Nizozemsko delovno pravo: praktični vodnik za delodajalce in delojemalce

Delo ali vodenje podjetja na Nizozemskem pomeni soočanje z enim od bolj varovalnih sistemov zaposlovanja v Evropi. Nizozemska zakonodaja določa spodnjo mejo: kako je lahko pogodba strukturirana, do česa je delavec upravičen, koliko časa mora delodajalec plačevati nadomestilo med boleznijo in kaj se mora zgoditi, preden se delovno razmerje lahko konča. Kolektivne pogodbe o delu ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) in individualne pogodbe lahko temeljijo na tej spodnji meji, vendar ne delujejo vsa zakonska pravila na enak način in ne veljajo vsa odstopanja – glejte »Kako pravila medsebojno delujejo« spodaj.

Ta priročnik predstavlja okvir v trenutnem stanju, ga jasno ločuje od zakonodaje, ki je bila le predlagana ali sprejeta, vendar še ni začela veljati, in opozarja na vprašanja, ki se najpogosteje pojavljajo, kadar ena od strank ni Nizozemka. Gre za splošne informacije za široko občinstvo delodajalcev in delojemalcev, ne pa za pravni nasvet o določeni situaciji.

Ključne točke na prvi pogled

• Kako pravila medsebojno delujejo: pogodba o zaposlitvi, morebitni veljavni zakon o zaposlitvi in ​​zakon skupaj določajo pogoje zaposlitve. Številne zakonske zaščite so obvezne in jih ni mogoče zmanjšati v škodo zaposlenega, vendar lahko zakon o zaposlitvi nekatere določbe spremeni – včasih tudi v škodo zaposlenega –, druge pa so preprosto privzeta pravila. Ni natančno domnevati, da se najugodnejše pravilo vedno uporablja samodejno; to je odvisno od posamezne določbe. Glej Rijksoverheid o pogodbah o zaposlitvi.
• Za odpoved je potreben razlog in na splošno predhodno dovoljenje: delodajalec ne more kar tako odpovedati pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov potrebuje veljaven zakonski razlog in predhodno dovoljenje UWV ali okrožnega sodišča (sodnik podokrajnega sodišča), z izjemami, opisanimi spodaj (medsebojno soglasje, poskusna doba, odpoved po hitrem postopku).
• Poravnalni sporazum se lahko na splošno prekliče: zaposleni, ki podpiše poravnalni sporazum (obsežno sporočilo suverene komisije) lahko pod spodaj opisanimi pogoji odstopi v štirinajstih dneh brez navedbe razloga.
• Bolniško nadomestilo se izplačuje do dve leti, v katerih tako delodajalec kot delavec opravljata dolžnosti ponovne vključitve v delo v skladu z Zakon o izboljšanju vratarjev (Mokra, nemirna, občutljiva koža).
• Prehodno plačilo (prehodno nadomestilo) se običajno izplača, ko delodajalec prekine pogodbo, in se izračuna v višini ene tretjine mesečne plače na leto zaposlitve, ob upoštevanju zakonske omejitve.
• Konkurenčna klavzula v pogodbi za določen čas je nična razen če delodajalec pisno navede prepričljiv poslovni interes, specifičen za to delovno mesto.
• Delodajalci s 50 ali več zaposlenimi se soočajo z dodatnimi obveznostmi, vključno s soglasjem sveta delavcev glede plačnih struktur, ureditve delovnega časa in – kot je opisano v nadaljevanju – politik spremljanja delovnega mesta.

Kako pravila medsebojno delujejo

Nizozemska delovna zakonodaja deluje z različnimi stopnjami obvezne moči. Nekatere določbe imajo »tričetrtinski obvezujoč« učinek: sam zakon navaja omejene okoliščine (običajno prek CAO), v katerih lahko stranke odstopijo od njega, odstopanje pa je lahko v korist ali škodo zaposlenega. Druge določbe so popolnoma obvezne in jih ni mogoče odpraviti v nobeno smer, nekatere pa so preprosto privzeto stanje, razen če se stranke ne dogovorijo drugače. V praksi to pomeni, da lahko CAO za določeno temo in v mejah, ki jih dovoljuje zakon, določi rok, ki je manj radodaren od splošnega zakonskega pravila – pravilo verige in maksimalni čas poskusne dobe sta primera, ko imajo CAO resničen manevrski prostor. Blog ne more nadomestiti preverjanja veljavnega CAO in posebne zakonske določbe v vsakem primeru.

Pogodbe o zaposlitvi in ​​dolžnost obveščanja

Nizozemska zakonodaja priznava pogodbo za nedoločen čas, pogodbo za določen čas in vrsto fleksibilnih dogovorov: delo s krajšim delovnim časom, delo na klic in pogodbe z minimalno/maksimalno zaposlitvijo ter delo prek agencije. Pogodba se lahko sklene ustno in je še vedno zavezujoča, vendar mora delodajalec v skladu s pravili o izvajanju Direktive EU o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih delavcu posredovati pisne podrobnosti o bistvenih pogojih – vključno z nazivom delovnega mesta in nalogami, plačo in pogostostjo izplačil, delovnim časom, krajem dela, pravico do dopusta, odpovednimi roki in morebitnim veljavnim pravilnikom o zaposlitvi – običajno v enem tednu za osnovne pogoje in v enem mesecu za preostale pogoje. Delodajalec, ki teh informacij ne posreduje ali jih posreduje napačno, ne izgubi samodejno osnovnih pravic, ki jih je pozabil omeniti, vendar tvega zahtevek za povračilo nastale škode in se lahko sooči z izvršbo inšpektorata za delo; v sporu se vrzeli ali napake v pisnih podatkih običajno berejo v škodo delodajalca.

Pogodbe za določen čas in pravilo verige (regulacija keten)

V skladu s trenutno veljavnim pravilom (člen 7:668a nizozemskega civilnega zakonika) se zaporedne pogodbe za določen čas pretvorijo v pogodbe za nedoločen čas, ko veriga preseže največ tri zaporedne pogodbe ali skupno trajanje 36 mesecev, kar nastopi prej. Veriga se nanaša na delovno razmerje, ne na naziv delovnega mesta, zato sprememba delovnih nalog med pogodbami ne ponastavi verige. Prekinitev, daljša od šestih mesecev, trenutno prekine verigo; direktor zaposlitve lahko ta interval skrajša za določeno sezonsko delo ali kako drugače prilagodi omejitve v okviru zakonsko dovoljenega prostora.

Kaj se spreminja: Eerste Kamer je 7. julija 2026 sprejel pravilo Wet meer zekerheid flexwerkers, ki podaljšuje obdobje prekinitve verige s šestih mesecev na tri leta, skupaj s spremembami faznega sistema za agencijske delavce. Večina teh sprememb začne veljati 1. januarja 2028, določbe o enakem obravnavanju agencijskih delavcev pa se uporabljajo že od 31. decembra 2026 ( Rijksoverheid ). Do takrat ostaja v veljavi trenutno pravilo treh pogodb/36 mesecev/šest mesecev.

Poskusna doba (proeftijd)

Poskusno obdobje se mora pisno dogovoriti pred začetkom zaposlitve in mora biti enako dolgo za obe stranki. Poskusno obdobje se ne sme dogovoriti v pogodbi, sklenjeni za šest mesecev ali manj. Pri pogodbi, sklenjeni za več kot šest mesecev, vendar manj kot dve leti, je najdaljše dovoljeno obdobje en mesec; pri pogodbi za nedoločen čas ali pogodbi za določen čas za dve leti ali več pa dva meseca. Klavzula, ki presega najdaljše dovoljeno obdobje, je v celoti nična, ne le skrajšana na najdaljše dovoljeno obdobje. Med veljavnim poskusnim obdobjem lahko katera koli stranka pogodbo odpove s takojšnjim učinkom in brez navedbe razloga.

Dežurstvo, pogodbe o zaposlitvi brez določenega delovnega časa in agencijsko delo

V skladu s pravili, ki jih je uvedel Zakon o uravnoteženem trgu dela (WAB), ki zaenkrat ostajajo v veljavi:

• Delodajalec mora delavca običajno obvestiti o dežurstvah vsaj štiri dni vnaprej; če se izmena v tem časovnem okviru odpove ali spremeni, delavec običajno ohrani pravico do plačila za predvidene ure.
• Vsak vpoklic delavcu običajno daje pravico do vsaj treh ur plačila, tudi če dejansko opravi manj ur.
• Ko dogovor o dežurstvi traja dvanajst mesecev, mora delodajalec običajno v enem mesecu po tej obletnici delavcu ponuditi pogodbo za določeno število ur na podlagi povprečnega števila opravljenih ur v preteklem dvanajstmesečnem referenčnem obdobju. To ni enkraten dogodek »po natanko 12 mesecih« – natančen čas in referenčno obdobje sta odvisna od poteka pogodbe, obveznost pa se ponavlja, dokler traja razmerje dežurstva, in sicer dvanajstmesečno. Če delodajalec ne poda pravočasne in ustrezne ponudbe, je delavec na splošno upravičen do plačila, kot da bi bila ponudba dana.

Ločen zakonodajni predlog za odpravo pogodbe z ničelno delovno dobo v korist pogodbe z zagotovljenim minimalnim in maksimalnim številom ur je zdaj sprejet v obeh domovih kot del zakona Wet meer zekerheid flexwerkers; veljati naj bi začel najprej 1. januarja 2028, z izjemo za sekundarne zaposlitve upokojencev, dijakov in študentov. Do začetka veljavnosti še naprej veljajo zgoraj opisana trenutna pravila o dežurstvu ( Rijksoverheid ).

Agencijski delavci so na splošno upravičeni vsaj do enakih bistvenih pogojev kot lastni zaposleni najemnika, ko tam delajo dovolj dolgo, agencije pa se soočajo z režimom licenciranja – o čemer je govora v nadaljevanju v razdelku »Kaj se spreminja«.

Plača, delovni čas in dopust

Zakonsko določena bruto minimalna plača je določena kot urna postavka za zaposlene, stare 21 let in več, z nižjimi stopnjami za mlajše delavce in se prilagaja dvakrat letno, 1. januarja in 1. julija. Od 1. julija 2026 znaša 14.99 EUR bruto na uro za delavce, stare 21 let in več ( Rijksoverheid, minimalne stopnje plač 2026 ). Ker se ta številka spreminja vsakih šest mesecev, jo je treba tik pred objavo ali uporabo ponovno preveriti s trenutno tabelo Rijksoverheid.

Zakon o delovnem času ( Arbeidstijdenwet ) omejuje izmeno na dvanajst ur in teden na šestdeset ur, s povprečjem največ petinpetdeset ur v štirih tednih in oseminštirideset ur v šestnajstih tednih. Med izmenami in med tednom veljajo minimalni časi počitka.

Prazniki: zakonski, dodatni in iztekajoči

Zakonsko določen dopust je štirikratnik tedenskega delovnega časa, kar pri petdnevnem tednu znaša dvajset dni na leto; številni upravni organi za zaposlovanje dodajo še dodatne, „dodatne“ ( bovenwettelijke ) dni poleg tega zakonsko določenega minimalnega števila, ti dve vrsti dni pa se obravnavata različno, ko pride do izteka veljavnosti:

• Zakonsko določeni dnevi dopusta običajno zastarajo šest mesecev po koncu koledarskega leta, v katerem so nastali – razen če jih delavec upravičeno ni mogel izkoristiti, na primer zaradi bolezni ali ker delodajalec delavcu ni aktivno omogočil izrabe dopusta, v tem primeru zastaranje ne začne teči.
• Za dodatne proste dni, ki izhajajo iz zakona CAO, velja običajni civilnopravni zastaralni rok petih let.

Dodatek za dopust ( vakantiegeld ) znaša najmanj osem odstotkov bruto letne plače in se običajno izplača maja ali junija.

Poleg dopusta imajo zaposleni dostop do zakonsko določenega dopusta, vključno s starševskim dopustom v šestindvajsetkratniku tedenskih delovnih ur na otroka, do otrokovega osmega rojstnega dne. Prvih devet tednov, če so izkoriščeni v otrokovem prvem letu, je plačanih v višini sedemdeset odstotkov dnevne plače prek UWV, do zakonsko določene najvišje dnevne plače; preostanek je neplačan, vendar je delovno mesto zaščiteno. Delodajalec lahko na splošno zavrne zahtevo za dopust le, če bi njena odobritev resno ovirala poslovanje.

Bolezen, reintegracija in pokojnina

Zaposleni, ki zaradi bolezni ne more delati, ima pravico do najmanj sedemdeset odstotkov plače do dve leti (104 tedne), v prvem letu pa izplačilo ne sme pasti pod zakonsko določeno minimalno plačo. Številni upravni odbori določajo polno plačo v prvem letu.

Obe strani imata dolžnosti v skladu z Zakonom o izboljšavah vrat (Gatekeeper Improvement Act). V šestem tednu zdravnik podjetja pripravi analizo problema. Do osmega tedna delodajalec in zaposleni skupaj pripravita akcijski načrt in pregledata napredek vsaj vsakih šest tednov. V dvainštiridesetem tednu se odsotnost sporoči UWV, v dvainpetdesetem tednu se izvede prvoletna ocena, okoli enaindevetdesetega tedna pa se pripravi končna ocena in poročilo o ponovni vključitvi, ki ga zaposleni uporabi za prijavo na nadomestilo. Če UWV ugotovi, da delodajalec ni vložil dovolj truda v ponovno vključitev, lahko obveznost nadaljnjega izplačevanja plače podaljša za tretje leto (sankcija glede plače, loonsanctie ) ; zaposleni, ki zavrne ustrezno delo, se lahko sooči z enakimi sankcijami.

Pokojnina je ločen del paketa zaposlitve

Pokojnino je enostavno spregledati, vendar zgornje točke ne krijejo samodejno. Številni sektorji imajo obvezni panožni pokojninski sklad ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), in če ta zaprosi, se delodajalec na splošno ne more odločiti za izstop iz njega. Tudi brez obveznega sektorskega sklada lahko CAO ali individualna pokojninska shema še vedno zahtevata udeležbo. Če zakon ali CAO ne uredijo udeležbe v pokojnini, lahko delodajalca izpostavijo znatnim retroaktivnim zahtevkom za neplačane prispevke, včasih za več let nazaj, ne glede na morebitne zahtevke zaposlenega. Vsakdo, ki ustanovi novo podjetje ali zaposluje na Nizozemskem, bi moral preveriti pokojninske obveznosti kot ločeno postavko, ločeno od plače in drugih ugodnosti.

Diskriminacija, enako obravnavanje in nadlegovanje

Diskriminacija je prepovedana na podlagi vere, političnega prepričanja, rase, spola, nosečnosti, zakonskega stanu, spolne usmerjenosti, invalidnosti, narodnosti, starosti, vrste pogodbe in delovnega časa. V praksi se spori pogosto pojavljajo glede:

• Zaposlovanje in izbor – oglasi za delovna mesta in izbirna merila, ki posredno izključujejo zaščiteno skupino, so lahko nezakoniti tudi brez namena diskriminacije.
• Enako plačilo – zaposleni s krajšim delovnim časom morajo na splošno prejemati enako urno postavko, regres za dopust in dostop do usposabljanja kot primerljivi kolegi s polnim delovnim časom; neenako plačilo med moškimi in ženskami, ki opravljajo enako delo, je ločeno prepovedano.
• Nosečnost in starševstvo – odpoved, povezana z nosečnostjo ali uveljavljanjem starševskega dopusta, je na splošno nična, med nosečnostjo in v obdobju po vrnitvi z dopusta pa velja dodatno varstvo.
• Invalidnost – delodajalci morajo na splošno sprejeti razumne prilagoditve, da invalidnemu zaposlenemu omogočijo opravljanje dela, razen če bi to predstavljalo nesorazmerno breme.
• Spolno in drugo nadlegovanje – delodajalec je dolžan skrbno zagotavljati varno delovno okolje in imeti politiko za obravnavo pritožb; nadlegovanje s strani sodelavcev, vodij ali tretjih oseb lahko povzroči odgovornost, če delodajalec ne ukrepa.
• Viktimizacija – zaposleni, ki v dobri veri vloži pritožbo zaradi diskriminacije, je ločeno zaščiten pred povračilnimi ukrepi zaradi tega.

Pritožbe se lahko vložijo pri Nizozemskem inštitutu za človekove pravice ( College voor de Rechten van de Mens ), ki izdaja nezavezujoča, a vplivna mnenja, ali pri civilnih sodiščih.

Zasebnost in spremljanje na delovnem mestu

Spremljanje službene e-pošte, telefonov, uporabe interneta, videonadzora, GPS sledenja vozil ali naprav in druge digitalne komunikacije je področje, ki ga mnogi splošni priročniki preskočijo, vendar je pomembno tako za delodajalce kot za zaposlene, zlasti v mednarodnem kontekstu, kjer se prakse spremljanja med jurisdikcijami zelo razlikujejo.

Vsako spremljanje mora biti v skladu z GDPR ( AVG ) in sorazmerno z legitimnim namenom. Evropsko sodišče za človekove pravice je večkrat obravnavalo tehtanje, ki ga morajo izvajati delodajalci, pri čemer je upoštevalo dejavnike, kot so to, ali je bil delavec vnaprej obveščen, obseg in vsiljivost spremljanja, ali je obstajal legitimen razlog, ali so bile na voljo manj vsiljive alternative, posledice spremljanja za delavca in ali so bili vzpostavljeni ustrezni zaščitni ukrepi pred samovoljnim vmešavanjem; glej nazadnje Guyvan proti Ukrajini (ESČP, 6. november 2025) , odstavki 36–37, ki temelji na prejšnjih smernicah velikega senata v zadevi Bărbulescu proti Romuniji . Na Nizozemskem mora delodajalec s svetom delavcev na splošno pridobiti njegovo soglasje, preden uvede ali spremeni politiko spremljanja, vsako notranjo politiko pa je treba dokumentirati in sporočiti vnaprej, ne pa jo uporabljati ad hoc.

Prijava nepravilnosti in zaupnost

Klavzule o zaupnosti ostanejo izvršljive, vendar jih ni mogoče uporabiti za preprečevanje prijave nepravilnosti s strani zaposlenega. Razlikovati je treba med več povezanimi, a različnimi zaščitnimi ukrepi:

• Notranji postopki poročanja: delodajalci s 50 ali več zaposlenimi morajo imeti notranji postopek za poročanje o domnevnih kršitvah v skladu z Zakonom o zaščiti prijaviteljev nepravilnosti (Mokri bleščeči klokkenluiders).
• Zaščita pred povračilnimi ukrepi: zaposleni, ki v dobri veri prijavi utemeljen sum kršitve zakona ali grožnje javnemu interesu, je na splošno zaščiten pred tem, da bi bil zaradi tega prikrajšan, vključno z odpustitvijo, degradacijo ali drugim škodljivim ravnanjem.
• Zunanje poročanje: odvisno od teme se lahko poročilo vloži tudi pri zunanjem organu (kot je Dom za prijavitelje nepravilnosti) ali, v omejenih okoliščinah, javnosti, ne da bi nujno izgubili zaščito – čeprav so pogoji za najprej zunanje in ne notranje poročanje specifični in vplivajo na izid.
• Svoboda izražanja: Evropsko sodišče za človekove pravice je priznalo, da lahko prijavljanje nepravilnosti poseže v pravico zaposlenega do svobode izražanja v skladu s členom 10 Konvencije, kar lahko vpliva na to, kako daleč lahko segajo obveznosti delodajalca glede zaupnosti; glej Vodnik po 10. členu ESČP in Vodnik ESČP o socialnih pravicah.

Delodajalci bi morali pripraviti klavzule o zaupnosti in nerazvrednotenju, da se jih ne bi dalo razumeti kot odvračilne za prijavo v dobri veri, zaposleni, ki razmišljajo o prijavi, pa bi morali pred ukrepanjem preveriti, katera pot (notranja, zunanja ali javna) najbolje ustreza dejstvom.

Prenehanje delovnega razmerja

Delodajalec ne more prekiniti pogodbe po lastni volji. Obstajati mora zakonski razlog, delodajalec ga mora biti sposoben utemeljiti, v večini primerov pa je potrebno predhodno dovoljenje.

V praksi obstajajo štiri poti:

Odpoved zaradi dolgotrajne nezmožnosti za delo običajno zahteva dve leti nezmožnosti za delo in ni realne možnosti za okrevanje v naslednjih 26 tednih.

Zakonski odpovedni roki in pravilo podvojitve

Zakonski odpovedni roki za delodajalca se podaljšujejo z delovno dobo: manj kot 5 let, en mesec; od 5 do 10 let, dva meseca; od 10 do 15 let, tri mesece; 15 let ali več, štirje meseci. Privzeti zakonski odpovedni rok za zaposlenega je en mesec. Kadar pogodba veljavno pisno podaljša odpovedni rok zaposlenega, mora biti odpovedni rok delodajalca na splošno vsaj dvakrat daljši od odpovednega roka zaposlenega (člen 7:672(6) nizozemskega civilnega zakonika).

Prehodno plačilo (prehodno nadomestilo)

Zaposleni, čigar pogodba preneha na pobudo delodajalca, je običajno upravičen do prehodnega nadomestila, ki se izračuna v višini ene tretjine mesečne plače na leto zaposlitve, sorazmerno za delna leta, in običajno zapade od prvega dne zaposlitve – načeloma vključno z odpovedjo med poskusno dobo. Ne zapade, če je zaposleni ravnal na način, ki je hudo kriv. Od leta 2026 je zakonsko določena zgornja meja 102,000 EUR bruto oziroma do ene polne letne plače, če zaposleni zasluži več kot to ( Rijksoverheid ); ta zgornja meja se letno prilagaja in jo je treba pred zanašanjem nanjo ponovno preveriti glede na trenutno številko Rijksoverheid.

Obdobje refleksije

Delavec, ki podpiše sporazum o poravnavi, lahko od njega običajno pisno odstopi v štirinajstih koledarskih dneh od podpisa, ne da bi navedel razlog. Delodajalec mora to pravico navesti v sporazumu; če tega ne stori, se rok običajno podaljša na 21 koledarskih dni. Ker so posledice za nadomestilo za brezposelnost in vse druge zahtevke močno odvisne od tega, kako je sporazum sestavljen, se je vredno posvetovati pred podpisom, ne po njem.

Konflikti na delovnem mestu, mediacija in pot pred odpovedjo

Večina sporov se ne začne kot primer odpovedi – začnejo se kot konflikt na delovnem mestu ali vprašanje o uspešnosti, in način, kako se rešuje ta zgodnja faza, oblikuje, kaj se zgodi kasneje. Nekaj ​​praktičnih točk je vredno izpostaviti ločeno od zgornjih načinov odpovedi:

• Konflikt ni isto kot slaba uspešnost. Relacijski konflikt med sodelavci ali med zaposlenim in vodjo se pravno razlikuje od primera, ki temelji na strukturni slabi uspešnosti, in v praksi se oba pojma pogosto zamenjujeta.
• Pomembno je, da se sliši obe strani. Preden delodajalec sprejme kakršen koli formalni ukrep, bi moral zaposlenemu na splošno dati resnično priložnost, da odgovori na izražene pomisleke – postopkovna bližnjica v tem primeru kasneje običajno oslabi položaj delodajalca.
• Izdelava spisa zahteva čas. Spis, ki se dokumentira sproti (ocene uspešnosti, pisna opozorila, zapisniki sestankov), je za sodišče običajno veliko bolj prepričljiv kot spis, ki se sestavi naknadno, ko se že razmišlja o zavrnitvi.
• Mediacija je pogosto na voljo in jo včasih zahteva direktor službe ali politika podjetja, preden se zadeve stopijo na podokrožno sodišče.
• Strokovno mnenje UWV (deskundigenoordeel) ponuja neodvisno mnenje – na primer o tem, ali je zaposleni resnično nezmožen za delo ali ali so bila prizadevanja delodajalca za ponovno vključitev ustrezna – in ga lahko zahteva katera koli stranka, preden zadeve postanejo kontradiktorne.
• Prezgodnje obvestilo o bolezni ali zahteva za odpoved prinaša tveganje. Prehitro prijavljanje bolezni sredi spora ali neposreden prehod na zahtevo za odpoved brez predhodnega upoštevanja zgornjih korakov se lahko obrne proti obema stranema, če sodišče kasneje ugotovi, da osnovni postopek ni bil pravilno izveden.

Omejevalne zaveze

Konkurenčna klavzula se mora pisno dogovoriti z zaposlenim, ki je polnoleten. V pogodbi za nedoločen čas je izvršljiva, če so njen geografski obseg, trajanje in dejavnosti, ki jih zajema, razumni. V pogodbi za določen čas je nična, razen če delodajalec pisno in posebej za to vlogo navede prepričljiv poslovni interes, ki jo upravičuje; splošna utemeljitev ne bo vzdržala nadzora. Sodišče lahko klavzulo razveljavi, zoži njen obseg, jo skrajša ali zaposlenemu dodeli odškodnino za obdobje, v katerem ga omejuje; sodišča redko potrdijo omejitev, daljšo od enega leta, daljše obdobje pa običajno zahteva višji položaj z dostopom do resnično občutljivih informacij.

Delavski sveti in kolektivne pogodbe

Delodajalec s svetom delavcev ( ondernemingsraad ) mora na splošno pridobiti njegovo soglasje, preden uvede ali spremeni strukture plač, sisteme ocenjevanja delovnih mest, pokojninske ureditve, delovni čas in čas počitka ter – kot je navedeno zgoraj – politike spremljanja delovnega mesta. Svet je upravičen do informacij o strukturah plač in lahko pri okrožnem sodišču vloži zahtevo za preprečitev odločitve, sprejete brez zahtevanega posvetovanja.

Visokokvalificirani migranti in odločitev o 30 %

Pragovi plač za visokokvalificirane migrante (visokokvalificiranih migrantov)

Delodajalci, ki jih IND priznava kot sponzorje in zaposlujejo državljane držav zunaj EU/EGP v okviru sheme za visokokvalificirane migrante, morajo izpolnjevati minimalne pragove bruto mesečne plače. Za celotno leto 2026 so ti ( IND, plačna merila 2026 ):

Te številke se indeksirajo letno 1. januarja, zato jih je treba ponovno preveriti s trenutno tabelo IND za katero koli leto, razen za leto 2026.

Odločitev o 30 % (30-odstotno obrestovanje / shema za izseljence)

30-odstotna davčna olajšava je ločen režim od zgornjih pragov plač za priseljevanje, s svojimi lastnimi zahtevami in pogoji glede plače:

• Stopnja: za leto 2026 lahko delodajalci še vedno plačajo do 30 % bruto plače brez davka kot povračilo za ekstrateritorialne stroške. Od 1. januarja 2027 se bo ta stopnja v skladu z davčnim načrtom za leto 2025 znižala na fiksnih 27 % za preostanek obdobja za odločbe, ki so se začele izvajati leta 2024 ali pozneje.
• Svojo plačno normo: obdavčljiva plača, ki ostane po odbitku davčne olajšave, mora doseči ločen letni prag – za leto 2026 46,107 EUR za splošno kategorijo ali 35,048 EUR za zaposlene, mlajše od 30 let, z magisterijem, pri čemer ni zahteve glede plače za doktorske raziskovalce, ki se zaposlijo kmalu po diplomi. Ti pragovi se za leto 2027 zvišajo in od tega leta naprej velja letna indeksacija.
• Merilo glede oddaljenosti: zaposleni je moral pred začetkom zaposlitve na Nizozemskem živeti več kot 150 kilometrov v ravni črti od nizozemske meje vsaj 16 od 24 mesecev.
• Najdaljše trajanje: 5 let (60 mesecev), zmanjšano za obdobje, v katerem je delavec že živel ali delal na Nizozemskem v preteklih 25 letih.
• Rok za oddajo vloge: skupna vloga delodajalca in delavca mora biti običajno vložena v štirih mesecih od prvega delovnega dne, da se odločba uporabi za nazaj od tega dne; kasnejša vloga začne veljati šele od dneva vložitve.

Ker se ta shema spreminja na prelomu leta 2027, bi moralo vse, kar je objavljeno blizu tega datuma, potrditi veljavno stopnjo in prag pri Belastingdienst ali davčnem svetovalcu, namesto da se zanašate na splošni vodnik.

Čezmejno in mednarodno zaposlovanje

Kadar ima delovno razmerje mednarodni element, pogodbena izbira prava ni samodejno zadnja beseda. V skladu s pravili o pravu, ki se uporablja za individualne pogodbe o zaposlitvi, je delavec zaščiten tudi z obveznimi pravili države, v kateri običajno opravlja svoje delo, tudi če je bilo izbrano drugačno pravo. Sodišče Evropske unije je poudarilo, da je odločilna navezna okoliščina dejanski, običajni kraj dela – ne le formalni pogoji pogodbe; glej zadevo C-384/10, Jan Voogsgeerd proti Navimer SA . V praksi je to pomembno za več ločenih vprašanj, ki se pogosto enačijo:

• Veljavno delovno pravo, ki ni nujno enako pravu, izbranemu v pogodbi.
• Zavarovanje socialne varnosti, ki običajno sledi kraju dejanskega dela ali potrdilu o napotenem delavcu A1, ne pa izbiri prava v pogodbi.
• Obveznosti glede plač in davka od plač, ki lahko nastanejo na Nizozemskem tudi za tujega delodajalca, ko zaposleni tukaj dela.
• Pravila o napotitvi, ki lahko naložijo minimalne nizozemske pogoje delavcem, ki jih je začasno napotil tuji delodajalec.
• Posledice odpovedi zaposlitve zaradi priseljevanja: kadar je dovoljenje za prebivanje odvisno od zaposlitve, ima lahko odpoved te zaposlitve takojšnje posledice za pravico do prebivanja, in to vprašanje je najbolje preučiti pred podpisom sporazuma o poravnavi, ne pozneje.

Vsakdo, ki strukturira čezmejno zaposlitev ali jo prekinja, bi moral ta vprašanja obravnavati kot ločena pravna vprašanja in ne domnevati, da rešitev vprašanja pogodbenega prava reši vsa vprašanja.

Kaj se spreminja: sprejete in čakajoče reforme

Pomembno je, ali je reforma že zakon, sprejeta, vendar še ne velja, ali pa je še vedno predlog zakona v parlamentu. Na dan 23. avgusta 2026:

Zakon o fleksibilnem obravnavanju agencijskih delavcev – sprejet, večinoma še ne velja. Prvi zbor je ta zakon odobril 7. julija 2026. Skrajšuje fazni sistem za agencijske delavce, podaljšuje obdobje prekinitve verižnega pravila na tri leta in naj bi pogodbo o ničelnem obsegu delovnih ur nadomestil s pogodbo o pasovni širini, ki vsebuje zagotovljeno minimalno in maksimalno število ur (z izjemo za upokojence, učence in študente). Splošni datum začetka veljavnosti je 1. januar 2028, čeprav določbe o enakem obravnavanju agencijskih delavcev začnejo veljati prej, 31. decembra 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (zakon o sprejemu na področju razporeditve delovne sile) – sprejet, postopno uvajanje. Zakon o zaposlovanju in zaposlovanju Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten je bil sprejet v obeh domovih parlamenta, njegov odlok o začetku veljavnosti pa je bil objavljen (Staatsblad 2026, 159). Upravni elementi – kot sta javni register in imenovanje inšpekcijskih organov – začnejo veljati 1. julija 2026, medtem ko osnovna obveznost sprejema za agencije, podjetja za obračun plač in druge posrednike pri delu velja od 1. januarja 2027, skupaj s finančnim jamstvom ( waarborgsom ) v višini 100,000 EUR (ali 50,000 EUR za upravičene nove udeležence, ki se dopolnijo pozneje) ( Staatsblad 2026, 159 ). To je zdaj potrjena zakonodaja z objavljenim časovnim načrtom začetka veljavnosti, ne le predlog.

Direktiva EU o preglednosti plačil – rok za prenos je potekel; nizozemski izvedbeni zakon je še vedno v postopku osnutka. Države članice EU so morale direktivo prenesti do 7. junija 2026. To je rok za prenos direktive, ne pa potrditev, da je nizozemski izvedbeni zakon veljaven. Do avgusta 2026 je bil nizozemski izvedbeni zakon – ki zajema razkritje plačnega razpona pred razgovori, prepoved spraševanja o zgodovini plač, obveznosti poročanja o razlikah v plačah med spoloma za večje delodajalce in prenos dokaznega bremena pri zahtevkih zaradi diskriminacije pri plačilu – predložen šele Tweede Kamer (po nasvetu državnega sveta z dne 1. aprila 2026), veljati pa naj bi začel okoli 1. januarja 2027. Natančni pragovi poročanja in prvi datumi poročanja se lahko med parlamentarno razpravo še vedno spremenijo, zato jih je treba preveriti glede na končno sprejeto besedilo in ne glede na to ali katero koli drugo splošno vodilo.

Mokra oddaja davkov na podlagi zakona in lažna samozaposlitev – aktivno izvrševana, vendar je kvalifikacija odvisna od dejstev. Moratorij na izvrševanje se je končal 1. januarja 2025, Belastingdienst pa je od takrat nadaljeval z običajnim izvrševanjem proti prikritemu samozaposlovanju; od 1. januarja 2026 so ponovno možne odmere kazni ( vergrijpboetes ), čeprav se odmere zaradi neizpolnjevanja obveznosti ( verzuimboetes ) od leta 2026 še niso izrekale ( Belastingdienst ). Tukaj je pomembnih nekaj odtenkov. Ali je razmerje dejansko samozaposlitev ali v bistvu zaposlitev, je odvisno od tega, kako se delo dejansko opravlja, ne od oznake, ki jo uporablja pogodba. Davčna izvršba in kvalifikacija civilnega prava ne potekata samodejno usklajeno: ponovna davčna odmera sama po sebi ne ugotovi, ali pogodba o zaposlitvi obstaja za vse civilnopravne namene, posledice pa se lahko razlikujejo glede na obdobje in področje prava (davek od plač, prispevki za socialno zavarovanje in status civilne zaposlitve se lahko ocenijo ločeno). Sodišče Evropske unije je potrdilo, da se oseba, ki je formalno samozaposlena, kljub temu lahko obravnava kot delavec, kadar je status samozaposlene osebe zgolj namišljen in prikriva dejansko delovno razmerje; glej zadevo C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media proti Staat der Nederlanden . Vsakdo, ki se zanaša na pogodbeni dogovor, bi moral preveriti, kako se delo dejansko opravlja, ne le, kako je navedeno v pogodbi.

Pogosta vprašanja

Pridobivanje nasvetov

Večina napak v nizozemskem delovnem pravu se zgodi že zgodaj: klavzula o prepovedi konkurence, sklenjena brez zahtevane pisne utemeljitve, korak ponovne vključitve, zamujen v osmem tednu, politika spremljanja, uvedena brez posvetovanja s svetom delavcev, ali poravnava, podpisana, preden je kdo ugotovil, kaj to pomeni za dovoljenje za prebivanje ali nadomestilo za brezposelnost. Naša ekipa za delovno pravo svetuje delodajalcem in zaposlenim glede pogodb, odpovedi, ponovne vključitve, omejevalnih pogodb in čezmejnega zaposlovanja ter dela v nizozemščini in angleščini ter drugih jezikih.

Ta članek vsebuje splošne informacije in ne predstavlja pravnega nasveta. Nizozemska delovna zakonodaja se lahko spremeni, njena uporaba pa je odvisna od dejstev vsakega posameznega primera. Preden ukrepate, se je treba posvetovati s strokovnjakom.

Ta priročnik odraža zakonodajo na dan 23. avgusta 2026. Minimalne plače, zgornja meja prehodnega plačila, plačni pragovi za visoko usposobljene migrante in stanje zakonodaje v obravnavi se redno spreminjajo; uradni viri, na katere so povezave zgoraj, prikazujejo stanje na dan, ko to berete.

Sorodno branje

• Sporazumi o napotitvi: praktični vodnik
• Poskusna doba in odpoved
• Pojasnilo klavzule o prepovedi nagovarjanja

Ključni izrazi nizozemskega delovnega prava

Nizozemska delovna zakonodaja je polna izrazov, ki nimajo jasnega angleškega ekvivalenta, in njihovo ohlapno prevajanje je vzrok za nesporazume. Prav ti se v praksi pojavljajo najpogosteje.

• Delovni komite — pogodba o zaposlitvi. Delo, plačilo in odnos avtoritete skupaj tvorijo eno, ne glede na to, kako stranke dokument imenujejo.
• Regulacija kete — pravilo verige. Po treh pogodbah za določen čas ali več kot treh letih naslednja po zakonu postane trajna.
• Proeftijd — poskusna doba. Velja samo v pisni obliki in nikakor ne v pogodbi, sklenjeni za šest mesecev ali manj.
• Cao — kolektivna pogodba. Lahko izboljša zakonsko določen minimum in se v nekaterih točkah od njega tudi oddalji.
• Ulična pot — svet delavcev s pravico do posvetovanja in soglasja glede reorganizacij in kadrovske politike.
• Sočasna uporaba — konkurenčna klavzula. Pisno, s polnoletnim zaposlenim, in v pogodbi za določen čas le s pisno utemeljitvijo prepričljivega poslovnega interesa.
• Sorodstvene povezave — klavzula o delovnem razmerju, ki omejuje stike s strankami in ne zaposlitve kot take.
• Nevenwerkzaamheden — pomožne dejavnosti. Splošna prepoved ni več dovoljena; delodajalec potrebuje objektivno utemeljitev.
• Študijske storitve — klavzula o stroških študija. Neveljavno za usposabljanje, ki ga je delodajalec zakonsko dolžan zagotoviti.
• Opzegtermijn — odpovedni rok, po zakonu od enega do štirih mesecev, odvisno od delovne dobe.
• Priključitev na stanje — skrajšana odpoved s takojšnjim učinkom, le iz nujnega razloga (dringende reden), sporočenega brez odlašanja.
• Zavezujoče — razveza pogodbe s strani podokrožnega sodišča, pot iz vseh razlogov, ki niso ekonomski razlogi in dolgotrajna bolezen.
• UWV — zavarovalnica za delo, katere soglasje je potrebno za odpoved iz ekonomskih razlogov ali po dolgotrajni bolezni.
• Začetek ogledala — načelo refleksije, ki določa, kdo bo izbran v primeru odpuščanja, in se uporablja za vsako kategorijo zamenljivih delovnih mest v petih starostnih skupinah.
• Herplaatsingsplicht — dolžnost, da se pred odpovedjo preveri, ali je na voljo druga ustrezna zaposlitev.
• Prehodno nadomestilo — zakonsko določena odpravnina, ki se izplača od prvega delovnega dne, ko delodajalec da pobudo.
• Billijke vergoeding — pravično nadomestilo poleg zakonsko določenega plačila, dodeljeno v primerih, ko je delodajalec ravnal hudo krivdno.
• Obsežna suverenost — sporazum o poravnavi, s katerim se pogodba konča sporazumno, z bedenktijdom (obdobjem za razmislek) dveh tednov.
• Plačilo posojil za stranke — obveznost nadaljnjega izplačevanja nadomestila bolnemu zaposlenemu, načeloma dve leti.
• Mokra, nemirna, občutljiva koža — okvir za ponovno vključevanje, ki določa, kaj morata delodajalec in delavec storiti v teh dveh letih.
• WW-izdaja — nadomestilo za brezposelnost, ki ga lahko ogrozijo besedila sporazuma o poravnavi.
• Oproepovereenkomm in nulurencontract — pogodbe o dežurstvu in pogodbe o ničelni delovni dobi, s pravili o odpovedi vpoklica in stalno ponudbo za določene ure.
• Izhodišče za izhodišče in obračun plač — delo prek agencij in plačilne strukture, vsaka s svojim pravnim položajem.