priprave kot živcev. Delodajalci, ki izgubijo te primere, so jih skoraj vedno izgubili mesece prej, v obdobju, ko ni bilo nič zapisano in nič jasno povedano. Delodajalci, ki uspejo, imajo datoteko, ki jo lahko prebere in sledi tudi neznanec.

Law and More Delodajalce svetuje skozi ta postopek od prvega pogovora naprej. Ocenimo, ali gradivo, ki ga že imate, podpira utemeljitev, pripravimo opozorila in zapisnike sestankov, ki bodo obveljali, svetujemo pri izbiri med poravnavo in zahtevo za razpustitev, se pogajamo o poravnavi ter vas zastopamo na obravnavi in ​​v pritožbenem postopku. Če se soočate z ravnanjem, ki škoduje vaši ekipi, se obrnite na našo delovno pravo ekipo pred naslednjim pogovorom z zaposlenim in ne po njem, in si oglejte našo stran na sporazum o poravnavi za alternativno pot.