Na splošno ne. Nizozemska zakonodaja zagotavlja močno zaščito – delodajalci v prvih dveh letih ne morejo odpustiti delavca zgolj zaradi bolezni. Po dveh letih je odpoved mogoča z dovoljenjem UWV, če se delavec ne more vrniti na ustrezno delo. Odpustitev med boleznijo iz razlogov, ki niso povezani z boleznijo (kot so poslovno-ekonomski razlogi ali huda kršitev delovnega razmerja), je lahko dovoljena.

Največ dva meseca za pogodbe za nedoločen čas ali pogodbe za določen čas, daljše od dveh let. En mesec za pogodbe za določen čas, krajše od dveh let. Za pogodbe, krajše od šestih mesecev, poskusna doba ni dovoljena. Dogovor o tem se mora pisno dogovoriti pred začetkom zaposlitve. Med poskusno dobo lahko obe stranki takoj odpovesta pogodbo o zaposlitvi brez odpovednega roka ali odstopne pravice.

Odpravnina znaša 1/3 mesečne plače na leto delovne dobe. Neobdavčeno do 90,050 EUR (2026). Izjeme vključujejo skrajšano odpoved zaradi krivde zaposlenega, odpoved med poskusno dobo in odpoved zaposlenega.

Zakonski minimum je en mesec (mlajši od 5 let delovne dobe), dva meseca (5–10 let), tri mesece (10–15 let) in štiri mesece (15+ let). Za zaposlene vedno en mesec, razen če se dogovorimo za daljši rok (največ šest mesecev). Odpovedni rok mora biti obojestranski – delodajalčev rok ne sme biti krajši od zaposlenega.

Pogodba za določen čas se načeloma samodejno konča na dogovorjeni datum konca, medtem ko pogodba za nedoločen čas velja do zakonite prekinitve. V skladu s pravilom verižne pogodbe se lahko vrsta pogodb za določen čas po določenem času ali številu spremeni v pogodbo za nedoločen čas. Vrsta pogodbe močno določa zaščito pred odpovedjo ter obveznosti delodajalca in delavca.

Med poskusnim obdobjem lahko delodajalec in delavec odpoveta pogodbo o zaposlitvi s takojšnjim učinkom brez običajnih pravil o odpovedi. Najdaljše trajanje je določeno z zakonom in je odvisno od trajanja pogodbe; za kratkoročne pogodbe poskusno obdobje ni dovoljeno. Dogovorjeno mora biti pisno in mora biti enako za obe stranki, sicer je klavzula nična.

Odpoved po skrajšanem postopku je mogoča le iz nujnih razlogov, kot sta tatvina ali zavrnitev dela, in jo je treba podati brez odlašanja skupaj z navedbo razloga. Gre za daljnosežen ukrep, ki ga sodišča strogo presojajo. Nepravilna odpoved po skrajšanem postopku lahko privede do ponovne sklenitve pogodbe ali znatne odškodnine. Obema stranema je priporočljivo, da poiščeta pravočasen nasvet.

Zakon ima zaprt sistem razlogov za odpoved, kot so poslovno-ekonomski razlogi, dolgotrajna nezmožnost za delo, slaba delovna uspešnost, krivdno ravnanje in moteno delovno razmerje. Za odpoved zaradi poslovno-ekonomskih razlogov in dolgotrajne bolezni je pristojno okrožno sodišče (UWV), za ostale razloge pa okrožno sodišče. Obstaja tudi kombinirani (kumulativni) razlog. Izbrani razlog mora biti ustrezno utemeljen.

V primeru bolezni mora delodajalec načeloma še naprej izplačevati plačo do dve leti, pogosto vsaj 70 % in v prvem letu vsaj minimalno plačo. V zameno imata tako delodajalec kot delavec obveznosti ponovne vključitve. Nezadostna prizadevanja za ponovno vključitev lahko privedejo do sankcije zaradi plače, ki podaljša obdobje izplačila. Temeljita dokumentacija je bistvenega pomena.

Prehodno nadomestilo se načeloma izplača ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in znaša eno tretjino mesečne plače na leto delovnega razmerja, izračunano sorazmerno. Pravica nastane od prvega delovnega dne. V določenih primerih, kot je na primer hudo krivdno ravnanje zaposlenega, lahko pravica preneha veljati. Izračunamo plačilo in vam svetujemo glede vašega položaja.

Poleg prehodnega nadomestila lahko sodišče dosodi pravično odškodnino (billijke vergoeding), če je delodajalec ravnal resno krivdno, na primer v primeru nezakonite odpovedi po hitrem postopku ali namerno prekinjene delovne zveze. Znesek ni omejen in se določi na podlagi okoliščin primera. Ima izrazito korektivno naravo.

Pri odpovedi iz poslovno-ekonomskih razlogov mora delodajalec utemeljiti nujnost, uporabiti pravilen vrstni red odpovedi (načelo refleksije) in preučiti prerazporeditev. Običajno je potrebno dovoljenje UWV. Zaposleni so upravičeni do prehodnega nadomestila in včasih do ureditev v okviru socialnega načrta. Preverimo, ali je postopek pravilen, in zastopamo vaše interese.

Klavzula o prepovedi konkurence mora biti dogovorjena pisno in je pri pogodbah za določen čas veljavna le s pisno izjavo o bistvenih poslovnih interesih. Sodišče lahko preširoko klavzulo omili ali razveljavi, če nepravično postavlja zaposlenega v slabši položaj. Klavzula o prepovedi nagovarjanja je posebna različica, namenjena strankam in odnosom. Ocenjujemo njeno veljavnost in obseg.

V delovnem sporu je pametno skrbno dokumentirati komunikacijo in dogovore ter, kjer je mogoče, doseči rešitev z dialogom ali mediacijo. Če to ne uspe, je lahko izhod poravnalni sporazum ali postopek pred okrožnim sodiščem. Predlagani poravnalni sporazum vedno pregledajte, zlasti glede na vaše pravice do nadomestila za brezposelnost. Pomagamo vam v vsaki fazi.

Ko se (del) podjetja proda ali prevzame, zaposleni samodejno preidejo k novemu delodajalcu in ohranijo obstoječe pogoje zaposlitve. Odpustitev zgolj zaradi prenosa ni dovoljena. Ta zaščita velja tudi za nekatere dogovore o zunanjem izvajanju in združitve.

Delodajalec lahko enostransko spremeni pogoje zaposlitve le, če obstaja tehten interes, strožje zahteve pa veljajo, če obstaja pisna klavzula o enostranski spremembi. Brez takšnih razlogov je potrebno vaše soglasje. Pametno je, da se ne strinjate takoj in da najprej ocenite posledice.

V prvih dveh letih bolezni na splošno velja prepoved odpovedi, zato delodajalec ne more odpovedati pogodbe. Obstajajo izjeme, na primer pri zaprtju podjetja ali skrajšani odpovedi. Prepoved ščiti bolnega zaposlenega, vendar ga ne odvezuje obveznosti ponovne vključitve.

Zakon od delodajalca in delavca zahteva, da se drug do drugega obnašata kot »dober delodajalec« in »dober delavec«. Temu odprtemu standardu dajejo vsebino sodišča in ima vlogo v sporih glede, na primer, spremembe delovnega mesta, ponovne vključitve ali koriščenja dopusta.

Pri pogodbi o dežurstvu mora delodajalec poklicati delavca vsaj štiri dni vnaprej, sicer delavec ni dolžan priti. Po dvanajstih mesecih mora delodajalec ponuditi fiksno število ur na podlagi povprečja. Ta pravila omejujejo negotovost za delavce na dežurstvu.