Mednarodne pogodbe o zaposlitvi: kaj morajo urediti nizozemski delodajalci?

Če mednarodni delavec dejansko dela na Nizozemskem, se za pogodbo uporablja nizozemsko obvezno delovno pravo, ne glede na to, katero pravo vanjo vpišejo stranke. Glavna izjema je delavec, ki običajno dela v drugi državi, na primer nekdo, ki ostane doma v tujini ali je sem le začasno napoten. Spodaj boste našli, katero pravo se uporablja, katerih nizozemskih pravil ne morete izvzeti iz pogodbe, jezikovne in informacijske obveznosti, vlogo priseljenskega statusa ter klavzule, ki jih potrebuje mednarodna pogodba.

V skladu s členom 8 Uredbe Rim I lahko stranke izberejo pravo. Vendar ta izbira nikoli ne more odvzeti varstva obveznih predpisov države, v kateri se delo običajno opravlja. V praksi se poleg vsega drugega dogovorjenega uporabljajo nizozemski predpisi o odpovedi, bolniškem nadomestilu, prehodnem nadomestilu, dopustu, minimalni plači in poskusni dobi.

To eno samo pravilo pojasnjuje večino presenečenj za tuje delodajalce in zakaj prevedena predloga ni mednarodna pogodba o zaposlitvi. Ta članek obravnava tudi klavzule, ki jih domača pogodba nikoli ne potrebuje: selitev, možnost izseljenstva (30-odstotna odločitev), odplačilo, delo na daljavo v tujini in repatriacija.

Katero pravo se uporablja za pogodbo?

Lahko izberete pravo, vendar vedno veljajo tudi obvezna pravila države, v kateri zaposleni običajno dela. Za vse, ki delajo v vaši nizozemski pisarni, to pomeni nizozemsko pravo.

Izhodišče je člen 8 Uredbe (ES) št. 593/2008, znane kot Rim I, ki se uporablja na Nizozemskem in po vsej Evropski uniji. Stranke individualne pogodbe o zaposlitvi lahko izberejo veljavno pravo. Ta svoboda je takoj omejena. Izbira ne sme delavcu odvzeti varstva pravil, ki jih ni mogoče razveljaviti z dogovorom po pravu, ki bi se uporabljalo brez izbire.

Kako najdete zakon, ki velja brez izbire?

Z upoštevanjem določenega vrstnega reda testov. Prvi in ​​običajno odločilni je država, v kateri ali iz katere zaposleni običajno dela.

Začasno delo drugje te države ne spremeni. Razvijalec s sedežem na Nizozemskem, ki dva meseca dela na nemškem projektu, še vedno običajno dela na Nizozemskem. Če takšne države ni mogoče ugotoviti, je drugi preizkus država sedeža podjetja, prek katerega je bil delavec zaposlen. Nazadnje, če je pogodba kot celota očitno tesneje povezana z drugo državo, se namesto tega uporabi pravo te države. Ta izjema obstaja, vendar je le redko odločilna.

Za delavca, zaposlenega v tujini, ki pride delat v nizozemsko pisarno, je Nizozemska država običajnega dela, zato se uporablja nizozemsko obvezno pravo, ne glede na določila pogodbe. Izbira drugega prava le ustvari pogodbo, ki jo urejata dva pravna sistema, ki ju nizozemsko sodišče primerja pravilo za pravilom, da bi uporabilo tistega, ki je ugodnejši za delavca.

Kdaj si drug zakon zasluži resen razmislek?

Kdaj zaposleni v resnici ne bo delal iz Nizozemske. Pomislite na nekoga, ki še naprej dela iz svoje države, na osebje, ki dela v več državah brez jasne baze ali dejanske napotitve za določen čas v skladu s pravili o napotenih delavcih.

Tudi takrat odgovor vpliva tudi na socialno varnost in davke. Za vse, ki bodo delali le v vaši nizozemski pisarni, izberite v pogodbi nizozemsko pravo.

Kaj še mora pogodba vsebovati o pravu in pristojnem organu?

Skrbno določena klavzula o pristojnosti in natančen opis kraja dela. Oboje se najprej preveri, če gre kaj narobe.

V skladu z uredbo Bruselj I bis lahko delavec načeloma toži delodajalca v državi, kjer običajno dela. Klavzula o pristojnosti, dogovorjena pred nastankom spora, tega ne more takoj odpraviti. Natančno opišite kraj dela. Ta opis je prva stvar, ki jo bodo preučili sodišče, davčna uprava (Belastingdienst) in imigracijska služba.

Katera nizozemska obvezna pravila tuji delodajalci podcenjujejo?

Bolniško nadomestilo, zaščita pred odpovedjo, prehodno nadomestilo, dopusti, minimalna plača, poskusna doba in pravilo verige za pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Če se uporablja nizozemska zakonodaja, v celoti ali delno, nobenega od teh stroškov ni mogoče pogodbeno izključiti.

Nadaljevanje izplačevanja plače med boleznijo

V skladu s členom 7:629 nizozemskega civilnega zakonika (BW) mora delodajalec še naprej izplačevati vsaj 70 odstotkov plače do 104 tednov bolniške odsotnosti. V prvih 52 tednih izplačilo ne sme pasti pod zakonsko določeno minimalno plačo.

Poleg tega Zakon o upravičenosti do nadomestila za trajno nezmožnost za delo (omejitve) (Wet verbetering poortwachter) zahteva aktiven proces ponovne vključitve obeh strani, z določenimi časi za analizo problema, načrt ukrepanja in ocene. Če delodajalec ta proces zanemari, mu lahko agencija za zavarovanje zaposlenih (UWV) naloži nadaljnje izplačevanje plač za nadaljnje obdobje. Večina držav nima ničesar podobnega. To je najpogostejši šok za tuje matično podjetje.

Zaščita pred odpustitvijo

Nizozemski delodajalec ne more preprosto dati odpovedi. Za odpoved je potrebno soglasje zaposlenega, dovoljenje za odpoved s strani UWV zaradi odpuščanja ali dolgotrajne nezmožnosti za delo ali sodna odredba o razvezi pogodbe iz enega od zakonskih razlogov iz člena 7:669 BW.

V praksi se večina odpovedi pogodbe o zaposlitvi rešuje s poravnalnim sporazumom (vaststellingsovereenkomst). Delavec ga lahko prekine v štirinajstih dneh od podpisa. Odpovedno pismo, kakršno je standardno v mnogih državah, tukaj nima pravnega učinka.

Prehodno plačilo

V skladu s členom 7:673 BW je delavec upravičen do prehodnega nadomestila (transitievergoeding), kadar delodajalec prevzame pobudo za prekinitev zaposlitve. To vključuje preprosto nepodaljšanje pogodbe o zaposlitvi za določen čas.

Dveletne upravičene dobe ni več. Pravica velja od prvega dne zaposlitve. Za vsako leto delovne dobe znaša tretjino mesečne plače, za krajša obdobja pa sorazmerno. Zakonsko določena najvišja vrednost se vsako leto prilagodi in objavi vlada. Ne navajajte številke iz starejšega vira.

Prazniki

Člen 7:634 BW daje vsakemu zaposlenemu vsaj štirikratnik dogovorjenega tedenskega delovnega časa plačanega zakonskega dopusta na leto. Za polni delovni čas na teden to znaša dvajset dni.

Zakonski dnevi zapadejo šest mesecev po koncu leta, v katerem so bili nabrani, razen če jih delavec ni mogel razumno izkoristiti. Za dodatne pogodbene dni, ki presegajo zakonsko določen minimum, velja petletni zastaralni rok. Zaposleni iz držav z bolj radodarno normo pogosto pričakujejo petindvajset ali trideset dni. Zato izrecno navedite skupno število in razdelitev med zakonsko določenimi in pogodbenimi dnevi.

Minimalna plača

Zakonsko določena minimalna plača je urni znesek, ki se revidira dvakrat letno. Trenutne številke so objavljene v Uradnem listu (Staatscourant) in na vladni spletni strani.

Velja ne glede na to, koliko bi zaposleni zaslužil doma. Pomembno je tudi za izračun davka za izseljence.

Poskusna doba

Člen 7:652 BW sploh ne dovoljuje poskusne dobe v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, sklenjeni za šest mesecev ali manj. Najdaljša poskusna doba je en mesec v pogodbi o zaposlitvi za določen čas, sklenjeni za več kot šest mesecev, vendar manj kot dve leti, in dva meseca v pogodbi o zaposlitvi za dve leti ali več ali za nedoločen čas.

Klavzula mora biti v pisni obliki in enaka za obe stranki. Poskusna doba, daljša od zakonsko določenega maksimuma, je v celoti nična. Ne skrajša se na maksimum. Tuji delodajalci, ki napišejo šestmesečno poskusno dobo, je zato na koncu sploh ne dobijo.

Pogodbe za določen čas in pravilo verige

V skladu s členom 7:668a BW se niz pogodb za določen čas šteje za pogodbo za nedoločen čas, ko so bile uporabljene tri pogodbe ali ko veriga traja dlje kot tri leta. Prekinitve, ki trajajo šest mesecev ali manj, se štejejo za neprekinjene.

Kolektivna pogodba lahko to spreminja v določenih mejah. Zakon o večji varnosti za fleksibilne delavce (Wet meer zekerheid flexwerkers), ki ga je senat sprejel 7. julija 2026, podaljšuje prekinitev, potrebno za začetek nove verige, s šestih mesecev na tri leta; veljati naj bi začel 1. januarja 2028. Če nameravate zaposliti tujega strokovnjaka na podlagi enoletnih pogodb, preverite, kje se veriga konča pred tretjim podaljšanjem, ne po njem.

Ker so ta pravila obvezna, se odkrito odločite za nizozemsko pravo: pogodba, ki obljublja manj, kot to določa zakon, preprosto pomeni, da velja zakon. Naš pregled nizozemskega delovnega prava podrobneje zajema ta okvir.

V katerem jeziku naj bo sestavljena pogodba?

Nizozemska zakonodaja ne predpisuje jezika. Pogodba v nizozemščini, angleščini ali obeh je enako veljavna; pomembno je, ali je delavec razumel, s čim se je strinjal.

To vprašanje odloča o tem, kako bo sodišče razlagalo sporne klavzule. Razlaga pogodb na Nizozemskem se ne ustavi pri dobesednem besedilu. Sodišča sprašujejo, kaj bi lahko stranke razumno razumele kot pomen določb v danih okoliščinah in kaj bi lahko razumno pričakovale druga od druge. To je standard Haviltex (HR 13. marec 1981, ECLI:NL:HR:1981:AG4158).

Če je zaposleni podpisal dokument v nizozemskem jeziku, ki ga ni znal prebrati, ta standard deluje v škodo delodajalca. Klavzulo, ki je zaposleni ni mogel razumeti, bo sodišče razlagalo ozko. V delovnem kontekstu lahko sodišče celo zavrne njeno izvršbo. Klavzule z zahtevo po pisni obliki, kot je klavzula o prepovedi konkurence, so še posebej ranljive, ker zahteva obstaja prav zato, da zaposleni pretehta posledice.

Dvojezično ali samo angleško?

Za večino delodajalcev v tehnološki industriji je najboljša dvojezična pogodba v nizozemščini in angleščini. Podpišite obe različici in navedite, katera prevlada, če se razlikujeta.

To daje delodajalcu gotovost glede pomena nizozemskih pravnih konceptov, zaposlenemu pa besedilo, ki ga lahko dejansko prebere. Pogodba, ki je sestavljena samo v angleščini, je prav tako dobra, če je nizozemsko pravo izrecno izbrano in je pravilno sestavljena. V podjetju, katerega celoten delovni jezik je angleščina, je to pogosto bolj smiselna izbira.

Dve praktični opozorili. Najprej prevedite koncepte, ne besed. Ontslag op staande voet je skrajšana odpoved iz nujnega razloga, ne zgolj odpoved iz utemeljenega razloga. Odpoved pogodbe o zaposlitvi je sporazum o poravnavi, s katerim se delovno razmerje konča sporazumno, ne pa odpravnino. Konkurenčna klavzula je klavzula o prepovedi konkurence, za katero veljajo nizozemske zakonske zahteve, ne pa splošna omejevalna pogodba. Prevod, ki si izposoja tuj koncept, uvozi napačen pravni preizkus.

Drugič, veljavna kolektivna pogodba (cao) bo v nizozemščini in ne bo prevedena. Če sta angleška pogodba in kolektivna pogodba v nasprotju, običajno prevlada kolektivna pogodba, če je ugodnejša ali če je bila razglašena za splošno zavezujočo.

Kje jezik ni stvar izbire?

Varnostna navodila. Člen 7:658 BW nalaga delodajalcu daljnosežno dolžnost skrbnosti za varnost na delovnem mestu, sodišča pa to dolžnost razlagajo strogo.

Navodila o strojih, nevarnih snoveh, evakuaciji in osebni zaščitni opremi morajo biti podana v jeziku, ki ga zaposleni dejansko razume. Če se zgodi nesreča in so bila navodila le v jeziku, ki ga zaposleni ni obvladal, se delodajalec ne more zanašati na dejstvo, da so navodila obstajala.

Katere pisne informacije morate dati zaposlenemu?

Dolg seznam zadev v skladu s členom 7:655 BW, večina v enem tednu po začetku dela. Seznam je bil 1. avgusta 2022 bistveno razširjen in prav tu tuji delodajalci najpogosteje ne uspejo, ne da bi se tega zavedali.

Razširitev je prišla z uveljavitvijo evropske direktive o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih. Ločeno od pogodbe mora delodajalec zaposlenega pisno obvestiti o naslednjih točkah.

• Identiteta strank, kraj ali kraji dela, delovno mesto in datum začetka dela ter pri pogodbi za določen čas njeno trajanje.
• Plača in njene komponente, plačilni intervali in način plačila, skupaj z morebitnim dogovorom o plačilu nadur.
• Delovni čas, vključno z dolžino običajnega delovnega dne ali tedna in ureditvijo nadur. Kjer je delovni vzorec v veliki meri nepredvidljiv: referenčni dnevi in ​​ure, v katerih se od zaposlenega lahko zahteva delo, in minimalni rok za obvestilo o nalogi.
• Pravica do dopusta in drugega plačanega dopusta ter postopek za njegovo izkoriščanje.
• Veljavne odpovedne roke oziroma način njihovega izračuna ter postopek, ki ga morata obe stranki upoštevati za odpoved.
• Vsako poskusno obdobje in njegovi pogoji.
• Usposabljanje, ki ga zagotavlja delodajalec, in morebitne upravičenosti do njega.
• Pokojninska shema, veljavna kolektivna pogodba in, kjer je to ustrezno, ustanove socialne varnosti, ki prejemajo prispevke.
• Za delo v tujini, daljše od štirih zaporednih tednov: država, trajanje, valuta plačila, morebitne ugodnosti, povezane z napotitvijo, in dogovori o vrnitvi.

Večino teh informacij je treba posredovati v enem tednu od začetka dela, preostale pa v enem mesecu. Lahko jih vključite v samo pogodbo, kar je najbolj urejena rešitev, ali v ločeno izjavo. Delodajalec, ki jih ne posreduje, je odgovoren za škodo, ki jo delavec utrpi zaradi tega. V sporu se opustitev običajno bere v škodo delodajalca pri vsaki točki, ki je ostala nejasna.

Katere druge spremembe iz leta 2022 spadajo v pogodbo?

Pravila o obveznem usposabljanju in o pomožnem delu. Obe določbi razveljavljata nekatere standardne določbe.

Usposabljanje, ki ga mora delodajalec zagotoviti po zakonu ali kolektivni pogodbi, mora biti za zaposlenega brezplačno, šteto kot delovni čas in, kjer je mogoče, načrtovano med delovnim časom. V skladu s členom 7:611a BW je klavzula o povračilu stroškov študija za tovrstno usposabljanje nična. Klavzula, ki zaposlenemu prepoveduje opravljanje drugega dela izven delovnega časa, je nična v skladu s členom 7:653a BW, razen če delodajalec to lahko upraviči z objektivnimi razlogi. Primeri so zdravje in varnost, varstvo zaupnih poslovnih informacij in izogibanje navzkrižju interesov. Naš članek o dopolnilnih dejavnostih in o tem, kaj lahko delodajalci prepovejo, opisuje, kako deluje ta preizkus upravičenosti.

Zakaj je imigracijski status del delovnega razmerja?

Ker je za zaposlenega izven Evropske unije, Evropskega gospodarskega prostora ali Švice dovoljenje za prebivanje in delo pogoj, od katerega je odvisna celotna ureditev. Obveznosti, povezane z njim, nosi tako delodajalec kot zaposleni.

Kaj zahteva shema za visokokvalificirane migrante?

Delodajalec mora biti priznani sponzor (erkend referent) pri Službi za priseljevanje in naturalizacijo (IND), plača pa mora izpolnjevati merilo za ustrezno kategorijo. To je tehnologija, ki jo delodajalci najpogosteje uporabljajo.

Za priznanje kot sponzorja je treba zaprositi vnaprej, kar ima za seboj stalne obveznosti. Sponzor mora poročati o ustreznih spremembah, voditi evidence, ki IND-ju omogočajo preverjanje skladnosti, in izpolnjevati dolžnost skrbnosti do zaposlenega. Delovno mesto mora resnično ustrezati kvalifikacijam zaposlenega. Merila za plačo so določena z ministrsko uredbo in se vsako leto indeksirajo, zato uporabite številko, ki jo IND objavi za leto vloge. Naš članek o dovoljenju za visokokvalificirane migrante podrobno obravnava zahteve.

Other routes exist and are sometimes a better fit: the EU Blue Card, the intra-corporate transferee permit for a posting within a group, the orientation year permit for recent graduates of designated universities, the single permit combining residence and work, and the start-up scheme. Each has its own salary norm, its own duration and its own consequences when the employment ends.

Katere imigracijske točke spadajo v pogodbo?

Drugič: pogoj, da je dovoljenje izdano, in dogovor o tem, kaj se zgodi, ko se zaposlitev konča.

Ponudbo pogojujte z izdajo dovoljenja. Brez takega pogoja ste lahko vezani na pogodbo o zaposlitvi z osebo, ki ne more zakonito začeti delati.

Ko se zaposlitev visokokvalificiranega migranta konča, mora delodajalec o tem obvestiti IND. Zaposleni ima nato omejeno obdobje iskanja novega sponzorja, praviloma tri mesece in nikoli dlje od datuma poteka dovoljenja za prebivanje. Prenovljena Direktiva o enotnem dovoljenju (EU) 2024/1233 določa daljše obdobje za delavce, ki imajo dovoljenje že nekaj časa, zato v času odpovedi preverite veljavna pravila IND. Zaradi tega kratkega obdobja je daljši odpovedni rok ali rok, ki je kompenziran v sporazumu o poravnavi, pogosto pravičnejša ureditev.

Katere klavzule so potrebne za mednarodno pogodbo, katerih pa za domačo ne?

Pogoj za dovoljenje, kraj dela in delo na daljavo, selitev in repatriacija, povračilo, prostor za izseljence, intelektualna lastnina in, če je potrebno, konkurenčna prepoved. Ti podatki običajno manjkajo v prevedeni domači predlogi.

Vsaka pogodba o zaposlitvi mora vsebovati osnovne podatke: stranke, delovno mesto in njegov opis, datum začetka in trajanje, plačo in interval plačil, delovni čas, dopuste, morebitno poskusno dobo, pokojninsko ureditev, odpovedni rok, veljavno zakonodajo in pristojno sodišče. Za mednarodnega delavca ima opis delovnega mesta dodatno težo. Imigracijska služba ga primerja s kvalifikacijami, na podlagi katerih je bilo izdano dovoljenje, kasnejša sprememba delovnih nalog pa lahko ogrozi dovoljenje.

• Pogoj za dovoljenje. Navedite, da je pogodba sklenjena pod pogojem pridobitve zahtevanega dovoljenja za prebivanje in delo, da bosta obe stranki sodelovali pri vlogi in kaj se zgodi, če je zavrnjena.
• Kraj dela in ali je delo v tujini dovoljeno. Molčanje se tukaj spremeni v spor o delu na daljavo iz druge države, kar ima posledice za veljavno zakonodajo, socialno varnost in davek od dohodkov pravnih oseb.
• Preselitev in simetrično repatriacija. Kaj se povrne, do katere meje, na podlagi kakšnih dokazov in do kdaj.
• Klavzula o odplačilu za stroške selitve, oblikovan tako, da ga je mogoče dejansko uveljavljati in ne le odvračati.
• Storitev za izseljence za ekstrateritorialne stroške. Če se od zaposlenega pričakuje, da izpolnjuje pogoje, mora pogodba določati, kako se plača deli in kaj se zgodi, če je storitev zavrnjena ali se ukine.
• Intelektualna lastnina in zaupnost. Po nizozemski zakonodaji avtorske pravice za dela, ki jih zaposleni ustvari pri opravljanju svojih dolžnosti, po zakonu pripadajo delodajalcu, izumi, ustvarjeni pri opravljanju zaposlitve, pa na splošno pripadajo delodajalcu. Nobeno od teh pravil ne zajema vsega, na kar se zanaša tehnološko podjetje. Izrecno dodelite pravice, obravnavajte obstoječe pravice, ki jih zaposleni prinese s seboj, in obravnavajte prispevke odprte kode.
• Klavzula o prepovedi konkurence ali nagovarjanja, le če je resnično potrebna. Člen 7:653 BW zahteva, da se o klavzuli pisno dogovori s polnoletnim zaposlenim. V pogodbi o zaposlitvi za določen čas je veljavna le, če delodajalec v istem dokumentu navede nujne poslovne interese, zaradi katerih je potrebna. Sodišče lahko razveljavi ali omeji klavzulo, ki nepravično škoduje zaposlenemu, in lahko dosodi odškodnino za obdobje omejitve. Klavzule, prepisane iz druge jurisdikcije, teh preizkusov običajno ne izpolnjujejo.
• Vračilo premoženja podjetja in dostop do sistemov. To je bolj praktičen kot pravni problem, vendar resen, ko zaposleni zapusti državo.

Kaj ne spada v pogodbo?

Vsaka klavzula, ki poskuša razveljaviti obvezno nizozemsko pravo, je nična in škoduje vašemu položaju v kasnejšem sporu.

Primeri so klavzula o izključitvi prehodnega nadomestila, skrajšanje obveznosti izplačila bolniške odsotnosti, dovoljenje za odpoved s pismom ali uvedba šestmesečne poskusne dobe. Vključitev takšne klavzule kaže, da je bil delavec napačno obveščen o svojih pravicah.

Kako se spopasti s stroški selitve in ureditvijo za izseljence?

Za vsako kategorijo stroškov določite zgornjo mejo in se vnaprej dogovorite, kdo plača, če se izkaže, da je povračilo obdavčljivo. Pravno vprašanje je le redko, ali lahko povrnete stroške; gre za to, ali gre za neobdavčljivo nadomestilo ali obdavčljivo plačo.

Selitev strokovnjaka in njegove družine povzroči tri skupine stroškov: samo selitev (leti, selitev, začasna nastanitev, varščina za najemnino), administracijo (stroški dovoljenj in legalizacije, sodni prevodi) in nastanitev (jezikovni tečaji, šolnine za mednarodne šole, svetovanje pri davčni napovedi).

Davčna obravnava vsake postavke je stvar davčnega svetovalca; odvetnik zagotovi pogodbeno strukturo. Vsako kategorijo je treba opredeliti z zgornjo mejo, zahtevati račune v določenem roku in navesti, da se vsako povračilo, ki ga ni mogoče izplačati brez davka, obravnava kot obdavčljiva plača, in katera stranka krije te stroške. Brez te zadnje točke je delodajalec potihoma prevzel tudi davek od plače.

Kaj je objekt za izseljence?

Davčna olajšava za zaposlene iz tujine, znana kot 30-odstotna odločitev (30%-regeling). Omogoča, da se fiksni odstotek plače izplača brez davka, ne da bi moral delodajalec dokazovati vsak strošek.

Od 1. januarja 2027 se odstotek v skladu z že sprejeto zakonodajo zniža na 27 odstotkov, hkrati pa se spremenijo tudi plačne norme. Ker so bili odstotek, plačne norme in najdaljše trajanje zaposlitve pet let v zadnjih letih spremenjeni, vedno preverite podatke za leto, v katerem se zaposlitev začne. Pogoji vključujejo zaposlitev izven Nizozemske, specifično strokovno znanje, ki ga na nizozemskem trgu dela primanjkuje, in bivanje več kot 150 kilometrov od nizozemske meje več kot 16 od 24 mesecev pred prvim delovnim dnem. Pogoji so pojasnjeni na naši strani o centru za izseljence na Nizozemskem .

Iz načina delovanja te ugodnosti izhajata dve pogodbeni točki. Vlogo vložita skupaj delodajalec in delojemalec, zato bi morala pogodba oba zavezovati k sodelovanju in določiti rok. Ker ugodnost znižuje obdavčljivo plačo, vpliva na vse, kar se izračuna na podlagi te plače: pokojninski obračun, bolniško nadomestilo, regres in prehodno nadomestilo. Pisno se dogovorite, katera osnova velja za vsako. V nasprotnem primeru se boste o tem prepirali na koncu razmerja, namesto da bi to rešili na začetku.

Kdaj velja klavzula o vračilu dolga in kdaj ne?

Klavzula o vračilu velja, če je bila predhodno pisno dogovorjena, se sčasoma zmanjšuje, krije le dokazane stroške in se sproži le ob odhodu zaposlenega ali njegovi krivdi. Nizozemska sodišča te klavzule natančno preučujejo, ker omejujejo svobodo zaposlenega do odhoda.

Klavzula o vračilu lahko povrne stroške selitve, če zaposleni po nekaj mesecih odpove, vendar le, če preživi sodni pregled. V praksi so pomembne štiri zahteve.

1. Klavzula je dogovorjena pisno in jasno, preden nastanejo stroški, tako da je bil zaposleni ob sprejemu dela seznanjen z izpostavljenostjo.
2. Obveznost se postopoma zmanjšuje. Sprejemljiva je drsna lestvica, ki znižuje znesek za vsak delovni mesec; klavzula "vse ali nič" za daljše obdobje običajno ni.
3. Klavzula krije le stroške, ki jih je delodajalec dejansko imel in jih lahko dokaže.
4. Sprožilec je pravi. Povračilo lahko sledi odstopu ali skrajšani odpovedi iz nujnega razloga, ki ga je mogoče pripisati zaposlenemu. Ne more slediti odpuščanju, odpovedi na pobudo delodajalca ali odpovedi, odobreni zaradi hude krivde delodajalca.

Dve dodatni omejitvi je enostavno spregledati. Obveznosti vračila ni mogoče pobotati s plačo, ki je nižja od zaščitenega minimuma, za pobot in rubež. Klavzula, ki zajema usposabljanje, ki ga mora delodajalec zagotoviti po zakonu ali kolektivni pogodbi, je nična v skladu s členom 7:611a BW, zato je treba ta del ločiti od paketa za premestitev. Za druga usposabljanja je vračilo še vedno mogoče, če je sorazmerno in se postopoma postopno povečuje.

Kateri odpovedni roki veljajo in kako se delovno razmerje konča?

Veljajo zakonski odpovedni roki iz člena 7:672 BW in delodajalčevega roka v individualni pogodbi ne morete skrajšati. Delavec da odpovedni rok en mesec; delodajalec pa od enega do štirih mesecev, odvisno od delovne dobe.

Delodajalec določi rok za zaposlitev, krajši od petih let, en mesec, od pet do desetih let dva meseca, od desetih do petnajstih let tri mesece in od petnajstih let štiri mesece. Odpoved se poda pred koncem koledarskega meseca, razen če pogodba o zaposlitvi ali kolektivna pogodba določa drugače.

Se lahko dogovorite za krajši odpovedni rok?

V običajnem primeru ne. Prostor za odstopanje je ožji, kot predvideva večina mednarodnih predlog, pravilo pa je pogosto napačno navedeno.

Zakonsko določen odpovedni rok delodajalca se lahko skrajša le s kolektivno pogodbo, ne pa z individualnim dogovorom. Odpovedni rok delavca se lahko pisno podaljša, in sicer do šest mesecev. Če to storite, mora biti odpovedni rok delodajalca vsaj dvakrat daljši od odpovednega roka delavca. Kolektivna pogodba lahko odpovedni rok delodajalca skrajša, vendar nikoli ne krajši od odpovednega roka delavca.

Kakšno vlogo ima poskusna doba?

To je instrument, ki ga zakon ponuja za fleksibilnost na začetku. Med njim lahko katera koli stranka takoj in brez razloga prekine pogodbo, običajne prepovedi odpovedi pa ne veljajo.

Kaj pomeni prenehanje delovnega razmerja?

Tri poti, ki morajo teči skupaj: delovno pravo, priseljevanje in praktična plat.

Zaposlitveni postopek zahteva zakonito pot do odpovedi: sporazum, dovoljenje UWV ali sodno razrešitev, pri čemer se v običajnem primeru izplača prehodno nadomestilo. Priseljenski postopek zahteva obveščanje IND in začetek omejenega obdobja iskanja zaposlenega. Praktični postopek zajema nastanitev, šolanje, zdravstveno zavarovanje in vrnitev družinskih članov. Poravnalni sporazum, ki obravnava le prvi del, prepušča drugi dve naključju. In prav pri drugem in tretjem delu se pojavi občutek nepravične obravnave, ki pogajalski izstop spremeni v sodni spor. Naš pregled poravnalnega sporazuma pojasnjuje, kaj mora tak sporazum vsebovati.

Ali morate plačati za repatriacijo?

Ne. Nizozemska zakonodaja ne določa splošne obveznosti delodajalca, da plača stroške vrnitve zaposlenega domov, ko se delovno razmerje konča. Če pogodba ne določa ničesar, se ne dolguje nič.

Za večino delodajalcev je molk še vedno napačen odgovor. Sodišče, ki presoja, ali je bila odpoved ravnana pravično, ali zaposleni, ki se pogaja o poravnavi, bo preučilo, kaj se zgodi ob koncu razmerja, ki ste ga začeli z zaposlovanjem v tujini. Klavzula o repatriaciji določa zgornjo mejo obveznosti, o kateri bi se sicer pogajali v najslabšem možnem trenutku. Njena davčna obravnava, tako kot pri selitvi, je vprašanje za davčnega svetovalca.

Kaj pravi izvedljiva klavzula o repatriaciji?

Kaj je krito, do kakšnega zneska, do kdaj in v katerih situacijah. Zrcaljenje paketa za selitev je najpreprostejša obrambna struktura.

Tipično kritje vključuje povratno pot zaposlenega in morebitne spremljevalne družine, prevoz gospodinjskih predmetov in obdobje skladiščenja. Določite zgornjo mejo in zahtevajte račune. Določite rok, običajno določeno število mesecev po koncu zaposlitve, po katerem pravica preneha. In razlikovajte med razlogi za odpoved: povračilo ob odpuščanju ali sporazumna odpoved, brez povračila, če zaposleni da odpoved, da bi se zaposlil na drugem delovnem mestu na Nizozemskem, ali je bil na kratko odpuščen iz nujnega razloga.

Kaj pa socialna varnost in delo na daljavo iz tujine?

Socialna varnost sledi svojim pravilom. Znotraj EU je oseba zavarovana v državi, kjer opravlja delo, zato se lahko pri strukturnem delu na daljavo iz druge države zavarovanje prenese tja.

Znotraj Evropske unije socialno varnost ureja Uredba (ES) št. 883/2004. Obstaja izjema glede napotitve: delavec, začasno napoten v drugo državo članico, lahko ostane zavarovan doma. To se dokazuje s potrdilom A1 pristojnega nosilca. Zunaj Evropske unije je odgovor odvisen od dvostranske pogodbe o socialni varnosti, če ta obstaja.

Kaj pa, če zaposleni delno dela od doma v drugi državi?

Potem se lahko zavarovanje v celoti prenese na državo stalnega prebivališča, razen če se uporablja okvirni sporazum EU o delu na daljavo. To spremeni prispevke, ki jih dolguje delodajalec, in ugodnosti, ki jih zaposleni pridobi.

Od 1. julija 2023 okvirni sporazum o običajnem čezmejnem delu na daljavo zaposlenim, ki delajo na daljavo iz svoje države stalnega prebivališča manj kot 50 odstotkov svojega delovnega časa, omogoča, da ostanejo zavarovani v državi delodajalca. Obe državi morata podpisati sporazum, vlogo pa je treba vložiti; na Nizozemskem pri Banki socialnega zavarovanja (SVB). Naš članek o čezmejnem delu na daljavo in okvirnem sporazumu EU o delu na daljavo opisuje, kako to deluje v praksi.

Katera druga tveganja so povezana z delom na daljavo iz tujine?

Tri: drugačna veljavna zakonodaja, davčna izpostavljenost v drugi državi in ​​dolžnost skrbnega ravnanja, ki jo je težko izpolniti čez mejo. Ocenite jih pred podpisom pogodbe, ne po selitvi zaposlenega.

Država običajnega dela v skladu z Rimskim zakonom I se lahko spremeni, kar v razmerje prinese drug pravni sistem. Delodajalec lahko v drugi državi ustanovi stalno poslovno enoto za namene davka od dohodkov pravnih oseb ali obveznost odtegljaja davka od plače. Ta davčna vprašanja napotimo na specializiranega davčnega svetovalca. Delodajalčeva dolžnost skrbnega ravnanja v skladu s členom 7:658 BW pa se razteza tudi na domače delovno mesto, kar je čez mejo težko izpolniti.

Pogodbeni odgovor ni prepoved dela na daljavo, kar je v tehnološkem sektorju nerealno, temveč njegov nadzor. Določite državo ali države, iz katerih je delo dovoljeno, in omejite število dni. Za vse, kar presega to omejitev, zahtevajte predhodno pisno odobritev. In si pridržite pravico do preklica dovoljenja, če se spremeni davčni ali socialnovarstveni položaj.

Kaj morate kot delodajalec preveriti?

Več vprašanj omejuje druga, zato delajte v tem vrstnem redu: priseljevanje, kraj dela, plača, paket za selitev in nato pogodba.

• Določite priseljensko pot: državljan EU, EGP ali Švice ne potrebuje dovoljenja; za vse ostale preverite, ali ste ali lahko postanete priznani sponzor pri IND, in v začetni datum vključite čas.
• Preden se dogovorite o plači, določite kraj dela in morebitno delo na daljavo iz tujine, saj od tega je odvisno veljavno pravo (člen 8 Rim I), socialna varnost in davki.
• Plačo določite glede na vse veljavne norme: merilo plač IND, zakonsko določeno minimalno plačo, morebitno lestvico kolektivne pogodbe in normo plač v skladu s 30-odstotno odločbo.
• Preden sestavite klavzule o povračilu in odplačilu stroškov, se o paketu za selitev in njegovi davčni obravnavi dogovorite z davčnim svetovalcem.
• Pogodbo sestavite dvojezično ali v angleščini, pri čemer je izrecno izbrano nizozemsko pravo, vključno s pogojem dovoljenja, delom na daljavo, preselitvijo, repatriacijo, intelektualno lastnino in, če je potrebno, konkurenčno prepovedjo, ki je skladna s členom 7:653 BW.
• Pisne informacije, ki jih zahteva člen 7:655 BW, posredujte v enem tednu od začetka dela, preostale informacije pa v enem mesecu.

Kaj morate preveriti kot mednarodni zaposleni?

Večina sporov z mednarodnimi zaposlenimi se začne z nesporazumi glede pravic, ki jih nihče ni pojasnil. Pred podpisom preverite te točke:

• Katero pravo izbere pogodba in ali je Nizozemska navedena kot vaš kraj dela? Če tukaj običajno delate, vas v vsakem primeru varuje nizozemsko obvezno pravo.
• Ali je poskusna doba v okviru člena 7:652 BW? Daljša je v celoti nična.
• Koliko dni dopusta imate skupno in koliko od teh je zakonsko določenih dni v skladu s členom 7:634 BW?
• Ali se klavzula o odplačilu stroškov selitve mesečno zmanjšuje in ali je omejena na vašo lastno odstopno izjavo ali odpoved s krajšim delovnim časom?
• Ali je v pogodbi navedeno, kaj se zgodi z delitvijo vaše plače, če je 30-odstotna odločba zavrnjena ali preneha veljati, in kdo nosi morebitne davčne stroške?
• Če imate dovoljenje za visokokvalificiranega migranta: kako dolg je vaš odpovedni rok in kako se ujema z obdobjem iskanja IND po koncu zaposlitve?

Katere kolektivne pogodbe in pokojninske obveznosti vas lahko zavezujejo?

Splošno zavezujoča kolektivna pogodba in obvezni pokojninski sklad za celotno panogo. Oboje se lahko uporablja, ne da bi se delodajalec kdajkoli strinjal z njima, in oboje redno zadeva tuje delodajalce.

Kolektivna pogodba vas lahko zavezuje, ker je vaše podjetje član združenja delodajalcev, ki jo je sklenilo. Zavezuje vas lahko tudi, ker jo je minister za socialne zadeve in delo razglasil za splošno zavezujočo za celoten sektor. V tem primeru velja za vse delodajalce, katerih dejavnosti spadajo v njeno področje uporabe, ne glede na to, ali je delodajalec zanjo že slišal ali ne. Splošno zavezujoča pogodba lahko določa višjo minimalno plačo, daljše odpovedne roke, dodatni dopust, obvezne dodatke in lastna pravila o pogojni odpovedi. Preden določite plačo, ne po prvem plačilnem krogu, preverite opis področja uporabe pogodbe za vaš sektor.

Udeležba v panožnem pokojninskem skladu je lahko z ministrsko odločbo obvezna za vse delodajalce v sektorju. Kjer je, obveznost velja samodejno in z retroaktivnim učinkom. Delodajalci, ki vzpostavijo lastno ureditev ali je sploh ne vzpostavijo, se lahko soočijo z dolgoletnimi prispevki za nazaj z obrestmi. Za zaposlenega, ki bo na Nizozemskem le omejeno obdobje, je to dvakrat pomembno, saj odloča tudi o tem, kaj lahko zaposleni vzame s seboj ob odhodu.

Pokojnina je tudi eno redkih področij, kjer se položaj mednarodnega zaposlenega resnično razlikuje. Zaposleni, ki ostane zavarovan v drugi državi članici na podlagi potrdila A1, lahko ne spada v nizozemski sistem. To ugotovite in dokumentirajte že na začetku; ne predvidevajte tega.

Kaj pa, če delavec ni zaposleni?

Nizozemsko pravo ne upošteva oznake. Če gre za delo, plačilo in odnos avtoritete, je to razmerje pogodba o zaposlitvi v skladu s členom 7:610 BW, ne glede na to, kako ga stranke imenujejo.

Tehnološka podjetja pogosto najemajo mednarodne strokovnjake kot samozaposlene izvajalce ali prek agencije oziroma registriranega delodajalca. V zadevi Deliveroo (HR, 24. marec 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) je vrhovno sodišče potrdilo, da se pretehtajo vse okoliščine primera, vključno z načinom, kako je delo vključeno v organizacijo stranke. Če dogovor označimo za sporazum o storitvah, to ne spremeni odgovora.

Posledice te napake so resnične. Davčna uprava je 1. januarja 2025 ponovno začela izvrševati zakone proti lažni samozaposlitvi. Prerazvrščeno razmerje vodi do retroaktivnega davka od plač in prispevkov za socialno varnost za stranko. Delavec lahko vloži tudi zahtevke iz delovnega prava za dopust, bolniško odsotnost in zaščito pred odpovedjo.

Prihaja zakonska domneva o zaposlitvi. Zakon, ki uvaja domnevo o pogodbi o zaposlitvi na podlagi urne postavke (Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief), je senat sprejel 16. junija 2026 in naj bi začel veljati 31. decembra 2026. Pod urno postavko, določeno v zakonu (38 EUR v sprejetem zakonu), se lahko delavec sklicuje na domnevo, stranka pa mora nato dokazati, da ni pogodbe o zaposlitvi.

Kaj se spremeni pri zaposlovanju prek agencije?

Od 1. januarja 2027 potrebujejo agencije, ki posredujejo delavce, sprejem v skladu z Zakonom o sprejemu posrednikov dela (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta). Izvrševanje se začne 1. januarja 2028.

Agencije morajo zaprositi za sprejem precej pred začetkom zaposlitve. Od 1. julija 2027 lahko najemniki v javnem registru preverijo, ali je bila agencija sprejeta. Od 1. januarja 2028 nizozemski organ za delo (Nederlandse Arbeidsinspectie) izvršuje pravila, tudi proti podjetjem, ki zaposlujejo delavce od agencije brez sprejetja. Če se za mednarodno zaposlovanje zanašate na agencijsko osebje, preverite, ali vaši dobavitelji zaprošajo za sprejem.

Kaj zahtevajo enaka obravnava, preglednost plač in svet delavcev?

Da se mednarodno in nizozemsko osebje plača in obravnava na dokumentirani, na delovnem mestu temelječi strukturi. Razlikovanje med njimi je pravno nevarno.

Splošni zakon o enakem obravnavanju (Algemene wet gelijke behandeling) prepoveduje razlikovanje na podlagi rase, narodnosti, vere in prepričanja pri zaposlovanju in zaposlovanju. Člen 7:646 BW prepoveduje razlikovanje med moškimi in ženskami pri plačilu za enako ali enakovredno delo. Ločeni zakoni urejajo razlikovanje na podlagi starosti, invalidnosti in kroničnih bolezni, med zaposlenimi za določen čas in zaposlenimi za nedoločen čas ter med zaposlenimi s krajšim in polnim delovnim časom.

Kje se običajno skriva tveganje?

Ne v eksplicitnem pravilu, ampak v paketu. Pomemben je učinek, ne namen.

Težko je zagovarjati, da se mednarodno zaposlenemu specialistu plača manj kot primerljivemu nizozemskemu kolegu, ker je bila plača primerjana z državo izvora. Enako velja za premestitev ali bonus, ki dejansko koristi le eni narodnosti. Enako velja za jezikovno zahtevo, ki je delovno mesto v resnici ne potrebuje, kar izloči kandidate določenega porekla. Če zaposleni navede verjetno razlikovanje, mora delodajalec dokazati, da ni bilo storjeno nobeno prepovedano razlikovanje. Zabeležite razloge za odločitve o plačilu, ko jih sprejemate.

Kaj bo spremenila direktiva o preglednosti plačil?

Zahteval bo razpone plač za prosta delovna mesta, prepovedal vprašanja o zgodovini plač, zaposlenim bo zagotovil informacije o povprečni plači in od večjih delodajalcev zahteval poročanje o razlikah v plačah med spoloma. Nizozemski izvedbeni zakon še ni začel veljati.

Direktivo (EU) 2023/970 je bilo treba prenesti do 7. junija 2026. Poročanje o razliki v plačah med spoloma velja za zaposlene nad določenimi velikostmi delovne sile. Nizozemski izvedbeni zakon, ki spreminja Zakon o enakem obravnavanju moških in žensk (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen), je še vedno v postopku obravnave v parlamentu. Dokler ne začne veljati, veljajo obstoječa pravila o enakem plačilu, vendar bodo delodajalci, ki določajo mednarodne plače brez dokumentirane strukture, ki temelji na delovnem mestu, težko pozneje to rekonstruirali.

Kakšna je vloga delavskega sveta?

Kjer ima podjetje svet delavcev (ondernemingsraad), veljajo njegove pravice za mednarodne zaposlene enako kot za vse ostale.

V skladu s 27. členom Zakona o svetih delavcev (Wet op de ondernemingsraden) ima svet pravico do soglasja za ureditve, vključno s sistemi plač in ocenjevanja delovnih mest, shemami delovnega časa in dopustov ter pravili o spremljanju in ocenjevanju zaposlenih. Politika selitve ali izselitve, ki določa pogoje za skupino zaposlenih, lahko spada v to pravico. Politika, sprejeta brez potrebnega soglasja, se lahko na zahtevo sveta delavcev razglasi za nično. Pravilna uvedba politike je cenejša od popravljanja stare.

Kaj lahko storimo za vas z mednarodnimi pogodbami o zaposlitvi?

Naši odvetniki za delovno pravo svetujejo delodajalcem in mednarodnim zaposlenim glede pogodb, ki morajo hkrati izpolnjevati predpise o zaposlovanju, priseljevanju, davkih in socialni varnosti. V praksi:

• pripraviti ali pregledati dvojezične in angleško napisane pogodbe o zaposlitvi v skladu z nizozemsko zakonodajo, vključno z informacijami iz člena 7:655 BW;
• oceniti, katera zakonodaja se uporablja in kaj pomeni delo na daljavo iz druge države v skladu z Rimsko uredbo I in Uredbo 883/2004;
• skupaj z davčnim svetovalcem pripravite klavzule o selitvi, odplačilu in repatriaciji z zgornjimi mejami in sprožilnimi dejavniki, ki bodo obstojne na sodišču;
• preverite, ali za vašo delovno silo velja kolektivna pogodba, panožni pokojninski sklad ali prihajajoča domneva o zaposlitvi;
• uskladiti odpoved pogodbe o zaposlitvi mednarodnega zaposlenega z obvestilom IND in obdobjem iskanja;
• pogajati se o poravnavah in voditi postopke pred podokrožnim sodiščem (kantonrechter).

Povzetek

• Če delavec običajno dela na Nizozemskem, se uporablja nizozemsko obvezno delovno pravo, ne glede na pravo, ki je izbrano v pogodbi (člen 8 Rim I).
• Bolniškega nadomestila do 104 tednov, zaščite pred odpovedjo, prehodnega nadomestila, dopustov, minimalne plače in omejitev pogojne dobe ni mogoče pogodbeno odpraviti.
• Pogodbo pogojujte z dovoljenjem, pravočasno posredujte informacije iz člena 7:655 BW in načrtujte obdobje iskanja IND po koncu zaposlitve.
• Pripravite klavzule o preselitvi, povračilu in repatriaciji z zgornjimi mejami in jasnimi sprožilci ter se o njih dogovorite z davčnim svetovalcem, ki krije morebitne davčne stroške.
• Preden določite plačo, preverite kolektivne pogodbe, obveznosti pokojninskega sklada, status pogodbenika in prihajajoča pravila o preglednosti plačil.

Pogosta vprašanja