Nizozemska pogodba o zaposlitvi: pravila in klavzule

Nizozemska pogodba o zaposlitvi obstaja v dveh oblikah: za določen čas (bepaalde tijd) ali za nedoločen čas (onbepaalde tijd), in ta razlika določa skoraj vse, kar sledi. Pogodba za določen čas preneha po zakonu na dogovorjeni datum, vendar se v skladu s pravilom verižne pogodbe iz člena 7:668a nizozemskega civilnega zakonika spremeni v pogodbo za nedoločen čas, ko ima delavec več kot tri zaporedne pogodbe ali je delal več kot tri leta z vmesnimi prekinitvami, ki niso daljše od šestih mesecev. Veliko tega, o čemer se stranki lahko dogovorita poleg tega, od poskusne dobe do klavzule o prepovedi konkurence, ureja zakon in je nično, če niso izpolnjeni zakonski pogoji.

Za določen čas ali za nedoločen čas: izbira, ki oblikuje razmerje

Pogodba za določen čas se samodejno konča ob izteku dogovorjenega obdobja. Ni potrebno odpovedno obvestilo in dovoljenje UWV ali sodišča, zaradi česar je privlačna za delodajalce. Prav tako je običajno ni mogoče predčasno prekiniti: začasna odpoved je mogoča le, če sta se obe stranki na začetku pisno dogovorili o klavzuli o začasni odpovedi. Brez te klavzule mora delodajalec, ki želi prekiniti pogodbo pred iztekom roka, bodisi doseči poravnavo bodisi zaprositi sodišče za razvezo pogodbe, zaposleni, ki preprosto odide, pa krši pogodbo. Pogodba za nedoločen čas velja, dokler ni pravilno prekinjena, za njeno prekinitev pa je potrebno bodisi soglasje zaposlenega, dovoljenje UWV ali odločitev kantonrechterja (podokrožnega sodišča). To je bistvo nizozemske zaščite pred odpovedjo in zato je izbira med obema oblikama pogodb strateška in ne administrativna podrobnost. Širši okvir, vključno z razlogi za odpoved, je predstavljen v našem vodniku po Nizozemsko delovno pravoPogosto se spregledata dve praktični točki. Pogodba o zaposlitvi ni nujno pisna: če nekdo določeno obdobje osebno opravlja delo za drugo osebo in je za to plačan, zakon to razmerje obravnava kot zaposlitev. Pisne pa morajo biti posamezne klavzule, ki jih zakon pogojuje s pisnim dogovorom, zlasti poskusna doba, klavzula o prepovedi konkurence in klavzula o vmesnem odpovednem roku v pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Drugič, pogodba o zaposlitvi za določen čas ni nujno sklenjena do koledarskega datuma; lahko je vezana tudi na dokončanje projekta. To je dovoljeno, vendar ima posledice za dolžnost obveščanja in za poskusno dobo, o čemer bomo govorili v nadaljevanju.

Pravilo verige: kdaj začasna pogodba postane trajna

Pravilo ketenregeling obstaja zato, da delodajalcem prepreči, da bi za nedoločen čas zaposlovali ljudi na podlagi začasnih pogodb. To je najpomembnejše pravilo na tem področju in tisto, ki se najpogosteje napačno izračuna. V skladu s členom 7:668a civilnega zakonika se zaporedne pogodbe za določen čas med istim delodajalcem in zaposlenim pretvorijo v pogodbo za nedoločen čas, ko je presežena ena od dveh omejitev: veriga preseže tri pogodbe, tako da je četrta pogodba trajna, ali skupno trajanje verige preseže tri leta, pri čemer pogodba, ki presega to omejitev, od tega trenutka postane trajna. Pogodbe štejejo za zaporedne, če je presledek med njimi šest mesecev ali manj. Prekinitev, daljša od šestih mesecev, ponastavi verigo na nič. V praksi so pomembne tri podrobnosti. Pravilo sledi delu, ne le delodajalcu: če je treba novega delodajalca razumno šteti za naslednika prejšnjega glede na opravljeno delo, se štejejo tudi prejšnje pogodbe. To je tisto, kar se dogaja podjetjem, ki prevzamejo dejavnost ali ki zaposlenega premestijo iz agencijske pogodbe na neposredno pogodbo. Kolektivna pogodba o delu lahko odstopa od standardnih omejitev za določene funkcije in sektorje, zato je treba pred ponudbo kakršne koli pogodbe preveriti veljavno kolektivno pogodbo. V nekaterih sektorjih in za določene skupine, kot so sezonsko delo in nekatere kategorije mladih delavcev, veljajo ločena pravila. Posledice napačne določitve niso simetrične. Če je veriga prekoračena, ima delavec preprosto pogodbo za nedoločen čas po zakonu, delodajalec, ki nato pusti, da pogodba preneha veljati na predvideni datum konca, pa brez dovoljenja prekine pogodbo za nedoločen čas. To je nezakonita odpoved in delavec lahko od sodišča zahteva razveljavitev in zahteva povračilo zaostalih plač ali pa namesto tega zahteva odškodnino. Vodenje natančne evidence vsake pogodbe, njenega začetka in konca ter presledkov med njimi ni samo po sebi administracija; je dokaz, na podlagi katerega se o tem vprašanju odloča. Sprememba tega pravila je bila sprejeta, vendar še ni začela veljati. V skladu z zakonodajo, ki naj bi fleksibilnim delavcem zagotovila večjo varnost, se bo obdobje prekinitve, ki prekine verigo, podaljšalo s šestih mesecev na tri leta, zaradi česar bo veliko težje ponovno vzpostaviti verigo s sezonsko premorom. Zakon začne veljati s kraljevim odlokom, zato šestmesečni rok velja do izdaje tega odloka. Ne načrtujte novega pravila, preden začne veljati, in ne predvidevajte, da bo staro trajalo.

Pogojna doba, odpovedni roki in roki za obveščanje

Začetek in konec pogodbe urejajo tri ločena časovna pravila, vsako pa ima svojo past.

Poskusna doba

Poskusna doba se mora dogovoriti pisno in mora biti enako dolga za obe stranki. Člen 7:652 civilnega zakonika določa najvišjo možno dobo, ki je odvisna od pogodbe:

pogodba za nedoločen čas: dva meseca;
pogodba o zaposlitvi za določen čas, sklenjena za dve leti ali več: dva meseca;
pogodba o zaposlitvi za določen čas, daljša od šestih mesecev, vendar krajša od dveh let: en mesec;
pogodba za določen čas, katere konec ni določen na koledarski datum: en mesec;
pogodba o zaposlitvi za določen čas šest mesecev ali manj: brez poskusne dobe.

Klavzula, ki presega zgornjo mejo, je v celoti nična, posledica pa je huda: potem sploh ni poskusne dobe, niti skrajšane. Delodajalec, ki odpusti med tem, kar je menil, da je poskusna doba, je v tem primeru odpovedal pogodbo brez veljavne podlage. Poskusna doba prav tako ni dovoljena v nadaljnji pogodbi z istim delodajalcem, razen če novo delovno mesto zahteva očitno drugačne spretnosti ali odgovornosti. Med veljavno poskusno dobo lahko katera koli stranka takoj in brez navedbe razloga odpove pogodbo, odpovedni rok pa ne velja. Razlog ne sme biti diskriminatoren in še naprej veljajo običajne prepovedi diskriminacije. Upoštevajte tudi, da upravičenost do prehodnega nadomestila velja od prvega dne zaposlitve, zato lahko odpoved med poskusno dobo še vedno sproži odpravnino, pa naj bo ta še tako majhna.

Obvestilo o koncu pogodbe

Člen 7:668 civilnega zakonika zavezuje delodajalca, da za vsako pogodbo o zaposlitvi za določen čas, sklenjeno za šest mesecev ali več, ki se konča na koledarski datum, delavca pisno obvesti vsaj en mesec pred iztekom pogodbe, ali se bo pogodba nadaljevala in če bo, pod kakšnimi pogoji. To je postopek obveščanja (aanzegverplichting) in je ločen od vprašanja, ali pogodba preneha: pogodba sicer preneha, vendar neobvestitev stane denar. Delodajalec, ki ne posreduje obvestila, dolguje odškodnino v višini ene mesečne plače; zamuda pri obvestilu stane sorazmerni del te plače. Vendar zahtevek ni samodejen: delavec ga mora uveljavljati, pravica pa zapade, če je ne uveljavi v treh mesecih od dneva, ko je obveznost nastala. Delodajalci bi morali obvestilo vključiti v svojo administracijo pogodb dobrih šest tednov vnaprej; zaposleni, ki niso prejeli ničesar, bi ga morali uveljavljati takoj, ne pa šele po tem, ko so našli novo zaposlitev.

Opaziti

Za pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas je zakonsko določen odpovedni rok za zaposlenega en mesec. Za delodajalca je odvisen od delovne dobe in se postopoma povečuje od enega meseca za delovno dobo, krajšo od petih let, do štirih mesecev za delovno dobo, daljšo od petnajstih let. Odpoved velja od konca koledarskega meseca, razen če pogodba ali pogodbe o zaposlitvi določata drugače. Stranki lahko odstopata pisno, vendar ne prostovoljno. Če se odpovedni rok za zaposlenega podaljša, ne sme presegati šest mesecev, rok za delodajalca pa mora biti vsaj dvakrat daljši od roka za zaposlenega. Pogodba, ki zahteva dva meseca odpovednega roka za zaposlenega in enega za delodajalca, zato ni le nepoštena; ni v skladu z zakonsko zahtevo.

Klavzule, ki jih ureja zakon

Nizozemska pogodba o zaposlitvi lahko vsebuje veliko več kot le bistvene določbe, vendar je več najpogostejših klavzul veljavnih le pod zakonskimi pogoji. Klavzula o prepovedi konkurence je veljavna le, če je bila pisno dogovorjena s polnoletnim delavcem. V pogodbi za določen čas načeloma sploh ni dovoljena in je veljavna le, če delodajalec v sami pogodbi navede pisno izjavo o nujnih poslovnih interesih, zaradi katerih je potrebna. Klavzula brez te utemeljitve je nična, in celo ustrezno utemeljeno klavzulo lahko sodišče razveljavi ali omeji, če delavcu nepravično škoduje v zvezi z interesom, ki ga delodajalec varuje. Klavzula o razmerjih, ki prepoveduje stik s strankami in ne konkurence na splošno, se presoja na enak način. Klavzula, ki prepoveduje stranske dejavnosti, je nična, razen če se delodajalec lahko sklicuje na objektivno utemeljitev, kot so zdravje in varnost, varstvo zaupnih informacij ali izogibanje navzkrižju interesov. Utemeljitev ni nujno navedena v pogodbi, vendar mora obstajati, ko delodajalec uveljavlja klavzulo. Usposabljanje, ki ga je delodajalec dolžan zagotoviti, bodisi v skladu z zakonskim pravilom bodisi v skladu z CAO, mora biti za zaposlenega brezplačno in mora, kolikor je mogoče, potekati med delovnim časom, vsaka klavzula, ki od zaposlenega zahteva povračilo stroškov takega obveznega usposabljanja, pa je nična. Klavzule o povračilu stroškov študija so še vedno možne za usposabljanje, ki ga delodajalec ni dolžan zagotoviti, če so razumne in se sčasoma zmanjšujejo. Klavzula o enostranski spremembi delodajalcu omogoča, da spremeni pogoje brez dogovora, vendar le, če ima delodajalec tako velik interes, da se mu mora umakniti interes zaposlenega, presojeno po standardih razumnosti in pravičnosti. V praksi sodišča to merilo postavljajo visoko. Za klavzulo o kazni veljajo podrobne zakonske zahteve glede oblike, namena kazni in najvišjih zneskov, klavzule, kopirane iz tujih predlog, pa jih redno ne izpolnjujejo.

Kaj mora biti v pogodbi in kaj doda CAO

Od uveljavitve evropske direktive o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih mora delodajalec zaposlenega obvestiti o bistvenih elementih delovnega razmerja, večinoma pisno in v določenih rokih po začetku dela. V praksi so te informacije vključene v samo pogodbo. Bistveni elementi so identiteta strank, kraj dela, delovno mesto in narava dela, datum začetka dela in, pri pogodbi za določen čas, datum konca ali objektivno določljiv dogodek, ki jo konča, plača in njene komponente ter način in trenutek plačila, delovni čas in kako je razporejen, pravica do dopusta, morebitna poskusna doba, odpovedni roki, pokojninska ureditev, če obstaja, usposabljanje, ki ga zagotavlja delodajalec, in ali se uporablja kolektivna pogodba. Zadnja točka si zasluži poudarek, saj kolektivna pogodba o zaposlitvi ni neobvezno dodatno branje. Kolektivna pogodba, sklenjena med organizacijami delodajalcev in sindikati, se lahko uporablja, ker je delodajalec član pogodbenice ali ker jo je minister razglasil za splošno zavezujočo za sektor, v tem primeru pa velja za vse delodajalce v tem sektorju, ne glede na to, ali so bili vključeni v pogajanja ali ne. Kadar se uporablja CAO, ima ta prednost pred individualnim dogovorom, ki je za zaposlenega manj ugoden, zato pogodba, ki obljublja manj kot CAO, zaposlenemu preprosto daje pravico do CAO. Preverjanje, kateri CAO velja, je torej prvi korak pred pripravo kakršne koli pogodbe, ne pa formalnost na koncu. Nekatere pravice izhajajo neposredno iz zakona in jih ni mogoče zmanjšati s pogodbo. Vsak zaposleni ima vsako leto pravico do vsaj štirikratnika dogovorjenega tedenskega delovnega časa plačanega dopusta, kar za petdnevni delovni teden pomeni dvajset dni. Dodatek za dopust v višini najmanj osem odstotkov plače pripada v skladu z Zakonom o minimalni plači, ki se običajno izplača maja ali junija. Sama zakonsko določena minimalna plača se dvakrat letno revidira in objavi vlada, zato je treba veljavno številko vedno vzeti iz trenutne uradne tabele in ne iz člena ali starejše pogodbe. Delovni čas je omejen z Zakonom o delovnem času, ki omejuje izmeno na dvanajst ur in teden na šestdeset ur, z nižjimi povprečji v daljših referenčnih obdobjih, ter predpisuje minimalne odmore in tedenski neprekinjen čas počitka.

Razmere, ki zahtevajo dodatno nego

Nekatere ureditve so zunaj standardne pogodbe o delu s polnim delovnim časom in vsaka od njih doda plast pravil poleg vsega zgoraj opisanega. Fleksibilne oblike dela, enaka obravnava zaposlenih z različnimi vrstami pogodb in pogodbe s čezmejnim elementom predstavljajo velik delež sporov, ki jih opažamo, in vse tri so obvladljive, če se obravnavajo že ob sestavi pogodbe in ne ob njenem izpodbijanju.

Delo na klic, agencijsko delo in druge fleksibilne oblike dela

Ni vsaka pogodba preprosta zaposlitev s polnim delovnim časom, fleksibilne oblike pa imajo svoja pravila. Dežurnega delavca je treba poklicati vsaj štiri dni vnaprej, pisno ali elektronsko, in če delodajalec v teh štirih dneh odpove ali spremeni delovni čas, si delavec pridrži pravico do plačila za prvotno dogovorjene ure. Po dvanajstih mesecih mora delodajalec delavcu ponuditi fiksno število ur na podlagi povprečja opravljenih ur v predhodnem obdobju. Te obveznosti veljajo ne glede na to, ali se dogovor imenuje pogodba z nič urami, pogodba o dežurstvi ali pogodba z minimalnim in maksimalnim številom ur, in se pogosto ignorirajo, zaradi česar delodajalci dolgujejo plače za ure, ki niso bile nikoli opravljene. Agencijsko delo ima svoj režim in se spreminja. Zakonodaja o sprejemu agencij na trg dela bo zahtevala, da so agencije za začasno delo sprejete, preden lahko zagotavljajo delavce. Registracija pri organu za sprejem poteka od 1. novembra do 31. decembra 2026, zakon začne veljati 1. januarja 2027, izvrševanje pa sledi 1. januarja 2028. Podjetja, ki zaposlujejo agencijske delavce, bi morala zdaj preveriti, ali bodo njihovi dobavitelji pravočasno sprejeti, saj bo zaposlovanje pri agenciji, ki ni sprejeta, samo po sebi sankcionirano. Za resnično samozaposlene izvajalce vprašanje ni, katera fleksibilna pogodba velja, temveč ali je razmerje sploh pogodba o zaposlitvi. Moratorij davčnih organov na izvrševanje se je končal 1. januarja 2025 in izvrševanje proti lažnemu samozaposlovanju se je ponovno začelo. Ločeno je bila sprejeta in v Staatsbladu objavljena pravna domneva o zaposlitvi na podlagi urne postavke pod določeno ravni, vendar je začela veljati s kraljevim odlokom in še ni začela veljati; del prvotnega predloga, ki bi kodificiral preizkus kvalifikacije, se ni ohranil. Takšna domneva, ko se uporablja, nikogar ne klasificira samodejno: dokazno breme prenese, ko se delavec nanjo sklicuje, stranka pa jo lahko ovrže. Do takrat in tudi pozneje ostaja test ocena vseh okoliščin delovnega razmerja, pri čemer oznaka, ki sta jo izbrali stranki, ne igra nobene vloge.

Enaka obravnava med različnimi oblikami pogodb

Delodajalec ne sme razlikovati med zaposlenimi na podlagi dolžine njihovega delovnega časa ali na podlagi tega, da je njihova pogodba sklenjena za določen in ne za nedoločen čas, razen če je to razlikovanje objektivno upravičeno. Člena 7:648 in 7:649 civilnega zakonika to pravilo jasno določata in ima praktične posledice, ki so pogosto podcenjene. To pomeni, da je zaposleni s krajšim delovnim časom upravičen do enakih pogojev kot redni sodelavec na istem delovnem mestu, sorazmerno z opravljenimi urami: enaka urna postavka, enaki dodatki, enak dostop do bonusov, enaka pravica do dopusta na uro. To pomeni, da mora zaposleni s pogodbo o zaposlitvi za določen čas prejemati enake pogoje kot redni sodelavec, ki opravlja isto delo, razen če obstaja resničen objektiven razlog za razliko. Pravilo, ki ugodnost pridržuje za redno zaposlene, ni objektivno upravičeno zgolj zato, ker je administrativno priročno. Splošna zakonodaja o enakem obravnavanju se uporablja skupaj s temi določbami, ki prepoveduje razlikovanje na podlagi spola, rase, narodnosti, vere, spolne usmerjenosti, starosti in invalidnosti, tako pri zaposlovanju kot med zaposlitvijo. Oglasi za delovna mesta, izbirna merila in plačne strukture spadajo v njegovo področje uporabe, dokazno breme pa se prenese na delodajalca, ko delavec dokaže dejstva, na podlagi katerih je mogoče domnevati diskriminacijo.

Katero pravo se uporablja za mednarodno pogodbo o zaposlitvi

Za delodajalca na Nizozemskem, ki zaposluje delavce iz tujine, ali za delavca, ki prihaja delat sem, se veljavno pravo ne nanaša zgolj na pogodbo. V Evropski uniji to vprašanje ureja Uredba Rim I. Člen 8 strankam dovoljuje, da izberejo pravo, ki se uporablja za individualno pogodbo o zaposlitvi, vendar ta izbira delavcu ne sme odvzeti varstva obveznih določb prava, ki bi se uporabljalo, če ne bi bilo izbire. To je običajno pravo države, v kateri ali iz katere delavec običajno opravlja delo, in se ne spremeni zgolj zato, ker je delavec začasno napoten drugam. Če takšne države ni mogoče ugotoviti, se uporabi pravo poslovnega kraja, prek katerega je bil delavec zaposlen, razen če je pogodba tesneje povezana z drugo državo. V praksi to pomeni, da delavec, ki običajno dela na Nizozemskem, uživa obvezno varstvo nizozemskega prava, vključno z zaščito pred odpovedjo, ne glede na pravo, ki ga izbere pogodba. Izbira tujega prava ni nesmiselna, saj ureja vse, kar ni obvezno, vendar delodajalcu ne dovoljuje, da bi za osebje, ki dela tukaj, sklenil pogodbo izven nizozemskega sistema odpovedi. Pristojnost je spet ločeno vprašanje, ki ga določajo lastna evropska pravila, delavec pa lahko na splošno toži v državi, kjer se delo opravlja. Delodajalci, ki napotijo delavce na Nizozemsko iz druge države članice, imajo dodatne obveznosti, vključno z obveščanjem pred začetkom dela in uporabo osnovnega nizozemskega sklopa pogojev zaposlovanja, kot so minimalna plača, delovni čas in pravica do dopusta. Te dolžnosti nosi tuji delodajalec, vendar ima nizozemska stranka, ki najame storitev, lastne dolžnosti preverjanja in oboje je lahko sankcionirano.

Kako se pogodba konča

Pogodba za določen čas preneha z iztekom veljavnosti. Vse ostalo zahteva eno od omejenega števila poti, pot pa je odvisna od razloga. Če je razlog ekonomske narave, kot je reorganizacija ali ukinitev delovnega mesta, ali če delavec ni zmožen delati več kot dve leti, mora delodajalec pred odpovedjo pridobiti dovoljenje UWV. Če je razlog v osebi, kot je slaba uspešnost, krivdno ravnanje ali resno moteno delovno razmerje, mora delodajalec zaprositi podokrožno sodišče za razvezo pogodbe. Tretja pot je sporazum: vaststellingsovereenkomst (poravnalni sporazum), v katerem stranke zabeležijo datum konca in pogoje. Delavec, ki podpiše sporazum, ima zakonsko določeno obdobje za razmislek, v katerem lahko sporazum prekliče, delodajalec pa mora to obdobje navesti v samem sporazumu. Dve značilnosti sistema redno presenečata delodajalce, ki so vajeni drugih jurisdikcij. Sodišče preuči, ali je navedeni razlog samo po sebi popoln: primer, ki je delno nezadostna uspešnost in delno nasprotujoča si interesom, lahko zavrne oba, čeprav zakon dovoljuje kombinacijo razlogov, v tem primeru pa lahko sodišče poleg prehodnega nadomestila dodeli dodatno odškodnino. Odpustni spis je treba vložiti pred vložitvijo zahtevka, ne pozneje; zlasti za nezadostno uspešnost mora delodajalec dokazati, da je bil delavec o tem pravočasno obveščen, da mu je bila dana resnična priložnost za izboljšanje in da je bil pri tem podprt. Prehodno nadomestilo se izplača vsakič, ko se zaposlitev konča na pobudo delodajalca, vključno s primeri, ko pogodba za določen čas ni podaljšana. Obračunava se od prvega dne zaposlitve in znaša eno tretjino mesečne plače za vsako polno leto zaposlitve, za preostanek pa se izračuna sorazmerno. Obstaja zakonska zgornja meja, ki se vsako leto prilagodi, zato je treba veljavni najvišji znesek vzeti iz trenutnega zneska. V primeru insolventnosti upravičenost odpade in jamstvena shema UWV je ne krije. Postopkovne podrobnosti vsake poti so opisane v našem članku o kako prekiniti delovno razmerje na NizozemskemBolezen popolnoma spremeni sliko. V prvih dveh letih nezmožnosti za delo mora delodajalec še naprej izplačevati vsaj sedemdeset odstotkov plače, v prvem letu pa ne manj od zakonsko določene minimalne plače, v tem obdobju pa velja prepoved odpovedi, razen izjem. Delodajalec in delavec morata sodelovati pri ponovni vključitvi, delodajalec, ki ne stori dovolj, pa lahko UWV od delodajalca zahteva, da še naprej izplačuje plače v nadaljnjem obdobju. Naš članek o pravice zaposlenih v primeru bolezni pojasnjuje, kaj morata storiti obe strani.

Sprememba pogodbe, ki je že veljavna

Pogojev ni mogoče preprosto spremeniti, ko je pogodba enkrat veljavna. Če pogodba vsebuje veljavno klavzulo o enostranski spremembi, mora delodajalec še vedno izkazati dovolj velik interes, da se mora interes zaposlenega temu upreti. Brez takšne klavzule lahko delodajalec predlaga spremembo, zaposleni pa se mora razumno odzvati: kadar ima delodajalec dober razlog, povezan s spremenjenimi okoliščinami, in je sam predlog razumen, je zaposleni, ki zavrne spremembo, morda v zmoti. Sodišča to presojajo postopno, najprej preučijo, ali so se okoliščine dejansko spremenile, nato, ali je bil predlog razumen glede na vse interese, in nazadnje, ali je od tega zaposlenega mogoče razumno zahtevati sprejetje. Praktična lekcija je enaka za obe strani. Delodajalec, ki želi reorganizirati pogoje, mora dokumentirati razlog, se ustrezno posvetovati, ponuditi prehodno ureditev in predlog podati v pisni obliki. Zaposleni, ki se ne strinja, mora to pisno povedati in nadaljevati z delom v znak protesta, namesto da preprosto zavrne, saj se odhod lahko obravnava kot odpoved pogodbe s strani zaposlenega.

Napake, ki stanejo največ

Določene napake se ponavljajo in vsem se je mogoče izogniti že v fazi priprave osnutka. Najdražja je izguba štetja v verigi. Pogodbe se podaljšujejo neformalno, napačno se izračuna premor, pozabi se na obdobje agencije in delodajalec odkrije, da ima zaposleni, za katerega je mislil, da bo odšel junija, pogodbo za nedoločen čas. Vodite register in ga preverite pred vsakim podaljšanjem. Druga je neveljavna poskusna doba, običajno dvomesečna klavzula v enoletni pogodbi. Tretja je zamujeno obvestilo o izteku pogodbe, kar je čisti izogibni strošek. Četrta je klavzula o prepovedi konkurence v pogodbi za določen čas brez pisne izjave o prepričljivih poslovnih interesih, zaradi česar delodajalec nima zaščite točno v trenutku, ko jo potrebuje. Peta je obravnavanje direktorja zaposlitve kot neobveznega in odkritje med revizijo plač, da so bili veljavni razred, dodatki in pokojninski prispevki že leta premalo izplačani. Za zaposlene velja zrcalna slika. Podpis poravnave brez svetovanja, prepustitev obdobja za razmislek, sprejetje, da ni treba plačati prehodnega plačila, ali predpostavka, da pogojne odpovedi ni mogoče izpodbijati: vse od teh daje pravico, ki jo zagotavlja zakon.

Kako lahko pomagamo

Law & More pripravlja in pregleduje pogodbe o zaposlitvi, preverja verige pogodb za določen čas in njihove klavzule, svetuje glede veljavne kolektivne pogodbe ter zastopa delodajalce in delojemalce, ko je treba pogodbo spremeniti ali prekiniti. Če boste ponudili, podpisali ali podaljšali pogodbo, je predhodni pregled precej cenejši od spora, ki sledi klavzuli, ki se izkaže za nično.

Pogosta vprašanja

Nekaj vprašanj se vedno znova pojavlja tako delodajalcem kot zaposlenim. Spodnji odgovori zajemajo najpogostejša.

Kaj je kolektivna pogodba o delu (PAD) in ali velja zame?

Kolektivna pogodba o delu, znana kot CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), je v bistvu pravilnik za celotno panogo. Gre za sporazum, ki ureja plače in delovne pogoje, sklenjen med organizacijami delodajalcev in sindikati. CAO pogosto zagotavlja boljše pogoje od golih zakonsko določenih minimumov.

Torej, ali velja za vas? Če je bil CAO razglašen za splošno veljavnega za vaš poslovni sektor, potem da – njegova pravila veljajo za vas in vaše zaposlene. To velja tudi, če niste neposredni član delodajalske organizacije, ki je podpisala sporazum. Vaše pogodbe o zaposlitvi morajo vedno jasno navajati, ali je CAO vzpostavljen.

Kakšne so moje pravice glede starševskega dopusta na Nizozemskem?

Nizozemska ima trden sistem za podporo novopečenim staršem. Za vsakega otroka, mlajšega od osmih let, je zaposleni upravičen do skupno 26 tednov starševskega dopusta . To družinam omogoča resnično prožnost pri usklajevanju poklicnega in domačega življenja, ko so njihovi otroci še majhni.

Nedavno je bilo zaradi nekaterih pomembnih sprememb del tega dopusta plačan.

Plačan dopust: 1. devet tednov delno plača UWV (Zavarovalnica za zaposlene) na 70 % vaše dnevne plače.
Stanje: Ključno je, da morate ta plačani dopust izkoristiti v prvem letu otrokovega življenja.
Neplačan dopust: Drugi 17 tedna običajno niso plačani, čeprav nekateri direktorji upravnega odbora ali posamezni delodajalci ponujajo ugodnejše ureditve.

Za finančno načrtovanje je ključnega pomena razumeti razliko med plačanim in neplačanim delom. Vedno dvakrat preverite svojega direktorja ali priročnik podjetja, saj lahko ponuja boljše ugodnosti od zakonsko določenega minimuma, na primer nadaljnje izplačevanje plače med "neplačanimi" tedni.

Ali mi lahko delodajalec spremeni pogodbo o zaposlitvi brez mojega soglasja?

Po nizozemski zakonodaji je spreminjanje pogodbe o zaposlitvi brez soglasja zaposlenega izjemno težko. Delodajalec se ne more kar tako odločiti, da bo uvedel nove pogoje, kadar koli se mu zahoče. Pogodba, ki sta jo podpisala oba, je pravno zavezujoč dokument, namenjen zaščiti obeh pred samovoljnimi spremembami.

Delodajalec lahko enostransko spremembo izvede le, če sta izpolnjena dva zelo stroga pogoja:

Pogodba mora vsebovati posebno „klavzulo o enostranskih spremembah“ (edinstvena premična obloga).
Delodajalec mora dokazati znaten poslovni interes tako pritiskajoče, da prevlada nad interesom zaposlenega po ohranitvi prvotnih pogojev.

To je neverjetno visoka letvica, ki jo je treba premagati na sodišču, kar pomaga zagotoviti, da vaši osnovni delovni pogoji ostanejo stabilni in predvidljivi.

Nizozemska pogodba o zaposlitvi: vrste, klavzule in pravilo verige

Za določen čas ali za nedoločen čas: izbira, ki oblikuje razmerje

Pravilo verige: kdaj začasna pogodba postane trajna