Zaposleni, ki je pri delodajalcu zaposlen vsaj šestindvajset tednov, lahko zaprosi za spremembo delovnega časa, delovnega časa ali kraja dela. Zahteva se vloži pisno vsaj dva meseca vnaprej, delodajalec pa jo mora resno preučiti: zahteva za spremembo delovnega časa se lahko zavrne le, če temu nasprotujejo resni poslovni ali storitveni interesi, zavrnitev pa mora biti podana pisno z obrazložitvijo.

Standardi se razlikujejo glede na element. Za delovni čas in kraj dela je prag za zavrnitev nižji kot za število ur, delodajalci z manj kot desetimi zaposlenimi pa ne spadajo v zakonsko določeno shemo za ure in morajo namesto tega imeti svojo ureditev.

Delo s krajšim delovnim časom: pojasnjene pravice zaposlenih

Prilagodljivo delo je iskana ugodnost zaposlitve. Dejansko bi mnogi zaposleni radi delali od doma ali imeli prilagodljiv delovni čas. S to prilagodljivostjo lahko bolje usklajujejo poklicno in zasebno življenje. Kaj pa o tem pravi zakonodaja ?

Zakon o fleksibilnem delu (Wfw) daje zaposlenim pravico do fleksibilnega dela. Pri delodajalcu lahko zaprosijo za prilagoditev delovnega časa, delovnega časa ali kraja dela. Kakšne so vaše pravice in obveznosti kot delodajalec?

Zakon o fleksibilnem delu (Wfw) velja za deset ali več zaposlenih. Če imate manj kot deset zaposlenih, je za vas bolj primeren razdelek o »malem delodajalcu« v nadaljevanju tega bloga .

Pogoji z desetimi ali več zaposlenimi

Delavec je bil na želeni datum uveljavitve spremembe zaposlen najmanj pol leta (26 tednov).
Zaposleni mora poslati pisno zahtevo vsaj dva meseca pred tem datumom veljavnosti.
Zaposleni lahko tako zahtevo ponovno vloži največ enkrat letno po tem, ko je bila prejšnji zahtevi ugodena ali zavrnjena. Če pride do nepredvidenih okoliščin, je to obdobje lahko krajše.

Zahteva mora vsebovati vsaj želeni datum veljavnosti spremembe. Poleg tega (odvisno od vrste zahteve) mora vsebovati naslednje podatke:

Želeni obseg prilagoditve delovnega časa na teden oziroma, če je bil delovni čas dogovorjen v drugem obdobju, v tem obdobju.
Želena razporeditev delovnega časa čez teden ali drugače dogovorjeno obdobje
Če je primerno, želeno delovno mesto.

Vedno upoštevajte vse zavezujoče kolektivne pogodbe . Te lahko vključujejo sporazume o pravici do dela več, delovnem času ali prilagoditvi delovnega mesta.

Ti sporazumi imajo prednost pred Wfw. O teh temah se lahko dogovorite tudi s svetom delavcev ali predstavništvom delavcev kot delodajalec.

Obveznosti delodajalca:

O njegovi zahtevi se morate posvetovati z zaposlenim.
Vsako zavrnitev ali odstopanje od želja zaposlenega pisno utemeljite.
Zaposlenega boste pisno obvestili o odločitvi en mesec pred želenim datumom uveljavitve spremembe.

Na zahtevo zaposlenega odgovorite pravočasno. V nasprotnem primeru lahko delavec prilagodi delovni čas, delovni čas ali delovno mesto, tudi če se z njegovo zahtevo ne strinjate!

Zavrni zahtevo

V katerih primerih lahko zahtevo zaposlenega zavrnete, je odvisno od vrste zahteve:

Delovni čas in delovni čas

Zavrnitev zahteve je možna v primeru delovnega časa in delovnega časa le, če je v nasprotju s pomembnimi poslovnimi ali službenimi interesi. Tu lahko pomislite na naslednje težave:

za poslovanje pri prerazporejanju prostih ur
v smislu varnosti
razporeditvene narave
finančne ali organizacijske narave
zaradi nerazpoložljivosti zadostnega dela
ker uveljavljena višina ali proračun za osebje ne zadošča za ta namen

Razporeditev delovnega časa določite po želji zaposlenega. Od tega lahko odstopate, če njihova želja ni razumna. Interese zaposlenega morate uravnotežiti z vašimi kot delodajalci.

Delovno mesto

Zavrnitev zahteve je lažja, ko gre za delovno mesto. Ni vam treba sklicevati na prepričljive poslovne in storitvene interese.

Kot delodajalec imate obveznost, da zahtevo svojega zaposlenega vzamete resno in temeljito preučite, ali se lahko z njo strinjate. Če to ni mogoče, morate kot delodajalec to pisno obračunati.

Bistveno je tudi vedeti, da lahko prilagoditev delovnega časa zaposlenih povzroči različne stopnje davka na plače in prispevkov za nacionalno zavarovanje, prispevkov za zavarovanje zaposlenih in pokojninskih prispevkov.

Mali delodajalec (z manj kot desetimi zaposlenimi)

Ste delodajalec z manj kot desetimi zaposlenimi? V tem primeru se morate s svojim osebjem dogovoriti o prilagoditvi delovnega časa. Kot majhnemu delodajalcu vam to daje več manevrskega prostora pri medsebojnem dogovoru z zaposlenim. Razmislite, ali obstaja zavezujoča kolektivna pogodba; v tem primeru imajo pravila kolektivne pogodbe prednost in so za vas nujna.

Če imate kot mali delodajalec več svobode delovanja, to ne pomeni, da vam ni treba upoštevati zakona o fleksibilnem delu. Tako kot pri večjih delodajalcih, za katere velja ta zakon, morate upoštevati interese delavca. To se v glavnem naredi s pregledom razdelka 7:648 civilnega zakonika in zakona o razlikovanju delovnega časa (WOA).

Ta določa, da delodajalec ne sme diskriminirati delavcev na podlagi razlike v delovnem času (polni ali krajši delovni čas) pri pogojih sklenitve, nadaljevanja ali odpovedi pogodbe o zaposlitvi, razen če je takšno razlikovanje objektivno utemeljeno. . To je v primeru, ko so zaposleni prikrajšani zaradi razlike v delovnem času v primerjavi z drugimi pri istem delodajalcu, ki opravljajo podobno delo.

Kaj fleksibilnost zahteva od sodobnega delodajalca

Sodobni delodajalec se zaveda potrebe, da si zaposleni fleksibilno organizirajo delovno življenje, da bi dosegli dobro ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem. Tudi zakonodajalec se zaveda te naraščajoče potrebe in je z Zakonom o fleksibilnem delu želel delodajalcem in zaposlenim dati orodje za medsebojno urejanje delovnega časa, delovnega časa in delovnega mesta. Zakon običajno ponuja dovolj možnosti za zavrnitev zahteve, če je v praksi ni mogoče uresničiti . Vendar pa mora biti to dobro utemeljeno.

Sodna praksa na primer kaže, da vse več sodnikov zelo kritično gleda na vsebino argumentov delodajalcev. Zato mora delodajalec argumente predhodno skrbno našteti in ne sme prehitro domnevati, da jim bo sodnik slepo sledil. Bistveno je, da se zahteva zaposlenega vzame resno in preveri, ali obstajajo možnosti znotraj organizacije, da se njegovim željam ugodi. Če je treba zahtevo zavrniti, je treba jasno navesti razloge za to. To ni zahtevano le po zakonu, ampak tudi zato, ker je bolj verjetno, da bo zaposleni odločitev sprejel.

Imate kakršna koli vprašanja v zvezi z zgornjim blogom? Potem se obrnite na nas! Naši odvetniki za delovno pravo vam bodo z veseljem pomagali!