Ocene uspešnosti in upravljanje uspešnosti pogosto predstavljajo dejansko podlago za odpoved zaradi slabe uspešnosti. Vendar pa v praksi zahtevki za odpoved zaradi slabe uspešnosti redno ne uspejo, ne zato, ker slaba uspešnost ni bila nikoli resničen problem, temveč zato, ker delodajalec ne more dokazati, da je bil delavec pravočasno in konkretno opozorjen, da je imel delavec resno in dejansko priložnost za izboljšanje ter da je bila prerazporeditev preiskana. Nedavna sodna praksa, vključno z dvema sodbama iz leta 2026 Amsterdam Prizivno sodišče glede IBM kaže, kako strogo sodišča to preizkušajo.
Zakonska podlaga: člen 7:669 nizozemskega civilnega zakonika
Izhodišče nizozemskega zakona o odpovedi je, da se pogodba o zaposlitvi lahko odpove ali razdre le, če za to obstaja utemeljen razlog in če premestitev delavca v razumnem roku, z usposabljanjem ali brez njega, na drugo ustrezno delovno mesto ni mogoča ali ni primerna. To izhaja iz člena 7:669(1) nizozemskega civilnega zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW). Premestitev torej ni stranska zadeva, temveč neodvisen pogoj poleg samega razloga za odpoved.
Za nezadostno uspešnost je ta razlog, običajno imenovan razlog d, določen v členu 7:669(3)(d) BW. Določba ga opisuje kot neprimernost delavca za opravljanje dogovorjenega dela, razen zaradi bolezni ali invalidnosti, pod pogojem, da je delodajalec delavca o tem pravočasno obvestil in mu dal dovolj možnosti za izboljšanje svoje uspešnosti, ter da neprimernost ni posledica nezadostne skrbi delodajalca za usposabljanje ali delovne pogoje delavca.
Te tri zahteve, pravočasno obvestilo, resnična priložnost za izboljšanje in odsotnost neizpolnjevanja obveznosti usposabljanja ali delovnih pogojev s strani delodajalca, so torej že vključene v zakonsko besedilo same podlage d.
Uredba o odpovedi (Ontslagregeling) nato podrobneje opredeljuje dva druga elementa okvira za odpoved. Člen 9 uredbe o odpovedi konkretizira obveznost prerazporeditve: pri ocenjevanju, ali je na voljo ustrezno delovno mesto, je treba upoštevati tudi prosta delovna mesta, ki se bodo pojavila v razumnem roku, začasno zasedena delovna mesta in delovna mesta znotraj katere koli skupine podjetij, delovno mesto pa se šteje za primerno, kadar ustreza izobrazbi, izkušnjam in sposobnostim zaposlenega.
Člen 10 Uredbe o odpovedi nato določa, kaj je ta razumni rok: načeloma enak zakonskemu odpovednemu roku, ki se izračuna od dneva, ko je sprejeta odločitev o zahtevi za odpoved ali razrešitev. Poleg tega velja ločena obveznost usposabljanja v skladu s členom 7:611a BW : delodajalec mora zaposlenemu omogočiti usposabljanje, ki je potrebno za njegovo delovno mesto. Če je slaba uspešnost delno posledica kršitve te obveznosti, tožbeni razlog „d“ ne more biti uspešen samo zaradi tega razloga.
Kaj sodišče dejansko preizkuša
Naši odvetniki za delovno pravo menijo, da sodišče ne presoja, ali so se pogovori kdaj zgodili, temveč ali je delavec konkretno in dokazljivo vedel, kje je njegova uspešnost pomanjkljiva, kakšno izboljšanje se pričakuje, v kakšnem obdobju, s kakšno podporo in da bi neizboljšanje lahko imelo posledice za njegovo zaposlitev. Nejasne pripombe, kot sta »morate biti bolj proaktivni« ali »sodelovanje bi lahko bilo boljše«, ne vzdržijo brez konkretnih primerov in nadaljnjih dogovorov.
Kako strogo se to preverja, ponazarjata dve sodbi iz leta 2026 Amsterdam Pritožbeno sodišče v zvezi z IBM. Sodišče je razsodilo, da načrt izboljšav, ki je za več zaposlenih oblikovan enako, z drugimi besedami generični načrt izboljšav, ni zadosten, ker mora biti načrt izboljšav prilagojen specifičnim pomanjkljivostim posameznega zaposlenega. Poleg tega se je od velikega in profesionalnega delodajalca, kot je IBM, pričakovalo, da bo vmesne ocene beležil pisno.
Pomenljivo je, da je sodišče te pomanjkljivosti označilo kot krivdne, ne pa kot resno krivdne: odsotnost popolnoma utemeljenega razloga za tožbo torej ne vodi samodejno do strožje kvalifikacije, ki je potrebna za dodelitev pravične odškodnine.
Okrožno sodišče v Zeeland-West-Brabantu je leta 2026 pojasnilo, kaj mora načrt za izboljšave vsebovati vsaj: delodajalec mora s konkretnimi primeri jasno pojasniti, kje natančno je uspešnost zaposlenega pomanjkljiva, kaj se od zaposlenega pričakuje v njegovi vlogi in na kakšen način ali s kakšno podporo je mogoče doseči želeno izboljšanje.
Okrožno sodišče Severne Nizozemske dodaja, da mora delavec vnaprej vedeti, da lahko v primeru, da se izboljšave ne bodo uresničile v določenem roku, sledi odpoved pogodbe o zaposlitvi. Hkrati pa zakon ne predpisuje, kakšna je ta oblika: sodna praksa poudarja, da je način, kako delodajalec omogoča in beleži izboljšave, odvisen od okoliščin primera.
Datoteka brez kakršnega koli pisnega zapisa torej ni samodejno brezupna, vendar je dokazno breme za utemeljen razlog za odpoved na delodajalcu, brez poročil, e-poštnih sporočil ali ocen pa je to breme pogosto precej težje izpolniti.
Vloga ocen uspešnosti
Ocena uspešnosti je v svojem bistvu dvostranski pogovor med vodjo in zaposlenim o napredku in sodelovanju, brez formalne končne sodbe. To jo razlikuje od razgovora za ocenjevanje, ki je bolj enostranski in se konča z oceno ali presojo s posledicami za, na primer, plačo ali napredovanje. Oboje je pomembno za odpuščanje: ocene uspešnosti so običajno tisti, pri katerih se najprej ugotovijo pomanjkljivosti, medtem ko razgovori za ocenjevanje to kritiko potrdijo in formalizirajo.
Nedavni primer, kako lahko gre to narobe, je sodba okrožnega sodišča v Rotterdamu iz junija 2026 v zvezi z razrešitvijo direktorja Nizozemskega fotomuzeja. V letih pred razrešitvijo je bil opravljen le en pregled uspešnosti, ki je bil pozitiven; letna poročila nadzornega sveta so bila v istem obdobju podobno pohvalna.
Ko je bila odpoved nenadoma utemeljena zaradi neustrezne uspešnosti, sodišče tega ni moglo uskladiti s spisom, ki kaže nasprotno. Primer ponazarja ponavljajočo se temo v sodni praksi: prejšnje pozitivne ocene, ki so v nasprotju s poznejšimi, nenadnimi kritikami, spodkopavajo verodostojnost spisa o odpovedi.
Prerazporeditev in usposabljanje kot neodvisna pogoja
Dobro sestavljena datoteka odpovedi zaradi slabe uspešnosti ne bo rešila odpovedi, če pogoj za prerazporeditev iz člena 7:669(1) BW ni bil izpolnjen. Nizozemsko vrhovno sodišče je potrdilo, da mora sodišče to točko vedno preučiti neodvisno, tudi če je bila slaba uspešnost že ugotovljena. V praksi se to pogosto zgodi, ker delodajalec zgolj posreduje seznam prostih delovnih mest, ne da bi skupaj z zaposlenim opravil aktivno preiskavo, na primerna delovna mesta, tudi znotraj katere koli skupine podjetij, in ne da bi ocenil, ali bi usposabljanje sploh lahko naredilo delovno mesto primerno.
Obveznost usposabljanja iz člena 7:611a BW ima tukaj dvojno vlogo. Pomembna je za vprašanje, ali je za slabo uspešnost odgovoren delodajalec, saj razlog za tožbo po načelu "d" ne uspe, če je neprimernost posledica nezadostne skrbi za usposabljanje.
In to je pomembno za prerazporeditev, saj lahko delovno mesto, ki ni takoj primerno, včasih postane primerno z usposabljanjem. Usposabljanje, ki je potrebno za opravljanje trenutne vloge, mora delodajalec poleg tega ponuditi brezplačno; le za usposabljanje, ki je namenjeno izključno nadaljevanju pogodbe o zaposlitvi v drugi vlogi, se v skladu z zakonom uporablja eksplicitni preizkus razumnosti.
Huda krivda: ločen in višji prag
Pogosto zmotno prepričanje je, da zavrnitev zahteve za odpoved na podlagi razloga d samodejno pomeni dodelitev pravične odškodnine za zaposlenega. To ne drži. Pravična odškodnina ob odpovedi je mogoča le, če je sama odpoved posledica resno krivdnih dejanj ali opustitev delodajalca, kot je določeno v členu 7:671b BW , in je ta prag precej višji od zgolj odsotnosti popolnoma utemeljenega razloga za odpoved.
Kot kažejo primeri IBM, je delodajalec lahko ravnal krivdno, ko je vodil pomanjkljivo pot izboljšanja, ne da bi to že pomenilo resno krivdo. Ta kvalifikacija je v sodni praksi rezervirana predvsem za primere, v katerih je delodajalec namerno vodil k odpovedi, nikoli ni dal zaposlenemu resnične možnosti za izboljšanje ali pa je pot uporabil kot krinko za odhod, o katerem je bilo dejansko že odločeno.
Pogoste napake
Vsakdo, ki sestavlja datoteko o odpuščanju zaradi slabe uspešnosti, mora upoštevati, da večina teh datotek ne uspe zaradi omejenega števila ponavljajočih se razlogov: kritika, ki je preveč splošna, da bi se zaposleni nanjo odzval, načrt izboljšav, ki je splošen in ne prilagojen posameznemu zaposlenemu, odsotnost jasnega opozorila, da bi lahko neizboljšanje imelo posledice, prejšnje ocene, ki nasprotujejo poznejši kritiki, in preiskava prerazporeditve, omejena na posredovanje prostih delovnih mest brez aktivnega vodenja ali raziskav znotraj skupine.
Pogosta vprašanja
Kakšna je razlika med oceno uspešnosti in razgovorom za ocenjevanje?
Ocena uspešnosti je dvostranski pogovor o napredku in sodelovanju brez formalne končne razsodbe. Razgovor za ocenjevanje je bolj enostranski in se konča z oceno ali presojo uspešnosti, kar ima posledice za, na primer, plačo ali napredovanje. Oboje je pomembno za odpust zaradi slabe uspešnosti, vendar imata pri zbiranju dokazov drugačno vlogo.
Koliko ocen uspešnosti je potrebnih za veljavno odpoved zaradi slabe uspešnosti?
Za popolno odpovedno spis zaradi slabe delovne uspešnosti ni zakonsko določenega minimalnega števila pogovorov. Sodišče preuči, ali je imel zaposleni resno in dejansko priložnost za izboljšanje, ne pa fiksnega števila pogovorov. En dobro zasnovan in prilagojen načrt je lahko zadosten, medtem ko več nejasnih ali splošnih pogovorov še vedno ni dovolj.
Ali lahko delodajalec odpusti zaposlenega brez načrta izboljšanja?
To je težko, čeprav ne povsem izključeno, če je mogoče dokazati, da je bil zaposleni sicer pravočasno in posebej obveščen o svojih pomanjkljivostih ter da mu je bila dana resnična priložnost za izboljšanje. V praksi je pot izboljšanja daleč najpogostejši in najvarnejši način za izpolnjevanje zahtev člena 7:669(3)(d) BW, njena odsotnost pa je običajno ravno tam, kjer primanjkuje dokazov o tej priložnosti za izboljšanje.
Ali morajo biti ocene uspešnosti zabeležene v pisni obliki?
Za odpovedni spis zaradi slabe uspešnosti zakon ne predpisuje fiksne oblike: način, kako delodajalec omogoča in beleži izboljšave, je odvisen od okoliščin primera. V praksi pa dokazno breme za utemeljen razlog za odpoved nosi delodajalec, brez poročil sestankov, e-poštnih sporočil ali ocen pa je to breme na splošno precej težje izpolniti. Pisni zapisi zato niso zakonsko obvezna zahteva, vendar so priporočljivi.
Ali je pomembno, če so bile prejšnje ocene pozitivne?
Da, in to lahko resno oslabi spis o odpovedi. Če so bile prejšnje ocene uspešnosti ali letna poročila pozitivne in kmalu zatem sledi odpoved zaradi slabe uspešnosti, se bo sodišče vprašalo, zakaj ta kritika ni bila izražena prej. Zato je pomembna skladnost med prejšnjimi ocenami in poznejšim razlogom za odpoved.
Ali zavrnjena odpoved zaradi slabe uspešnosti samodejno vodi do pravičnega nadomestila?
Ne. Velja ločen in višji preizkus: razpustitev mora biti posledica resno krivdnih dejanj ali opustitev delodajalca. Pomanjkljiva ali preveč splošna pot izboljšav je lahko krivdna, ne da bi izpolnjevala to strožjo kvalifikacijo, kot kaže nedavna sodna praksa o generičnih načrtih izboljšav.
Ali razmišljate o postopku odpuščanja zaradi slabe uspešnosti ali pa želite upravljanje uspešnosti urediti tako, da bo datoteka kasneje obstojna? Obrnite se na naše odvetniki za delovno pravo at Law & More za pogovor brez obveznosti.
