Nizozemska delovna zakonodaja se z bližanjem leta 2026 bistveno spreminja. Od 1. januarja 2026 naprej bo začelo veljati več večjih posodobitev, vključno s strožjim izvrševanjem zakona o lažni samozaposlitvi, spremembami zahtev glede minimalne plače ter novimi pravili glede ugodnosti za zaposlene in shem predčasnega upokojevanja.

Te spremembe bodo vplivale na to, kako delodajalci upravljajo svojo delovno silo in kakšne pravice lahko zaposleni pričakujejo na delovnem mestu.

Poleg teh takojšnjih sprememb se morate pripraviti tudi na izvajanje Direktive EU o preglednosti plačil, ki bo sredi leta 2026 uvedla nove zahteve glede poročanja in obveznosti enakega plačila.

Namen direktive je odpraviti razlike v plačah med spoloma in povečati preglednost plač v organizacijah vseh velikosti.

Razumevanje teh prihajajočih zahtev vam bo pomagalo preprečiti težave s skladnostjo pozneje.

Ne glede na to, ali ste delodajalec, ki poskuša izpolniti svoje zakonske obveznosti, ali zaposleni, ki želi poznati svoje pravice, bodite obveščeni o zaposlovanju na Nizozemskem zakon bistvenega pomena.

Ta priročnik zajema vse od vrst pogodb in odgovornosti delavskega sveta do pravil o preglednosti plačil in pogostih vprašanj o skladnosti.

Pridobili boste jasno razumevanje sprememb in korakov, ki jih morate sprejeti za prilagoditev novi pravni krajini.

Ključne spremembe nizozemske delovne zakonodaje v letu 2026

Od 1. januarja 2026, nizozemski delovno pravo bo uvedla pomembne reforme, ki vplivajo na to, kako delodajalci strukturirajo pogodbe in plačujejo delavcem.

Te spremembe so usmerjene v ureditve ničelnega delovnega časa, pogodbe o začasnem delu in davčne ugodnosti, hkrati pa krepijo zaščito za fleksibilni delavci.

Odprava pogodb o delu z ničelno uro in pogodb o dežurstvu

Ne morete več uporabljati pogodbe z ničelnim delovnim časom od 1. januarja 2026.

Nizozemska vlada odpravlja te ureditve, po katerih bi delodajalci lahko določili standardne ure na nič, s čimer bi dejansko ustvarili pogodbo o dežurstvu brez zagotovljenega dela.

Ta sprememba pomeni, da morate delavcem v pogodbah o zaposlitvi zagotoviti minimalno število zagotovljenih ur.

Vlada si prizadeva, da bi pogodbe za nedoločen čas postale standard, kadar zaposleni v vaši organizaciji delajo na strukturiran način.

Če trenutno zaposlujete osebje na podlagi pogodb o zaposlitvi brez določenega delovnega časa, morate te pogodbe prestrukturirati pred rokom.

Delavci, ki redno opravljajo storitve za vaše podjetje, bodo potrebovali pogodbe, ki odražajo njihove dejanske delovne vzorce.

Obvezno minimalno število ur in petletni odmor za začasno delo

Nova pravila zahtevajo, da vsem delavcem ponudite zagotovljeno minimalno število ur.

Zaposlenih ne morete preprosto poklicati, ko jih potrebujete, ne da bi jim zagotovili pogodbeno gotovost glede delovnega časa.

Zakon zdaj določa petletno čakalno dobo, preden lahko ponudite novo pogodbe za določen čas delavcem, ki so z vašo organizacijo sklenili tri zaporedne začasne pogodbe.

To obdobje premora preprečuje nenehno ciklično sklepanje začasnih pogodb brez napredovanja v zaposlitev za nedoločen čas.

Po treh letih začasnih pogodb delavci samodejno preidejo na pogodbe za nedoločen čas z vašim podjetjem.

Da bi upoštevali te roke, morate skrbno spremljati trajanje in število pogodb za določen čas.

Prehod na pogodbe za nedoločen čas in varnost za fleksibilne delavce

Fleksibilni delavci imajo v okviru reform iz leta 2026 boljše možnosti za stalno zaposlitev.

Ko zaposleni delajo za vas neprekinjeno več kot tri leta prek začasnih dogovorov, samodejno pridobijo pravico do pogodbe za nedoločen čas.

Prehodno plačilo, imenovano tudi zakonsko določena odpravnina, se za večje delodajalce spreminja.

Od 1. julija 2026 bodo državno nadomestilo prejemala le podjetja z manj kot 25 zaposlenimi, ko bodo izplačevala prehodna nadomestila dolgotrajno bolnim zaposlenim po dveh letih bolezni.

Če zaposlujete 25 ali več zaposlenih, morate te stroške v celoti kriti sami.

Ta zaščita zagotavlja, da so fleksibilni delavci deležni večje varnosti zaposlitve in pravične obravnave, primerljive s redno zaposlenimi.

Posodobitve davka in nadomestila za zaposlitev

Nizozemska davčna uprava bo v letu 2026 okrepila izvrševanje proti lažnim klasifikacijam samozaposlenih.

Če delavce napačno uvrstite med samozaposlene, ko delujejo kot zaposleni, se soočite s kaznimi in dodatnimi davčnimi odmeri.

Davčne spremembe vključujejo prilagoditve 30-odstotne odločbe za izseljence.

Za pogodbe o zaposlitvi, sklenjene po 1. januarju 2024, se neobdavčeno povračilo od leta 2027 zmanjša s 30 % na 27 %.

Vendar pa lahko celotnih 30 % še vedno uporabite v letih 2025 in 2026.

Vlada uvaja spremembe davčnih olajšav za zaposlovanje in dodaja nov davčni razred.

Namen teh sprememb je povečati neto plačilo, kadar se delavci odločijo za povečanje delovnega časa v okviru obstoječih pogodb o zaposlitvi.

Vrste delovnih razmerij in pogodb

Nizozemska delovna zakonodaja priznava več različnih vrst delovnih razmerij, od katerih ima vsako posebne pravne zahteve in zaščito.

Klasifikacija vašega delovnega razmerja določa vaše pravice glede varnosti zaposlitve, zaščite pred odpovedjo in ugodnosti na delovnem mestu.

Delovna razmerja in klasifikacija delavcev

Delovno razmerje obstaja, ko so prisotni trije ključni elementi: opravljate delo, prejemate plačilo za to delo in delate pod pooblastilom delodajalca.

Ta pravni okvir razlikuje zaposlene od samozaposlenih delavcev.

Naš pogodba o zaposlitvi formalizira te dogovore med vami in vašim delodajalcem.

Čeprav se lahko o pogodbi dogovorite ustno, je za preprečevanje sporov zelo priporočljivo skleniti pisno pogodbo.

Vaša pogodba mora vsebovati bistvene podrobnosti, kot so opis delovnega mesta, plača, delovni čas in pravica do dopusta.

Lažno samozaposlovanje je postala glavna prednostna naloga izvrševanja.

Če delate kot samozaposlena oseba, v praksi pa dejansko delujete kot zaposleni, to predstavlja lažno samozaposlitev.

Davčni organi lahko od 1. januarja 2026 za takšne ureditve naložijo globe, ne le popravkov in dodatnih odmer.

Razvrstitev delavcev vpliva na vaš dostop do zaščite pri zaposlitvi.

Zaposleni so deležni zaščite pred odpovedjo pogodbe in nadaljnjega izplačevanja plače med boleznijo.

Samozaposleni delavci nimajo te zaščite, lahko pa uveljavljajo določene davčne olajšave.

Pogodbe za nedoločen čas

Pogodba za nedoločen čas zagotavlja najvišjo raven varnosti zaposlitve na Nizozemskem.

Te pogodbe nimajo določenega datuma konca in veljajo, dokler jih vi ali vaš delodajalec ne prekine v skladu z zakonskimi zahtevami.

Pogodbe za nedoločen čas vam nudijo najmočnejšo zaščito pred odpuščanjem.

Vaš delodajalec mora imeti veljavne razloge za prekinitev vaše zaposlitve in običajno potrebuje dovoljenje UWV (Zavarovalnice za delojemalce) ali sodišča.

Prav tako imate polno pravico do plačila dopusta, bolniški dopust z nadaljnjimi plačami in obračunavanjem pokojnine.

Te pogodbe ostajajo standard na nizozemskem trgu dela.

Delodajalci sprva pogosto uporabljajo začasne pogodbe, vendar lahko po poskusni dobi ali po vrsti pogodb za določen čas ponudijo stalna delovna mesta.

Pogodbe za določen čas in začasne pogodbe

Pogodbe za določen čas določajo končni datum ali vežejo trajanje pogodbe na določen projekt ali nalogo.

Nizozemska zakonodaja omejuje, kako lahko delodajalci uporabljajo te pogodbe za preprečevanje začasnih dogovorov za nedoločen čas.

Po treh pogodbah za določen čas ali 36 mesecih zaposlitve v 48-mesečnem obdobju se vaša pogodba samodejno spremeni v pogodbo za nedoločen čas.

To »verižno pravilo« vas ščiti pred tem, da bi za nedoločen čas ostali na začasnih položajih.

Začasni agencijski delavci delo prek agencij za zaposlovanje, ki se ukvarjajo z plačilno politiko in administrativnimi nalogami.

Delovno razmerje ohranjate z agencijo, ne s podjetjem naročnika, kjer dejansko delate.

Agencijsko delo ponuja fleksibilnost, vendar lahko nudi manjšo varnost zaposlitve kot neposredna zaposlitev.

Delavci za določen čas imajo večino enakih pravic kot zaposleni za nedoločen čas, vključno z minimalno plačo, pravico do dopusta in bolniškim nadomestilom.

Vendar pa vaša pogodba preprosto poteče na vnaprej določen datum konca, ne da bi bili potrebni postopki odpovedi.

Delo s krajšim delovnim časom in delo prek agencij

Zaposleni s krajšim delovnim časom delajo manj ur kot standardni polni delovni čas, običajno manj kot 36–40 ur na teden.

Prejemate enako pravno zaščito in ugodnosti kot delavci s polnim delovnim časom, izračunane sorazmerno z vašim delovnim časom.

Vaša pogodba o delu s krajšim delovnim časom mora določati vaš delovni čas in urnik.

Upravičeni ste do enake obravnave glede urne postavke, regresa in dostopa do možnosti usposabljanja.

Delodajalci vas ne morejo diskriminirati na podlagi vašega statusa dela s krajšim delovnim časom.

Zaposleni na plačilni listi delajte prek plačilnih podjetij, ki vas formalno zaposlujejo, medtem ko opravljate delo za organizacije strank.

Ta ureditev se razlikuje od standardnega agencijskega dela, ker podjetje za obračun plač opravlja le administrativne naloge, ne pa zaposlovanja ali posredovanja dela.

Agencijski delavci pridobijo dodatno zaščito, potem ko določena obdobja delajo za isto stranko.

Po 78 tednih ste upravičeni do enakih delovnih pogojev kot redno zaposleni pri stranki, vključno s plačnimi lestvicami in dodatnimi ugodnostmi.

Izvajanje Direktive EU o preglednosti plačil

Nizozemska mora do 7. junija 2026 uveljaviti direktivo EU o preglednosti plačil, s katero bo uvedla pomembne spremembe v načinu ravnanja nizozemskih delodajalcev plačilne strukture in enakost spolov.

Direktiva vzpostavlja nove obveznosti poročanja za večja podjetja zaposlenim zagotavlja razširjene pravice do informacij in krepi vlogo delavski sveti pri odločitvah, povezanih s plačami.

Temeljni cilji in področje uporabe Direktive

Direktiva EU o preglednosti plačil si prizadeva zapreti Razlika v plačilu med spoloma s konkretnimi ukrepi za preglednost.

Na Nizozemskem ženske trenutno zaslužijo približno 12 % manj na uro kot moški, zaradi česar je ta direktiva še posebej pomembna za nizozemske delodajalce.

Direktiva zahteva, da vzpostavite plačne strukture, ki temeljijo na objektivnih in spolno nevtralnih merilih.

Ta merila morajo vključevati štiri dejavnike: znanja in spretnosti, fizični in duševni napor, odgovornosti ter delovne pogoje.

Zaposlene, ki opravljajo enako ali enakovredno delo, morate kategorizirati, da bo mogoče pravilno primerjati njihove plače.

Direktiva se uporablja za vse delodajalce, ki imajo delavce na podlagi pogodbe o zaposlitvi ali delovno razmerje kot je opredeljeno v nizozemski zakonodaji.

To je skladno z obstoječo definicijo „zaposlenega“, ki se uporablja v nizozemski delovni zakonodaji.

Rok za prenos in nizozemski zakon o izvajanju

Rok za prenos direktive o preglednosti plačil je 7. junij 2026.

Kljub začetnim pogovorom o odložitvi je Evropska komisija zavrnila kakršne koli zamude in od Nizozemske zahtevala, da ta rok spoštuje.

Nizozemska vlada je osnutek izvedbenega zakona objavila marca 2025, obdobje javne razprave pa se je končalo maja 2025.

Predvidoma bo zakon predložen parlamentu v tretjem četrtletju 2025.

Izvajanje bo spremenilo več obstoječih zakonov, vključno z Zakonom o enakem obravnavanju moških in žensk, nizozemskim Zakonom o delavskih svetih in Zakonom o dodelitvi dela s strani posrednikov.

Nizozemski zakonodajalec se je odločil, da bo natančno upošteval besedilo direktive in vključil le tisto, kar je nujno potrebno za izpolnitev izvedbenih zahtev.

Namen tega pristopa je zagotoviti jasnost in hkrati zmanjšati dodatna upravna bremena, ki presegajo zahteve direktive.

Obveznosti nizozemskih delodajalcev in svetov delavcev

Vaše obveznosti poročanja so odvisne od velikosti vaše organizacije:

Razlike v povprečni in srednji plači med moškimi in ženskami morate prijaviti nadzornemu organu, ki še ni ustanovljen.

Ti podatki bodo objavljeni na javni nacionalni spletni strani.

Če vaše poročilo razkrije neupravičeno razliko v plačilu v višini 5 % ali več in je ne odpravite v šestih mesecih, morate izvesti celovito oceno plačila z akcijskim načrtom.

Zaposlenim morate v dveh mesecih od zahteve posredovati pisne informacije o njihovi individualni ravni plače in povprečnih ravneh plače po spolu.

Pri zaposlovanju morate proaktivno posredovati podatke o plačilu za delovno mesto in kandidatov ne smete spraševati o njihovi zgodovini plač.

Delavski sveti pridobijo razširjene pravice soodločanja v skladu z osnutkom izvedbenega zakona.

Pred uvedbo ali spremembo plačnih struktur, sistemov ocenjevanja delovnih mest ali metod za odpravljanje razlik v plačah morate pridobiti soglasje sveta delavcev.

To predstavlja pomemben premik od preprostega posvetovanja k zahtevam po formalni privolitvi.

Če ne izpolnjujete obveznosti glede preglednosti ali poročanja, obstaja pravna domneva, da je prišlo do diskriminacije pri plačilu.

To domnevo bi morali ovreči.

Nizozemski inšpektorat za delo lahko preišče in naloži globe ali kazenske odredbe za neupoštevanje predpisov.

Preglednost plačil, enako plačilo in dolžnosti poročanja

Nizozemska bo do 7. junija 2026 izvedla direktivo EU o preglednosti plačil, s katero bo delodajalcem uvedla nove obveznosti za odpravo razlik v plačah med spoloma s preglednimi strukturami plačil, zahtevami glede poročanja in pravice zaposlenih do informacij.

Te spremembe vplivajo na to, kako komunicirate o plačah, strukturiranju nadomestil in odzivanju na diskriminacija pri plačilu terjatve.

Razlika v plačah med spoloma in pravne obveznosti

Nova zakonodaja je usmerjena proti diskriminaciji pri plačah, saj od delodajalcev zahteva, da zagotovijo enako plačilo za enakopravno delo med moškimi in ženskami.

Če zaposlujete osebje na Nizozemskem, morate upoštevati pravila o preglednosti plačil, ki krepijo obstoječa zaščita enakega plačila.

Če ne boste odpravili diskriminacije pri plačilu, se boste soočili s pravnimi posledicami.

Zaposleni lahko s pravnimi ukrepi zahtevajo odškodnino za izgubljeno plačo, bonuse in nematerialno škodo.

Nizozemski inšpektorat za delo deluje kot nadzorni organ in lahko sproži preiskave v primeru neskladnosti.

Dokazno breme se od junija 2026 naprej preusmeri v vašo korist kot zaposlenega.

Če ste delodajalec, ki se sooča z zahtevki glede enakega plačila, morate dokazati skladnost z obveznostmi glede preglednosti.

Sodišča vam lahko naložijo plačilo sodnih stroškov, tudi če zmagate v zadevi, pod pogojem, da je imel delavec utemeljene razloge za vložitev zahtevka.

Zaposleni so prav tako zaščiteni pred povračilnimi ukrepi, če opozarjajo na diskriminacijo pri plačilu.

Poročanje, skupne ocene plač in korektivni ukrepi

Od 7. junija 2027 morate predložiti poročila o razlikah v plačah med spoloma, če zaposlujete 100 ali več delavcev. Delodajalci z 250 ali več zaposlenimi poročajo letno, tisti s 100 do 249 zaposlenimi pa vsaka tri leta.

Organizacije z manj kot 100 zaposlenimi niso dolžne poročati. Vaše poročilo o plačah mora razkriti morebitne razlike v plačah med moškimi in ženskami, ki opravljajo enako ali enakovredno delo.

Če poročilo pokaže neupravičeno razliko v povprečni plači v višini vsaj 5 %, morate sprejeti korektivne ukrepe. Po predložitvi poročila imate šest mesecev časa, da odpravite razliko.

Če v šestih mesecih ne odpravite razlike v plačilu, morate s predstavniki zaposlenih opraviti skupno oceno plač. Ta postopek vključuje analizo plačnih struktur in ugotavljanje razlogov za razlike.

Delavski sveti imajo v tem postopku ocenjevanja ključno vlogo. Če zaposlujete 50 ali več ljudi, vendar nimate delavskega sveta, ne morete izpolniti nekaterih obveznosti v skladu z novimi pravili, saj zakonodaja ne določa nobenega alternativnega mehanizma.

Plačilne strukture in spolno nevtralna merila

Vzpostaviti morate plačne strukture, ki temeljijo na objektivnih in spolno nevtralnih merilih. Te strukture bi vam morale omogočati, da določite vrednost dela in jo povežete z ustreznim plačilom.

Spolno nevtralne plačne strukture preprečujejo diskriminacijo z ocenjevanjem delovnih mest brez pristranskosti do značilnosti, povezanih z določenim spolom. Vaša plačna merila morajo biti pregledna in se dosledno uporabljati v celotni organizaciji.

To pomeni, da odločitve o nagrajevanju temeljijo na dejavnikih, kot so spretnosti, kvalifikacije, odgovornosti in uspešnost, ne pa na subjektivnih presojah. Pregledati morate svojo trenutno metodo ocenjevanja delovnih mest ali jo uvesti, če je ni.

Zahteva po spolno nevtralnem plačilu velja za vse komponente plačila. Plačilo vključuje osnovno plačo in vse dodatne ali variabilne elemente, ki jih delodajalec dolguje za opravljeno delo.

Zagotoviti morate, da ta merila podpirajo enako plačilo za delo enake vrednosti.

Pravice do informacij o plačilu in preglednost plač

Kandidati za zaposlitev imajo pravico, da pred sprejemom delovnega mesta zahtevajo in prejmejo informacije o plačnem razponu glede svoje začetne plače. Te informacije morate posredovati, ko vas to zaprosi.

Kandidatov med zaposlovanjem ne morete več spraševati o njihovi pretekli zgodovini plačil. Vaši zaposleni lahko kadar koli dostopajo do informacij o merilih, ki se uporabljajo za določitev njihove plače.

Če zaposlujete 50 ali več delavcev, morate deliti tudi informacije o merilih za napredovanje plač. Zaposleni imajo pravico do pisnih podrobnosti o svojem plačilu.

Delavci lahko zahtevajo povprečne ravni plač, ločene po spolu, za zaposlene, ki opravljajo enako ali enakovredno delo. To omogoča primerjave plač, ki pomagajo prepoznati morebitno diskriminacijo pri plačilu.

Zagotoviti morate enostaven dostop do teh informacij in se odzvati na zahteve zaposlenih glede pravic do informacij.

Vloge in odgovornosti svetov delavcev

Delavski sveti v nizozemskih podjetjih imajo zakonsko zaščitena pooblastila za vplivanje na odločitve delodajalcev o plačah in delovnih pogojih. Zakon o nizozemskih svetih delavcev tem organom, ki jih izvolijo zaposleni, podeljuje posebne pravice do soglasja o določenih zadevah in svetovanja o drugih, zlasti tistih, ki zadevajo pogoje zaposlitve.

Soodločanje o plačah in delovnih pogojih

Vaš svet delavcev ima v skladu z nizozemskim zakonom o svetih delavcev pravico do soglasja k shemam delovnih pogojev. To pomeni, da vaš delodajalec ne more uvesti sprememb plačnih struktur, pokojninskih shem, delovnega časa ali počitkov brez odobritve sveta delavcev.

Svet delavcev mora oceniti vse predlagane spremembe sistemov nagrajevanja. Če ne dajo soglasja, ne morete nadaljevati s spremembami, razen če uspešno izpodbijate njihovo odločitev po pravni poti.

To velja tako za individualne pogoje zaposlitve kot za kolektivne dogovore. Za programe usposabljanja zaposlenih je potrebno tudi soglasje sveta delavcev.

Vaš svet delavcev pregleda, ali politike usposabljanja ustrezno podpirajo razvoj zaposlenih in izpolnjujejo zakonske zahteve. Soglasje lahko zavrne, če meni, da predlagana shema škoduje zaposlenim ali je v nasprotju z obstoječimi sporazumi.

Pravna upravičenost v sporih

Delavski sveti imajo neodvisno pravno pooblastilo za izpodbijanje odločitev delodajalca. Pri Zbornici za podjetja lahko vložijo ugovore, če menijo, da vaše podjetje sprejema odločitve, ki škodujejo interesom zaposlenih ali kršijo zahteve glede posvetovanja.

Vaš svet delavcev se lahko pritoži tudi na podokrožno sodišče, če pride do sporov glede njegovih pravic v skladu z nizozemskim zakonom o svetih delavcev. To vključuje primere, ko mu zavrnete dostop do informacij ali se z njim ne posvetujete o zahtevanih zadevah.

Pravna sposobnost se razteza na odločitve o reorganizaciji in spremembe politik, ki vplivajo na delovne pogoje. Delavski sveti lahko zahtevajo sodne odredbe, s katerimi se prepreči izvajanje odločitev, sprejetih brez ustreznega posvetovanja.

Sodelovanje pri skupnih ocenah plač

Delavski sveti sodelujejo pri pregledu skladnosti vaših plačilnih praks z zahteve glede minimalne plače in notranje plačne politike. To je postalo še bolj pomembno, ko se je zakonsko določena minimalna urna postavka 1. januarja 2026 zvišala na 14.71 EUR na uro.

Vaš svet delavcev lahko zahteva podrobne informacije o plačilnih strukturah in individualnih odločitvah o plačah. Pregleda, ali dosledno uporabljate plačilne lestvice in ali zaposleni prejemajo zakonsko predpisane dodatke, kot je dodatek za delo od doma v višini 2.45 € na dan ali dodatek za potne stroške v višini 0.23 € na kilometer.

Skupne ocene plač vključujejo delavske svete, ki preučujejo podatke o plačah, da bi ugotovili neskladja ali morebitno diskriminacijo. Lahko opozorijo na pomisleke glede razlik v plačah in zahtevajo pojasnila o razlikah v plačah med zaposlenimi na podobnih delovnih mestih.

Pogodbene klavzule in skladnost delodajalca

Nizozemska delovna zakonodaja zahteva pisne pogodbe s posebnimi pogoji, nedavne reforme pa so spremenile način, kako morajo delodajalci ravnati klavzula o prepovedi konkurences, spori glede enakega plačila in pravice zaposlenih do obveščenosti.

Delodajalci se bodo leta 2026 soočili s strožjimi zahtevami glede skladnosti, zlasti glede omejevalnih pogodb in preglednosti plačil.

Klavzule o prepovedi konkurence in nedavne reforme

Klavzule o prepovedi konkurence v nizozemskih pogodbah o zaposlitvi se zaradi nedavnih zakonodajnih sprememb zdaj soočajo z znatnimi omejitvami. Klavzulo o prepovedi konkurence lahko vključite le, če dokažete legitimen poslovni interes, ki prevlada nad svobodo dela zaposlenega.

Klavzula mora natančno določati dejavnosti, geografsko območje in trajanje omejitve. Sodišča običajno omejijo obdobja prepovedi konkurence na eno leto za večino delovnih mest, čeprav se za višje položaje z dostopom do občutljivih informacij lahko uporabijo daljša obdobja.

Ob podpisu pogodbe morate predložiti pisno utemeljitev za konkurenčno klavzulo. Če konkurenčno klavzulo vključite v pogodbo o zaposlitvi za določen čas, potrebujete še posebej močne razloge, saj ta omejuje možnosti zaposlenega po izteku pogodbe.

Zaposleni lahko na sodišču izpodbijajo nerazumne konkurenčne klavzule. Sodniki ocenijo, ali omejitev presega zaščito legitimnih poslovnih interesov.

Če uveljavljate neupravičeno klavzulo o prepovedi konkurence, se lahko soočite z odškodninskimi zahtevki prizadetih zaposlenih.

Dokazno breme v sporih glede enakega plačila

Dokazno breme v primerih diskriminacije pri plačilu se je znatno premaknilo v korist zaposlenih. Če zaposleni sumi na diskriminacijo pri plačilu na podlagi spola, starosti ali drugih zaščitenih značilnosti, mora dokazati, da je razlika v plačilu objektivno utemeljena.

Vaš zaposleni mora predložiti le dejstva, ki kažejo na obstoj diskriminacije. Ko predloži prima facie primer, ki kaže, da primerljivi delavci prejemajo različno plačilo, nosite breme dokazovanja, da razlika izhaja iz legitimnih, nediskriminatornih razlogov.

Voditi morate jasno dokumentacijo o svoji plačni strukturi in postopkih odločanja. To vključuje ocene delovnih mest, ocene uspešnosti in plačne lestvice.

Brez ustrezne dokumentacije se boste težko branili pred zahtevki glede enakega plačila. Zahteve glede preglednosti plačil pomenijo, da morate zaposlenim zagotoviti informacije o plačilnih strukturah, ko jih zahtevajo.

Takšnih zahtev ne morete zavrniti brez utemeljenih razlogov, saj lahko to okrepi trditev zaposlenega o diskriminaciji.

Predpisi o pravicah zaposlenih in zaupnosti

Zaposlenim morate na zahtevo omogočiti dostop do njihovih osebnih podatkov in informacij o zaposlitvi. Zaposleni imajo pravico vedeti, katere informacije hranite o njih, vključno z ocenami uspešnosti, disciplinskimi evidencami in vsemi podatki, ki se uporabljajo pri odločitvah o zaposlitvi.

Klavzule o zaupnosti v pogodbah o zaposlitvi ostanejo veljavne, vendar ne morejo preprečiti zaposlenim, da bi prijavili nepravilnosti ali nezakonite dejavnosti. Poslovne skrivnosti in podatke strank lahko zaščitite z razumnimi določbami o zaupnosti, vendar morajo biti te jasno opredeljene in sorazmerne.

Morate ravnati podatki o zaposlenih po navedbah Zahteve GDPRTo pomeni pridobitev soglasja za obdelavo podatkov, vzdrževanje varnostnih ukrepov in omogočanje zaposlenim, da popravijo netočne podatke.

Podatke o zaposlenih lahko delite s tretjimi osebami le, če je to zakonsko določeno ali z izrecnim soglasjem. Pri pripravi klavzul o zaupnosti navedite, katere informacije so zaupne in kako dolgo traja obveznost.

Preširoki pogoji zaupnosti so lahko neizvršljivi, če se izpodbijajo na sodišču.

Drugi pomembni vidiki nizozemskega delovnega prava

Beyond the večje reformeNizozemska delovna zakonodaja iz leta 2026 vključuje posodobitve nadomestil in pravic do dopusta, strožje izvršilne ukrepe z višjimi kaznimi ter nenehne spremembe v načinu, kako nizozemski trg dela uravnava fleksibilnost z zaščita delavcev.

Razvoj dodatkov, dopustov in pokojnin

Dodatek za delo od doma ostaja ključna ugodnost za zaposlene, ki delajo na daljavo. Od januarja 2026 morate pri delodajalcu preveriti trenutno stopnjo, saj ta dodatek pomaga kriti stroške elektrike, ogrevanja in interneta, ko delate od doma.

Ugodnost pri stroških plač za delavce, stare 56 let in več, se nadaljuje tudi v letu 2026. Ta ugodnost zmanjšuje stroške plač za delodajalce, ki zaposlujejo ali obdržijo starejše delavce, s čimer spodbuja starostno raznolikost na delovnem mestu.

Pravica do plačanega letnega dopusta ostaja zaščitena v skladu z nizozemsko zakonodajo. Upravičeni ste do najmanj štirikratnika vašega tedenskega delovnega časa plačanega dopusta na leto.

Če delate pet dni na teden, to pomeni vsaj 20 dni plačanega dopusta letno. Prav tako potekajo spremembe na področju pokojnin, pri čemer reforme vplivajo tako na prispevke delodajalcev kot na stopnje obračunavanja pokojnin.

Namen teh sprememb je ustvariti bolj vzdržen pokojninski sistem, hkrati pa ohraniti ustrezne pokojninske dohodke za delavce v vseh sektorjih in na vodstvenih položajih.

Izvrševanje, globe in kazni

Nizozemski inšpektorat za delo se je bolj osredotočil na skladnost s predpisi delovnega prava. Dejavnosti izvrševanja so usmerjene v kršitve, povezane z lažnim samozaposlovanjem, neizplačanimi plačami in nepravilnimi pogodbenimi dogovori.

Globe za neupoštevanje predpisov so postale višje. Delodajalci, ki napačno razvrščajo delavce, ne zagotavljajo ustreznih pogodb ali kršijo predpise o delovnem času, se soočajo s kaznimi, ki lahko dosežejo več tisoč evrov na kršitev.

Posebej preučene so strukture plačilnih list, katerih cilj je izogibanje obveznostim zaposlovanja. Inšpektorat preučuje ureditve, v katerih so delavci tehnično samozaposleni, v praksi pa delujejo kot zaposleni.

Če uporabljate zapletene strukture plač, se prepričajte, da so skladne z veljavnimi predpisi, da se izognete kaznim. Vlada je okrepila tudi zaščito pred samovoljno odpuščanje.

Delodajalci morajo upoštevati ustrezne postopke in navesti veljavne razloge za odpoved, sicer se soočajo s pravnimi posledicami in morebitnimi odškodninskimi zahtevki.

Trendi na trgu dela in fleksibilnost delovne sile

Nizozemski trg dela se premika proti večji stabilnosti za delavce, hkrati pa ohranja določeno prožnost za podjetja. Reforme iz leta 2026 odražajo to ravnovesje z omejevanjem začasnih pogodb, hkrati pa omogočajo legitimne prožne ureditve.

Delo na platformah in zaposlitve v okviru gig ekonomije se še naprej razvijata. Novi ukrepi zagotavljajo jasnejšo zaščito za delavce na klic in samostojne podjetnike, vključno z zahtevami po pisnih pogodbah in minimalnih odpovednih rokih.

Merila za napredovanje plač postajajo v mnogih sektorjih bolj pregledna. Delodajalci morajo vse bolj upravičevati odločitve o plačah in zagotavljati pravično obravnavo v podobnih vlogah, zlasti pri zapolnjevanju vodstvenih položajev.

Delovni dogovori na daljavo in hibridni delovni dogovori so postali standardna praksa. Vaš delodajalec mora ugoditi razumnim zahtevam za fleksibilne delovne dogovore, čeprav se pri odločanju lahko upoštevajo tudi poslovne potrebe.

Poudarek na ravnovesju med poklicnim in zasebnim življenjem se še naprej krepi, pri čemer se od delodajalcev pričakuje, da spoštujejo omejitve delovnega časa in počitka. Ta zaščita velja enako za redno zaposlene, začasne delavce in tiste na višjih položajih.

Pogosto zastavljena vprašanja

Nizozemska delovna zakonodaja se je v letu 2026 še naprej razvijala in prinaša spremembe minimalnih plač, uveljavljanje klasifikacij delavcev in dodatkov za delo na daljavo. Te posodobitve od delodajalcev in zaposlenih zahtevajo, da razumejo svoje pravice in obveznosti v skladu z novimi predpisi.

Katere spremembe so bile uvedene v nizozemskih pogodbah o zaposlitvi leta 2026?

Pogodbe o zaposlitvi morajo zdaj odražati posodobljeno minimalno urno postavko v višini 14.71 EUR bruto na uro za delavce, stare 21 let in več. Delodajalci morajo zagotoviti, da so vse pogodbe od 1. januarja 2026 skladne s to novo postavko.

Izvrševanje zakona o lažni samozaposlitvi je leta 2026 postalo strožje. Davčna in carinska uprava zdaj nalaga globe podjetjem, ki delavce napačno uvrščajo med samozaposlene, medtem ko delujejo kot zaposleni.

Vaša pogodba mora jasno opredeliti vaše delovno razmerje, da se izognete kaznim in zagotovite ustrezno zaščito. Dodatek k stroškom plače za zaposlene, stare 56 let in več, je bil ukinjen za pogodbe o zaposlitvi, ki so se začele 1. januarja 2024 ali pozneje.

Obstoječe pogodbe, sklenjene pred tem datumom, so še vedno upravičene do ugodnosti.

Kako nova zakonodaja vpliva na postopke odpuščanja na Nizozemskem?

Temeljni postopki odpovedi v nizozemskem delovnem pravu ostajajo enaki kot v prejšnjih letih. Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi morate še vedno pridobiti dovoljenje Agencije za zavarovanje zaposlenih (UWV) ali okrožnega sodišča.

Vaš delodajalec mora dokazati veljavni razlogi za odpoved, ki vključujejo ekonomske razloge, dolgotrajno bolezen ali prekinjene delovne odnose. Postopek zahteva ustrezno dokumentacijo in upoštevanje odpovednih rokov glede na vašo delovno dobo.

Delavci, ki so bili napačno razvrščeni kot samozaposleni, so zdaj lahko upravičeni do zaščite pred odpovedjo. Če vaša delovna ureditev predstavlja lažno samozaposlitev, ste deležni enake zaščite kot tradicionalni zaposleni.

Katere so trenutne obvezne ugodnosti za zaposlene po nizozemski zakonodaji?

Upravičeni ste do nadaljnje izplačevanje plač med boleznijo do dve leti v skladu z nizozemskim sistemom socialne varnosti. Vaš delodajalec mora v tem obdobju izplačati vsaj 70 % vaše plače, čeprav številne kolektivne pogodbe zahtevajo višje odstotke.

Zakonsko določen minimalni dopust ostaja štirikratnik vašega tedenskega delovnega časa na leto. To znaša 20 dni plačanega dopusta za zaposlenega s polnim delovnim časom, ki dela pet dni na teden.

Dnevne postavke za dajatve v okviru shem WAO/WIA, WW in ZW so se od 1. januarja 2026 zvišale za 2.16 %. Najvišja dnevna postavka je zdaj določena na 304.25 EUR.

Ali je bila v letu 2026 spremenjena zakonska pravica do dopusta?

Zakonska pravica do dopusta se v letu 2026 ni spremenila. Še vedno imate pravico do najmanj štirikratnika vašega tedenskega delovnega časa v plačanem letnem dopustu.

Zaposleni s polnim delovnim časom, ki delajo standardni petdnevni delovni teden, prejmejo 20 dni zakonsko določenega dopusta. Zaposleni s krajšim delovnim časom prejmejo sorazmeren del glede na pogodbeno odštete ure.

Vaš delodajalec vam lahko prek pogodbe o zaposlitvi ali kolektivne pogodbe zagotovi dodatne dni dopusta, ki presegajo zakonsko določen minimum. Ti dodatni dnevi niso zakonsko določeni, so pa v mnogih sektorjih običajni.

Kakšne so obveznosti delodajalca glede bolniškega dopusta in nadomestila?

Vaš delodajalec vam mora še naprej izplačevati plačo do 104 tednov, če zaradi bolezni ne morete delati. Minimalno plačilo znaša 70 % vaše redne plače, čeprav lahko vaša pogodba določa višji odstotek.

Delodajalca morate o svoji bolezni obvestiti čim prej, običajno prvi dan bolezni. Delodajalec lahko od vas zahteva, da se posvetujete z zdravnikom podjetja ali službo medicine dela, da ocenita vaše stanje in delovno zmožnost.

Med bolniškim dopustom si mora delodajalec razumno prizadevati, da vam olajša vrnitev na delo. To vključuje ponudbo spremenjenih delovnih nalog ali prilagojenega delovnega časa, če tako svetuje zdravnik.

Kako nizozemska zakonodaja o zaposlovanju iz leta 2026 ureja pogodbe o delu na daljavo?

Neobdavčljivi dodatek za delo od doma je bil leta 2026 indeksiran na 2.45 € na dan. Vaš delodajalec vam lahko ta znesek izplača brez odbitka davkov, ko delate od doma.

Na isti dan ne morete prejeti hkrati nadomestila za delo od doma in nadomestila za potne stroške. Delodajalec se mora glede na vašo dejansko delovno lokacijo tisti dan odločiti, katero nadomestilo bo zagotovil.

Vaš delodajalec mora vzpostaviti jasne politike glede ureditve dela na daljavo v vaši pogodbi ali priročniku podjetja. Te politike običajno urejajo, katere dni delate od doma in zagotavljanje opreme.

Dodatki se izračunajo v skladu s temi pravilniki. Imate pravico zahtevati fleksibilne delovne ureditve, čeprav vaš delodajalec ni dolžan odobriti vsake zahteve.