Zakon o večji varnosti za fleksibilne delavce (Wet meer zekerheid flexwerkers) sta sprejela oba zbora parlamenta, Tweede Kamer 12. maja 2026 in Eerste Kamer 7. julija 2026, vendar še ni začel veljati. Začetek veljavnosti določa kraljevi odlok in se lahko odloži glede na določbo, zato do objave tega odloka v Staatsblad v celoti veljajo obstoječa pravila o pogodbah o zaposlitvi za določen čas, delu na klic in delu prek agencij. Ta članek opisuje, kaj zakon dejansko spreminja, kaj pušča nespremenjeno in kaj lahko delodajalci smiselno storijo zdaj.
Kaj zakon zajema in česa ne
Zakon obravnava tri oblike fleksibilnega dela: zaporedne pogodbe o določenem času, pogodbe o dežurstvu in delo prek agencij za začasno delo. Ne ustvarja novega preizkusa za samozaposlene in ne ureja platformnega dela; te potekajo po ločenih zakonodajnih poteh, njihovo mešanje pa je najpogostejše zmotno prepričanje o tem zakonu. Prav tako ne odpravlja fleksibilnega dela. Zasnova je ožja, kot nakazuje politična razprava: odpravlja razlage, ki so omogočale nedoločen čas rotacije prek fleksibilnih ureditev, in postavlja zgornjo mejo nepredvidljivosti delovnega tedna.
Glede izhodišča je vredno biti natančen, saj je velik del tega, kar je v tem zakonu opisano kot novost, zakonodaja že leta. Pravilo verižne zaposlitve že omejuje delodajalca na tri zaporedne pogodbe za določen čas v obdobju šestintridesetih mesecev, po katerih je naslednja pogodba za nedoločen čas; to je člen 7:668a civilnega zakonika in zakon ga ne spreminja. Dežurne delavce je treba že tako poklicati vsaj štiri dni vnaprej pisno ali elektronsko, že tako ohranijo pravico do plačila, če je poziv preklican v tem obdobju, in so že po dvanajstih mesecih upravičeni do ponudbe za določeno število ur na podlagi preteklega leta; ta pravila izvirajo iz leta 2020 in so v členu 7:628a civilnega zakonika. Naši vodniki o pogodbah o zaposlitvi na Nizozemskem in o nepodaljšanju pogodbe za določen čas določajo trenutno stanje.
Pravilo verige: prekinitev treh let, ne šest mesecev
Osrednja sprememba pravila o verigi je obdobje prekinitve. Po veljavni zakonodaji prekinitev med pogodbami, daljša od šest mesecev, izbriše verigo, tako da se lahko začne nova serija treh pogodb za določen čas. Zakon zapre ta šestmesečna obdobja prekinitve: ko začne veljati, obdobje, po katerem se lahko začne nova veriga, postane tri leta. Število treh pogodb v šestintridesetih mesecih samo ostane nespremenjeno.
Tri leta namesto šestih mesecev je strukturna sprememba za sektorje, ki so se organizirali okoli krajšega odmora, in velja jasno povedati, da pet let, številka, ki je krožila, ko je bil zakon v Tweede Kamerju, ni tisto, kar je bilo sprejeto. Krajša obdobja prekinitev se ohranijo za šolarje in študente, ki delajo omejen delovni čas ob študiju, obstoječa izjema za resnično sezonsko delo, ki ga ni mogoče opravljati več kot devet mesecev na leto, pa se ohrani. Kolektivne pogodbe bodo tukaj še vedno pomembne, vendar se bo prostor za odstopanje od zakonske sheme zožil.
Delo na klic: pogodba o ničelnem delovnem času se konča
Pogodba o ničelnem delovnem času izgine. Namesto nje pride pogodba z zagotovljenim minimalnim številom ur, nad katerim lahko delodajalec delavca pokliče le v omejenem razponu; najvišje število je omejeno na zmeren odstotek nad dogovorjenim minimumom, zunaj tega razpona pa lahko delavec delo zavrne brez posledic. Zaposleni mora biti tudi sposoben vedeti, kdaj je in kdaj ni na voljo, pri čemer je nerazpoložljivost določena za vsako obdobje posebej in ne dogovorjena za vsak klic posebej. Kadar dejansko opravljene ure strukturno presegajo dogovorjeni razpon, mora delodajalec ponuditi pogodbo, ki odraža dejanski vzorec.
Izjeme ostajajo, najbolj očitno za šolarje in študente s stranskimi zaposlitvami, omejeno število drugih primerov pa ohranja dejansko ureditev dežurstva. Za delodajalce praktična posledica ni predvsem pravna, temveč organizacijska: urnike je treba načrtovati vnaprej, stroški neizkoriščene rezerve postanejo vidni na plačilni listi in jih delavec ne krije sam, ureditev letnega delovnega časa pa postane privlačnejši instrument kot pogodba o dežurstvu, ki jo nadomešča. Naš članek o reformi pogodb z ničelnim številom delovnih ur obravnava ta premik z vidika načrtovanja delovne sile.
Agencijsko delo: krajše faze in enakovredne dobe
Za začasno agencijsko delo zakon v zakon vpisuje tisto, kar je bilo do sedaj v veliki meri prepuščeno kolektivnim pogodbam. Fazni sistem je omejen: faza A traja dvainpetdeset tednov, faza B dovoljuje omejeno število pogodb v dveh letih namesto treh, skupno obdobje pred sklenitvijo pogodbe za nedoločen čas pa se ustrezno skrajša. Klavzula, ki dovoljuje, da se agencijska pogodba samodejno konča, ko se konča naročnikova naloga, je omejena na prvo fazo.
Druga sprememba je vsaj enako pomembna. Agencijski delavci so upravičeni do vsaj enakih pogojev zaposlitve kot primerljivi delavci, ki jih neposredno zaposluje stranka, kar sega dlje od osnovne plače in vključuje širši paket. To je najprej problem plač in administracije, preden postane pravni problem, saj mora agencija vedeti, kaj stranka dejansko vsebuje. Naš vodnik po nizozemskem sistemu faz agencijskega dela pojasnjuje, kako faze zdaj delujejo.
Agencijsko delo se hkrati reformira na drugi fronti in teh dveh pojmov ne gre zamenjevati. Zakon o zaposlovanju (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) uvaja zahtevo po sprejemu za vse, ki ponujajo delovno silo: registracija pri organu za sprejem traja od 1. novembra do 31. decembra 2026, zahteva po sprejemu začne veljati 1. januarja 2027, izvrševanje pa sledi 1. januarja 2028. Najemnik, ki najame agencijo, ki ni sprejeta, tvega kazen, zaradi česar je preverjanje registra vprašanje javnega naročanja za vsako podjetje, ki je stranka.
Česa zakon ne počne: samozaposleni in delo na platformah
Prilagodljivo delo na Nizozemskem ni le stvar oblik pogodb; velik del tega je povsem zunaj delovnega prava, pri nalogah, dodeljenih samozaposlenim. To vprašanje ureja drugačen sklop ukrepov. Izpodbojna domneva o pogodbi o zaposlitvi pod določeno urno postavko je bila sprejeta in objavljena v Staatsblad 29. junija 2026, ponovno pa je začela veljati s kraljevim odlokom, medtem ko del prvotnega zakona, ki naj bi pojasnil oceno delovnih razmerij, ni preživel. Ločeno se je 1. januarja 2025 končal moratorij na izvrševanje ocene delovnih razmerij, tako da je davčna uprava od takrat lahko ukrepala glede lažne samozaposlitve. Kje poteka meja, je navedeno v našem članku o tem, kdaj pogodbenik postane zaposleni.
Delo na platformah je spet tretja tirnica. Evropsko direktivo o delu na platformah je treba prenesti v nacionalno zakonodajo, rok pa je konec leta 2026, v pripravi pa je tudi nizozemski izvedbeni zakon, ki obravnava domnevo o zaposlitvi in algoritmično upravljanje. V zakonu Wet meer zekerheid flexwerkers ni ničesar, kar bi klasificiralo delavce na platformah, in vsaka trditev, da to počne, je preprosto napačna.
Kaj lahko delodajalci koristno storijo zdaj
Ker datum začetka ni določen, je smiseln odziv priprava in ne prezgodnja sprememba. Začnite z načrtovanjem, kje v vaši organizaciji se šestmesečna prekinitev dejansko uporablja, saj bo tam triletno obdobje najmočnejše in kjer so posledice načrtovanja delovne sile največje. Nato si oglejte svojo populacijo dežurstev in izračunajte, koliko bi stal zagotovljeni minimum z omejenim razponom v primerjavi s tem, kar trenutno plačujete; v podjetjih s stabilnim osnovnim povpraševanjem je razlika pogosto manjša od pričakovane.
Preglejte svoje pogodbe o zastopanju glede dveh točk: ali bo dobavitelj pravočasno sprejet v skladu z novim režimom sprejema in katere informacije boste morali posredovati o svojih pogojih zaposlitve, da se lahko ugotovi enakovrednost. Preverite, kaj piše v vaši kolektivni pogodbi, saj se prostor za odstopanja oži in klavzule, ki se nanjo opirajo, bodo morda potrebovale ponovna pogajanja. Nenazadnje ne prepisujte pogodb tako, da bi predvidele pravila, ki še ne veljajo. Pogodba, sestavljena v skladu z režimom, ki še ni začel veljati, lahko ustvari obveznosti, ki jih niste nameravali, in je pozneje ni mogoče enostransko razveljaviti. Širši okvir je določen v našem vodniku po nizozemskem delovnem pravu.
Na kaj naj bodo pozorni fleksibilni delavci
Dokler zakon ne začne veljati, so vaše pravice enake trenutnim in so obsežnejše, kot si mnogi ljudje predstavljajo. Če ste na dežurstvu, ste upravičeni do vsaj štiridnevnega odpovednega roka, do plačila, če je izmena v tem obdobju preklicana, in po dvanajstih mesecih do ponudbe za določeno število ur glede na dejansko opravljeno delo. Če ste imeli tri pogodbe za določen čas ali če so vaše pogodbe za določen čas trajale več kot tri leta, je naslednja običajno pogodba za nedoločen čas po zakonu, ne glede na to, ali kdo to trdi ali ne. Te pravice je zdaj vredno preveriti na podlagi plačilnih list in urnikov, saj je tovrstne zahtevke sčasoma težje dokazati, nekateri pa so predmet kratkih zastaralnih rokov.
Ko bo zakon začel veljati, bo sprememba, ki vas bo najverjetneje osebno prizadela, obdobje prekinitve: delodajalec, ki vas odpusti s predlogom, da vas po poletju ponovno sprejme, ne bo mogel več ponovno zagnati verige na ta način. Če vam je to predlagano, se je vredno vprašati, na kakšni podlagi.
Pogosta vprašanja
Kaj je cilj zakona o večji varnosti za fleksibilne delavce?
Zakon si prizadeva zmanjšati vrzel med stalnim in fleksibilnim delom z odpravo ovir, ki so omogočale nedoločen čas rotacije prek pogodb o zaposlitvi za določen čas, dežurstva in agencijskih dogovorov. Dva parlamenta (Tweede Kamer) sta ga sprejela 12. maja 2026, prva pa 7. julija 2026, vendar še ni začel veljati: začetek veljavnosti je določen s kraljevim odlokom in se lahko razlikuje glede na določbo.
Kako nova zakonodaja omejuje uporabo zaporednih pogodb za določen čas?
Omejitev treh pogodb o zaposlitvi za določen čas v šestintridesetih mesecih velja že danes v skladu s členom 7:668a civilnega zakonika in je zakon ne spreminja. Spreminja se obdobje prekinitve: namesto prekinitve, daljše od šestih mesecev, bo potreben premor treh let, preden se lahko začne nova veriga. Za šolarje, študente in dejansko sezonsko delo so ohranjena krajša obdobja.
Katere nove obveznosti veljajo za delodajalce dežurstev?
Ti dve obveznosti nista novi: štiridnevni odpovedni rok, pravica do plačila, če se poziv prekliče v tem roku, in ponudba fiksnega števila ur po dvanajstih mesecih veljajo od leta 2020 v skladu s členom 7:628a civilnega zakonika. Zakon dodaja odpravo pogodbe o ničelnem delovnem času, ki jo nadomešča pogodba z zagotovljenim minimalnim številom ur in le omejenim razponom nad njim.
Ali zakon vpliva tudi na delavce platform?
Ne. Zakon o fleksibilnih delovnih mestih (Wet meer zekerheid flexwerkers) ne obravnava platformnega dela ali samozaposlenih. Platformno delo ureja evropska direktiva, ki jo je treba prenesti ločeno, nizozemski izvedbeni zakon pa je še v pripravi. Izpodbojna domneva o pogodbi o zaposlitvi pod določeno urno postavko je ločen ukrep, objavljen v Staatsblad 29. junija 2026 in prav tako še ni v veljavi.
Kaj bi morali delodajalci storiti, da se pripravijo na te spremembe?
Preverite, kje se trenutno uporablja šestmesečna prekinitev, izračunajte, koliko bi zagotovljeni minimum z omejenim razponom stal za vašo populacijo dežurstev, preverite, ali bodo vaše agencije sprejete v okviru ločenega režima sprejema za ponudnike delovne sile, in preglejte, kaj dovoljuje vaša kolektivna pogodba. Ne prepisujte pogodb, da bi predvideli pravila, ki še niso začela veljati.
Law & More Svetuje delodajalcem in zaposlenim glede dela za določen čas, dežurstva in agencijskega dela, o spremembah, ki jih bo prinesel program Wet meer zekerheid flexworkers, in o delovnem mestu, ki velja do njegovega začetka. Če pregledujete svoje pogodbe ali načrtovanje delovne sile ali želite vedeti, do česa ste dejansko upravičeni s svojo trenutno pogodbo, se obrnite na našo ekipo za delovno pravo v Eindhoven or Amsterdam.
