Odvetnik za delovno pravo v primeru odpovedi na Nizozemskem: kaj morate vedeti

Odvetnik za delovno pravo na Nizozemskem svetuje delodajalcem in zaposlenim glede odpovedi: ali obstaja zakonski razlog, kateri postopek predpisuje zakon, kaj mora vsebovati spis, kaj mora določati sporazum o poravnavi in ​​kateri roki veljajo. Bistvo tega nasveta je, da nizozemska zakonodaja o odpovedi hkrati zahteva dve stvari. Delodajalec potrebuje veljaven razlog, naveden v členu 7:669 nizozemskega civilnega zakonika, in predhodno dovoljenje UWV ali odločbo podokrožnega sodišča, razen če se zaposleni strinja s prekinitvijo pogodbe o zaposlitvi. Če zamudite eno od teh dveh stvari, odpoved ne bo uspešna, ne glede na utemeljenost primera.

Zakaj je potreben nasvet pri odpuščanju in kdaj ga poiskati

Nizozemski sistem je proceduralen na način, ki preseneti vsakogar, ki je vajen zaposlovanja po volji ali preprostega modela odpovedi in plačila. Utemeljen razlog ni dovolj. Razlog mora ustrezati enemu od razlogov, ki jih je navedel zakonodajalec, ta razlog mora biti sam po sebi popoln, zahteva pa mora biti vložena pri organu, ki je zanjo pristojen. Delodajalec z nerešljivim primerom, ki se obrne na napačen organ, izgubi; zaposleni s šibkim primerom, čigar delodajalec je preskočil korak, lahko zmaga.

Zato je čas pravnega nasveta pomembnejši, kot večina ljudi pričakuje. Trenutki, ko resnično spremeni stvari, so zgodnji.

Za delodajalca je koristen trenutek, ko je težava ugotovljena, ne pa ko je bila odločitev o odpovedi že sprejeta. Skoraj vsaka neuspešna odpoved zaradi slabe uspešnosti je neuspešna, ker je bila datoteka ustvarjena po odločitvi in ​​ne pred njo. Nasvet na točki načrtovanja prvega pogovora oblikuje, kaj se zabeleži, kako je vzpostavljen postopek izboljšav in ali ima morebitna prijava možnosti za uspeh.

Za zaposlenega so koristni trenutki dan, ko je predložen sporazum o poravnavi, dan, ko je objavljena odpoved, in dan, ko se zgodi nekaj, kar bi lahko kasneje označili za krivdno ravnanje. Zaposleni, ki prvi podpiše in nato vpraša, je običajno odstopil od delovnega mesta, ker je zakonsko določeno obdobje za razmislek kratko, roki, ki sledijo, pa so krajši.

Obe strani bi se morali posvetovati tudi, preden se obstoječi dogovor kako drugače prekine, na primer, ko osebi, ki je zaposlena kot izvajalec, sporočijo, da se njena naloga končuje. Ali je to razmerje dejansko pogodba o zaposlitvi, je vprašanje s posledicami za celotno odpoved in je obravnavano v našem članku o tem, kdaj izvajalec postane zaposleni.

Razlogi za odpoved

Člen 7:669 civilnega zakonika vsebuje zaprt seznam, označen s črkami od a do i. Delodajalec mora v celoti izpolniti zahteve enega od njih in mora tudi dokazati, da prerazporeditev znotraj organizacije, po potrebi z usposabljanjem, ni mogoča v razumnem roku.

• a. Odvečnost. Delovno mesto ukinejo zaradi ekonomskih, tehnoloških ali organizacijskih razlogov, vključno z zaprtjem podjetja ali njegovega dela. Delodajalec mora dokazati nujnost ukrepa in pravilno uporabiti zakonska pravila izbora.
• b. Dolgotrajna nezmožnost za delo. Zaposleni ni zmožen delati več kot dve leti in okrevanje do te mere, da bi lahko ponovno začel delati ali si zagotovil prilagojeno delo, se ne pričakuje v šestindvajsetih tednih. Obveznosti ponovne vključitve morajo biti izpolnjene.
• c. Pogosta odsotnost. Ponavljajoča se kratkotrajna odsotnost z nesprejemljivimi posledicami za podjetje. Ta razlog je redko uspešen, ker so z njim povezani pogoji zahtevni.
• d. Neprimernost. Zaposleni ni primeren za delo, razen zaradi bolezni, in je bil o tem pravočasno obveščen, dobil je resnično priložnost za izboljšanje in pri tem prejel podporo.
• e. Krivdno ravnanje. Ravnanje, zaradi katerega je nerazumno pričakovati, da bo delodajalec nadaljeval z zaposlitvijo, kot so tatvina, goljufija ali vztrajno zavračanje upoštevanja razumnih navodil.
• f. Ugovor vesti. Zavrnitev opravljanja dela zaradi resnega ugovora vesti, kadar prilagojeno delo ni mogoče.
• g. Moten delovni odnos. Razmerje je tako resno in trajno poškodovano, da ni mogoče razumno zahtevati njegovega nadaljevanja. Sodišče bo preučilo, kaj je delodajalec storil, da bi ga popravil.
• h. Druge okoliščine. Dodatni razlog za situacije, ki ne ustrezajo drugim, kot sta pridržanje ali izguba potrebnega dovoljenja. Ne gre za nadomestni razlog za primer, ki ne uspe na podlagi drugega razloga.
• i. Kombinacija razlogov. Kadar okoliščine iz dveh ali več razlogov od c do h skupaj onemogočajo nadaljevanje pogodbe, lahko sodišče razdre pogodbo na podlagi skupnega razloga in nato poleg prehodnega nadomestila dosodi dodatno odškodnino. Razlogi za odpuščanje, dolgotrajno nezmožnost za delo in ugovor vesti se ne morejo uporabiti v kombinaciji.

Praktični pomen seznama je, da je treba primer zgraditi okoli enega razloga in ga na tem razlogu dokazati. Spis, ki meša pritožbe glede uspešnosti z nezadovoljstvom zaradi odnosa in predlogom za reorganizacijo, je spis, ki lahko ne bo uspel na vsakem od teh razlogov posebej. Kombinacija razlogov to omili, vendar ni rešitev za primer, ki ni bil nikoli dokumentiran.

Spis: kaj dejansko odloča o zadevi

Najpogostejši razlog za neuspešno odpoved je nepopolna dokumentacija. Nizozemska sodišča ne sprejemajo trditev na podlagi zaupanja, breme pa je na delodajalcu.

Pri neprimernosti mora spis prikazovati zaporedje in ne zaključka: kaj se je pričakovalo, kako in kdaj je bil zaposleni obveščen, da uspešnost ni bila zadostna, kakšen postopek izboljšanja je bil dogovorjen, v kakšnem obdobju, s kakšno podporo in usposabljanjem ter kaj se je med njim zgodilo. Zapisniki s sestanka, potrjeni v pisni obliki v tistem času, imajo težo; memorandum, napisan več mesecev pozneje, po sprejetju odločitve, te teže skoraj nima. Če je zaposleni izpodbijal oceno, mora biti tudi to skupaj z odgovorom v spisu.

Za krivdno ravnanje spis potrebuje dejstva, preiskavo in sorazmernost: kaj se je zgodilo, kako je bilo ugotovljeno, ali je bil zaposleni zaslišan, kaj so določala veljavna pravila, ali so bila znana in dosledno izvrševana ter kakšna sankcija je bila naložena v primerljivih primerih. V primeru motenega delovnega razmerja bo sodišče vprašalo, kaj je bilo poskušano, preden je bilo doseženo sklep, da popravilo ni mogoče, in mediacija je pogosto prvo vprašanje.

Odvetnik za delovno pravo si svoje mesto prisluži v tej fazi in ne na obravnavi. Pregled spisa pred začetkom postopka izboljšanja ali pred izrekom suspenza spremeni izid; pregled po zavrnitvi vloge pa ne. Delodajalci, ki želijo praktično različico tega, si lahko preberejo naš vodnik o tem, kako pravno ravnati z odpuščanjem zaposlenega.

Zaposleni bi morali k isti datoteki pristopiti z druge strani. Zahtevati jo morajo pisno in preveriti, ali se je opisani postopek dejansko izvedel: ali je bil načrt izboljšav realističen, ali je bila obljubljena podpora zagotovljena, ali so bili cilji merljivi in ​​dosegljivi ter ali je delodajalec ustvaril pogoje, v katerih je bilo mogoče izboljšati. To so vprašanja, ki odločajo o zadevi glede uspešnosti, in so tudi vprašanja, ki določajo vrednost poravnave.

Katera pot velja: UWV ali podokrožno sodišče

Pot ni stvar preferenc. Pristojnost je razdeljena po zemlji.

Odpuščanja zaradi odpuščanja zaradi odvečne vrednosti in dolgotrajne nezmožnosti za delo obravnava UWV. Postopek poteka v pisni obliki: delodajalec predloži vlogo z dokazili, delavec ima možnost pisnega odgovora, UWV pa odloči, ali bo izdal dovoljenje. Dovoljenje ne preneha s pogodbo o zaposlitvi; delodajalcu omogoča, da poda odpoved ob upoštevanju veljavnega odpovednega roka, od katerega se lahko delno odšteje čas, potreben za postopek, pod pogojem, da ostane vsaj en mesec odpovednega roka. Če UWV zavrne, lahko delodajalec še vedno od sodišča zahteva razvezo pogodbe iz istega razloga.

O vseh drugih razlogih za razvezo pogodbe odloča podokrožno sodišče na podlagi zahtevka za razvezo pogodbe. Gre za ustni postopek z obravnavo, na katerem sodišče bodisi razveže pogodbo, določi datum in odloči o odškodnini, bodisi zavrne zahtevo, v tem primeru pa se delovno razmerje nadaljuje. Obstaja pravica do pritožbe, kar je za obe strani resničen dejavnik, saj lahko zadevo pusti nerešeno dlje časa.

Več situacij sploh ne spada v obe možnosti. Med veljavno poskusno dobo se lahko pogodba takoj prekine. Pogodba za določen čas brez klavzule o vmesnem odpovednem roku preprosto preneha veljati. Za skrajšano odpoved iz nujnega razloga, ontslag op staande voet, ni potrebno predhodno dovoljenje, vendar jo je treba podati nemudoma, pri čemer je treba razlog nemudoma sporočiti, in je najpogosteje razveljavljena oblika odpovedi: če ne drži, se delodajalec običajno sooča z nadaljnjo obveznostjo plačila plače ali znatnim nadomestilom. Prenehanje pogodbe ob dopolnitvi dogovorjene ali predvidene upokojitvene starosti je dovoljeno pod določenimi pogoji, v primeru insolventnosti pa ima stečajni upravitelj ločeno pooblastilo za dajanje odpovedi.

Prepovedi odpovedi

Tudi če obstaja razlog in se upošteva pravilen postopek, zakon v določenih primerih preprečuje odpoved. Najbolj znan primer je bolezen: delodajalec ne sme dati odpovedi v prvih dveh letih nezmožnosti za delo, zato se zaporedje bolniškega lista in vloge za odpoved natančno preuči. Odpoved je prepovedana tudi med nosečnostjo in porodniškim dopustom ter za obdobje po njem, obstajajo pa tudi prepovedi, povezane s članstvom v svetu delavcev, sindikalnimi dejavnostmi, vojaško službo in nekaterimi oblikami dopusta.

Poleg tega zakon prepoveduje odpoved zaradi posebnih okoliščin, kot so prenos podjetja, zavrnitev dela ob nedeljah ali dejstvo, da je delavec uveljavljal zakonsko pravico. Prepoved prve vrste je odvisna od časa; prepoved druge vrste pa od razloga, breme dokazovanja, da je bil razlog drugačen, pa v praksi nosi delodajalec.

Prepoved ne pomeni vedno, da odpoved ni mogoča. Sodišče lahko še vedno razdre pogodbo, če zahteva ni povezana z okoliščinami, na katere se nanaša prepoved, ali če interesi zaposlenega ne zahtevajo več zaščite, na primer pri popolnem zaprtju podjetja. Vendar to v celoti spremeni pot in profil tveganja ter je prva stvar, ki jo je treba preveriti, preden se karkoli zapiše.

Skrajšana odpoved

Odpustitev po skrajšanem postopku iz nujnega razloga je izjema od celotnega sistema: brez dovoljenja, brez odpovednega roka, takojšen učinek. Prav zato, ker so posledice za zaposlenega tako hude, so pogoji strogi. Obstajati mora nujen razlog, presojen na podlagi vseh okoliščin, vključno z osebnim položajem zaposlenega in posledicami odpovedi. Odpustitev mora biti podana brez odlašanja, ko so dejstva dovolj jasna, kar v praksi pomeni ukrepanje v nekaj dneh in takojšnjo izvedbo morebitne preiskave. Razlog mora biti zaposlenemu sporočen takoj, v pogojih, ki jih kasneje ni mogoče podaljšati ali nadomestiti.

Če se pri eni od teh napak zmotite, je to običajno usodno. Delodajalec, ki pred ukrepanjem preiskuje več tednov, izgubi takojšnjost; delodajalec, ki navede širok razlog in ga kasneje podrobneje opredeli, se drži prvotne formulacije. Zaposleni, ki se sooči z odpovedjo po hitrem postopku, je ne sme preprosto sprejeti in tudi ne sme dati odpovedi, saj lahko odpoved vpliva na upravičenost do nadomestila za brezposelnost. Dvomesečni rok za izpodbijanje teče od datuma odpovedi in je absoluten.

Čas in stroški zamude

Postopek UWV poteka po fiksnih korakih in običajno traja več tednov, dlje, če se delavec zagovarja in se odredi drugi krog pisnih vlog. Sodni postopek se razpiše za obravnavo in nato odloči, zato je skupni čas odvisen od sodnega seznama. Nobeden od njiju ni takojšen in oba zahtevata, da je spis popoln ob vložitvi vloge: gradivo, predloženo pozno, ima manjši učinek kot isto gradivo, predloženo na začetku.

Za zaposlenega je urnik pomemben iz drugega razloga. Plače se med postopkom izplačujejo, prepovedi odpovedi, na primer med boleznijo, pa lahko popolnoma blokirajo pot, zato je zaporedje dogodkov v tednih pred oddajo vloge pogosto odločilno.

Poravnalni sporazum in kaj v njem preveri odvetnik

Večina nizozemskih delovnih razmerij, ki se končajo na pobudo delodajalca, se konča sporazumno in ne po postopku, v vaststellingsovereenkomstu (sporazumu o poravnavi). To je hitrejše in obema stranema daje nadzor nad izidom, vendar se pogoji pogajajo v senci tega, kar bi storila UWV ali sodišče, zato je moč osnovnega primera odpovedi tista, ki določa razumen dogovor.

Pomembne so te klavzule.

• Končni datum in odpovedni rok. V sporazumu je treba upoštevati odpovedni rok, ki bi veljal, saj lahko predčasen konec vpliva na začetek izplačila nadomestila za brezposelnost.
• Kdo prevzame pobudo in zakaj. V sporazumu mora biti navedeno, da je delodajalec sprožil odpoved in da ni prišlo do nujnega vzroka ali krivdnega ravnanja zaposlenega. Besedilo, ki nakazuje drugače, lahko zaposlenega stane v celoti nadomestila za brezposelnost.
• Finančni paket. Prehodno plačilo kot minimalna referenčna točka, plus vse, kar je bilo dogovorjeno poleg tega, z določenim datumom plačila in načinom plačila.
• Končni obračun obračunanih stroškov. Neizplačana plača, regres in neizkoriščeni zakonski dopusti, pravice do bonusov ter obravnava pokojnine.
• Omejevalne pogodbe. Ali se klavzule o prepovedi konkurence in razmerja v celoti ali delno sprostijo. To je za zaposlenega pogosto bolj dragoceno kot dodaten mesec odpravnine in se pogosto pozabi.
• Reference, komunikacija in zaupnost. Kaj bo povedano interno in eksterno ter ali je dogovorjeno pisno priporočilo.
• Lastnina podjetja in dostop. Vračilo opreme, podatkov in pravic dostopa ter kaj se zgodi z gradivom, ki ga je zaposleni upravičen obdržati.
• Končni odpust. Klavzula, po kateri se stranke odpovedo nadaljnjim zahtevkom. Njen obseg je treba preveriti in ne predvidevati, zlasti kadar je bonus, incident ali pridobljena pravica še vedno neizpolnjena.

Sporazum se nanaša na dve zakonski točki. Zaposleni ima po sklenitvi sporazuma štirinajst dni časa za razmislek, v katerem ga lahko pisno razdre brez navedbe razlogov; če sporazum te pravice ne omenja, je to obdobje tri tedne. Poleg tega se zaposleni ne more veljavno odpovedati prehodnemu nadomestilu vnaprej, čeprav se ga lahko poravna kot del dogovorjenega paketa.

Na Nizozemskem je običajna praksa, da delodajalec prispeva k stroškom pravnega pregleda sporazuma o poravnavi, in normalno je, da sta o tem obveščeni obe stranki. To ni vljudnost; zmanjšuje tveganje, da bo sporazum kasneje izpodbijan. Naš članek o prehodnem nadomestilu ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi določa upravičenost, ki je temelj pogajanj.

Nadomestilo za brezposelnost in zakaj je besedilo pomembno

Delavec, ki na Nizozemskem izgubi službo, je lahko upravičen do nadomestila za brezposelnost, pogoje zanj pa določa UWV neodvisno od dogovora strank med seboj. Dva od teh pogojev vplivata na pripravo vsakega sporazuma o poravnavi.

Prvič, zaposleni ne sme biti krivdno brezposeln. Zaposleni, ki da odpoved ali se strinja z odpovedjo, ki je predstavljena kot njegova lastna pobuda, ali ki je odpuščen zaradi ravnanja, ki bi ga bilo mogoče pripisati njemu, tvega zavrnitev ugodnosti. Zato mora poravnava navajati, da je delodajalec dal pobudo in da ne gre za nujen vzrok ali krivdno ravnanje, in zakaj zaposleni nikoli ne sme podpisati dokumenta, ki določa drugače, da bi ohranil mir.

Drugo je odpovedni rok. Če se zaposlitev konča pred datumom, ko bi se končala, če bi bila podana ustrezna odpoved, se nadomestilo ne začne izplačevati pred tem datumom, zaradi česar zaposleni v vmesnem obdobju ostane brez dohodka, razen če poravnava to nadomesti. Preverjanje tega izračuna je rutinski del pregleda pogodbe in rutinski vir preprečljive izgube, če se ta izpusti. UWV ta vprašanja oceni sam, v dokumentih, zato je pomembno tisto, kar piše v pogodbi.

Denar: kaj se dolguje ob odpovedi

Prehodno nadomestilo je zakonsko določena odpravnina. Izplača se vsakič, ko se zaposlitev konča na pobudo delodajalca, vključno s primeri, ko pogodba za določen čas ni podaljšana, in se obračunava od prvega dne zaposlitve, zato se izplača tudi, če se pogodba konča med poskusno dobo. Znaša eno tretjino bruto mesečne plače za vsako polno leto zaposlitve, preostanek pa se izračuna sorazmerno, ustrezna plača pa vključuje fiksne dele, kot je regres za dopust. Obstaja zakonsko določen najvišji znesek, ki se letno prilagaja in objavlja vlada, zato je treba veljavni znesek vzeti iz trenutnega uradnega vira in ne iz starejšega članka.

Obstajajo izjeme. Prehodno nadomestilo se ne izplača, če je delavec resno kriv za odpoved, če delavec odpove brez resne krivde delodajalca ali če delavec še ni dosegel starosti, pri kateri veljajo pravila. V primeru insolventnosti ni pravice do nadomestila in shema jamstva za plačo, ki jo upravlja UWV, je ne krije, kar delavci pogosto odkrijejo prepozno.

Pravično nadomestilo, billijke vergoeding, je nekaj drugega. Ni formula in ni pravica; sodišče ga dodeli, kadar je delodajalec resno kriv, na primer, kadar je bil razlog za odpoved izmišljen, kadar je bil delavec izrinjen zaradi diskriminacije ali nadlegovanja ali kadar so bile obveznosti ponovne vključitve hudo zanemarjene. Znesek določi sodišče na podlagi okoliščin, vključno z nastalo škodo, in lahko znatno preseže prehodno nadomestilo.

Poleg tega mora končna poravnava obravnavati še neporavnano plačo, nabrani regres za dopust, neizkoriščene zakonske dopuste in vse pogodbene upravičenosti. To so pridobljene pravice in ne predmeti pogajanj, njihovo spregledanje pa je pogost vir zahtevkov po tem, ko se je razmerje sicer končalo.

Roki: pravilo, ki ujame večino ljudi

Nizozemska delovna zakonodaja uporablja kratke zastaralne roke, ki se iztečejo absolutno. Zaradi njih je nasvet mesec dni po dogodku pogosto nasvet o nečem, česar ni več mogoče popraviti.

Delavec, ki želi izpodbijati odpoved, na primer s prošnjo sodišču za razveljavitev skrajšane odpovedi ali za dodelitev pravične odškodnine, mora zahtevo vložiti v dveh mesecih od dneva, ko je delovno razmerje prenehalo. Zahtevek za prehodno nadomestilo je treba vložiti v treh mesecih od tega dne. Zahtevek za odškodnino, ki mu pripada, če delodajalec ni dal zakonsko določenega obvestila ob koncu pogodbe o zaposlitvi za določen čas, je treba vložiti v treh mesecih od dneva, ko je ta obveznost nastala.

To niso roki, ki bi jih sodišče lahko podaljšalo iz tehtnih razlogov. Če je zahteva vložena pozno, je nedopustna, ne glede na to, kako močan je argument. Za zaposlenega to pomeni, da je treba odločitev o sprejetju ali izpodbijanju odpovedi sprejeti hitro, in to ob pregledu spisa in ne v čustvenem stanju prvega tedna. Za delodajalca to pomeni, da stališče relativno hitro postane dokončno, kar je samo po sebi razlog za pravilno izvedbo postopka: nepravilna odpoved, ki se pravočasno izpodbija, je draga, izpostavljenost pa ni omejena na prehodno nadomestilo.

Zaposlitveni status: vprašanje, ki stoji za številnimi odpovedmi

Vedno večji delež sporov, ki jih opažamo, se začne z nesoglasjem o tem, ali je sploh obstajala pogodba o zaposlitvi. Oseba, zaposlena kot samozaposleni izvajalec, katere naloga se konča, nima zaščite pred odpovedjo, nima odpovednega roka in nima prehodnega nadomestila. Če je bilo razmerje v resnici pogodba o zaposlitvi, velja vse to in odpoved je bila skoraj zagotovo nezakonita.

Preizkus ne upošteva oznake. Sodišče pretehta vse okoliščine delovnega razmerja: naravo in trajanje dela, kako se določata delo in delovni čas, ali je oseba vključena v organizacijo, ali je treba delo opravljati osebno, kako se določa in izplačuje plačilo ter ali oseba nosi poslovno tveganje in se do drugih strank obnaša kot podjetnik. Namen strank glede tega, kako naj se dogovor imenuje, pri tej presoji ne igra nobene vloge.

V zadnjih dveh letih se je kontekst spremenil. Moratorij na izvrševanje, ki so ga uporabljali davčni organi, se je končal 1. januarja 2025, izvrševanje proti lažnemu samozaposlovanju pa se je ponovno začelo. Pravna domneva o zaposlitvi na podlagi urne postavke pod določeno ravni je bila sprejeta in objavljena v Staatsblad, vendar je začela veljati s kraljevim odlokom in še ni veljavna, del prvotnega predloga, ki bi kodificiral preizkus kvalifikacije, pa se ni ohranil. Delodajalci, ki pregledujejo svojo delovno silo, bi zato morali oceniti resničnost vsakega delovnega razmerja in ne čakati na nov zakonski preizkus.

Tudi oblika pogodbe se finančno usmerja. Delodajalci plačujejo nižji prispevek za zavarovanje za primer brezposelnosti za zaposlene s pisno pogodbo za nedoločen čas kot za fleksibilne pogodbe, višja stopnja pa je določena za pet odstotnih točk nad nižjo. Stopnje same so določene letno, zato je treba trenutne številke vzeti iz objavljenih tabel, vendar je struktura spodbude stabilna in premišljena.

Kaj pravzaprav počne odvetnik za delovno pravo

Pri delu je vredno biti konkreten, saj je vrednost nasvetov na tem področju v majhnem številu specifičnih nalog.

Prva je ocena stališča. Glede na trenutno stanje spisa, katera podlaga je na voljo, ali drži, katera pot se uporabi, kakšen je realen izid in koliko je vreden? Ta ocena je tisto, kar spor spremeni v pogajanja z določenim obsegom, in je prav tako koristna za zaposlenega, ki se odloča, ali bo sprejel ponudbo, kot za delodajalca, ki se odloča, ali jo bo podal.

Drugi je sam spis: kaj je treba zabeležiti, v kakšni obliki in do kdaj, preden se postopek začne. Tretji je priprava in pregled dokumentov, od načrta izboljšav in obvestila do sporazuma o poravnavi in ​​sprostitve omejevalnih zavez. Četrti je pogajanje, ki v praksi v večini primerov določa izid. Peti je vodenje postopka pred UWV ali podokrožnim sodiščem in svetovanje o tem, ali je pritožba vredna zamude, ki jo povzroča.

Vzporedno z vsem tem je povezano tudi vprašanje rokov, saj se lahko zadeva izgubi na določen datum in ne po vsebini. Odvetnik bo ustrezne datume določil na začetku in se od njih odpravljal.

Širši okvir, v katerega spada vse to, od vrst pogodb do delovnih pogojev, je predstavljen v našem vodniku po nizozemskem delovnem pravu , način, kako delamo na teh zadevah, pa je opisan na naši strani za odvetnike za delovno pravo na Nizozemskem.

Pridobivanje nasvetov

Če ste delodajalec, se posvetujte, preden se postopek začne: pred prvim formalnim pogovorom o uspešnosti, pred suspenzom, preden se sestavi vloga in preden se ponudi poravnava. Če ste zaposleni, se posvetujte, preden karkoli podpišete, in v nekaj dneh in ne tednih po odpovedi, saj se obdobja, v katerih je mogoče izpodbijati odpoved, merijo v tednih.

Law & More zastopamo delodajalce in zaposlene v zadevah odpuščanja, od ocene položaja in priprave ali preizkušanja spisa do pogajanj o poravnavah in vodenja postopkov pred UWV in okrožnim sodiščem. Naši zaposlitveni odvetniki z veseljem pregledamo vašo situacijo in vam jasno povemo, kje ste.

Pogosto zastavljena vprašanja o nizozemski zakonodaji o odpuščanju

To so vprašanja, ki jih delodajalci in delojemalci najpogosteje postavljajo glede odpuščanja na Nizozemskem.