Storitvena nastanitev je v središču pomembne sodbe, v kateri je okrožno sodišče v Roermondu 9. julija 2026 razdrlo pogodbo o zaposlitvi upravitelja kampa zaradi motenega delovnega razmerja. Ta primer je pomemben po tem, da zaposleni ne izgubi le službe, temveč mora tudi zapustiti storitveno nastanitev, ki je bila del njegovega delovnega mesta.
Poleg tega je bila zaposlenemu ugodena protitožba za plačilo več kot 350 nabranih nadur. Ta sodba ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) je zelo primerna za poglobljeno pravno razpravo, saj združuje več doktrin: razloge za odpoved v skladu s členom 7:669 nizozemskega civilnega zakonika (DCC), poseben status storitvene prilagoditve, izpodbojnost neenakega odpovednega roka in porazdelitev dokaznega bremena za nadure.
Dejstva
Zaposleni je bil od julija 2025 zaposlen pri podjetju Huttopia De Meinweg BV, upravljavcu kampa s sedežem v Herkenboschu, sprva kot pomočnik v kampu, od decembra 2025 pa kot vodja kampa, s plačo 3,234.83 EUR bruto na podlagi 38-urnega delovnega tedna. Aprila 2026 je prejel uradno opozorilo glede treh zadev, naslednji dan pa je bil med sestankom z generalnim direktorjem in njegovim regionalnim vodjo suspendiran. V skladu s 4. členom pogodbe o zaposlitvi je imel zaposlenec za čas trajanja delovnega razmerja zagotovljeno službeno nastanitev v kampu.
Delodajalec je na podokrožno sodišče vložil zahtevo za razvezo pogodbe o zaposlitvi, predvsem zaradi krivdnega ravnanja (razlog e) in motenega delovnega razmerja (razlog g), podredno pa zaradi slabe delovne uspešnosti (razlog d). Delodajalec je zahteval tudi odredbo o izpraznitvi službenega prostora v treh dneh od odločitve, po potrebi tudi s silo. Delavec je zahtevo izpodbijal, češ da je preprosto opravil svoje delo in izpostavil težave, kot se pričakuje od vodje. V primeru, da bi bila pogodba o zaposlitvi kljub temu razveljavljena, je zahteval prehodno nadomestilo, pravično nadomestilo, nadaljnjo uporabo službenega prostora in plačilo nakopičenih nadur.
Pravni okvir: člen 7:669 DCC
Pogodbo o zaposlitvi lahko podokrožno sodišče razdre le, če za to obstaja utemeljen razlog, kot je naveden v členu 7:669(3) DCC, in če prerazporeditev delavca v razumnem roku ni mogoča ali ni primerna (člen 7:669(1) DCC). Od uvedbe Zakona o uravnoteženem trgu dela se lahko podokrožno sodišče sklicuje tudi na tako imenovani kumulativni razlog iz člena 7:669(3)(i) DCC, pri čemer lahko dva ali več razlogov, ki so posamično nezadostni, skupaj upravičijo razvezo. V tem primeru to ni bilo potrebno: sodišče je ugotovilo, da je razlog "g" sam po sebi zadostno podprt z dejstvi.
Razlog g zahteva tako moteno delovno razmerje, da od delodajalca ni mogoče razumno zahtevati nadaljevanja pogodbe o zaposlitvi. Za razliko od razloga e (krivdno ravnanje) razlog g ne zahteva hude krivde katere koli od strank. To razlikovanje se je v tej zadevi izkazalo za odločilno za vprašanje, ali je bilo treba dodeliti pravično nadomestilo.
Moten delovni odnos: medsebojno neprimerno ravnanje, brez resne krivde na nobeni strani
Okrožno sodišče meni, da obstaja resna in trajna motnja v delovnem razmerju, ne da bi bila katera koli stran pretežno kriva. Delavec bi se moral bolj profesionalno spopasti s težavami, s katerimi se je srečal na delovnem mestu, tako da bi se o njih pogovoril s svojimi nadrejenimi in to zapisal v pisni obliki, namesto da bi v spor vpletal osebje, druge vodje in zunanje stranke, kot je občina. Hkrati sodišče ugotavlja tudi krivdo delodajalca: ni bil storjen noben poskus vodenja ali podpore delavcu. Nobenega načrta za izboljšave , nobenega mentorstva, le opozorilo, ki mu je sledila suspenzija.
Sodišče preučuje tudi, ali Zakon o zaščiti prijaviteljev nepravilnosti ovira odpoved pogodbe o zaposlitvi. Ta zakon ščiti zaposlene, ki uradno prijavijo domnevno kršitev, pred škodljivim ravnanjem delodajalca. Ker ni bilo niti trditve niti ugotovitve, da je zaposleni podal takšno uradno prijavo, in ker je njegovo ravnanje v glavnem vključevalo sodelavce in zunanje stranke v svoje pritožbe, ne da bi prej podal formalno notranjo ali zunanjo prijavo, mu zakon v tem primeru ne nudi zaščite pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi.
Ker medsebojno zaupanje ni povsem prisotno in prerazporeditev ni primerna, se pogodba o zaposlitvi razveže iz razloga g. V skladu s členom 7:671b(9)(a) DCC je končni datum določen na dan, ko bi se pogodba o zaposlitvi končala z rednim odpovednim rokom, zmanjšan za trajanje postopka razveze: 1. september 2026. Ker nobena od strank ni ravnala s hudo napako, se zaposlenemu dodeli prehodno nadomestilo (1,354.11 EUR bruto), ne pa tudi pravičnega nadomestila v skladu s členom 7:671b(8)(c) DCC. Stranki si poravnata tudi stroške postopka.
Odpovedni rok: zakaj štirimesečni rok ni zdržal
Pravno zanimiv del sodbe se nanaša na odpovedni rok. Pogodba o zaposlitvi je določala odpovedni rok dveh mesecev za obe stranki, medtem ko je zakonski odpovedni rok za delavca v skladu s členom 7:672(2)(a) DCC en mesec. Delavec je trdil, da mora biti odpovedni rok, ki velja za delodajalca, ker je bil njegov odpovedni rok pogodbeno podaljšan, vsaj dvakrat daljši od roka iz člena 7:672(8) DCC, tj. štiri mesece.
Okrožno sodišče zavrača ta argument. Člen 7:672(8) DCC je določba, namenjena varstvu delavca: določa, da je podaljšanje odpovednega roka delavca veljavno le, če je odpovedni rok delodajalca vsaj dvakrat daljši. Če ta zahteva ni izpolnjena, se odpovedni rok delodajalca po zakonu ne podaljša samodejno; namesto tega podaljšanje odpovednega roka delavca postane izpodbojno.
Delavec je torej imel možnost uveljavljati izpodbojnost lastnega (podaljšanega) odpovednega roka in se s tem vrniti na zakonsko določen enomesečni rok, vendar to ne pomeni samodejnega podaljšanja delodajalčevega odpovednega roka na štiri mesece. Ta premislek je koristen primer, kako je treba člen 7:672(8) DCC uporabljati v praksi, kar pa v sodni praksi ni vedno pravilno razumljeno.
Izpraznitev storitvenega nastanitvenega objekta
Okrožno sodišče opredeljuje nastanitev kot nastanitev, zagotovljeno v pravem pomenu besede: stanovanje, ki ga je delodajalec določil glede na naravo dela, ki ga bo opravljal delavec, kadar je njegova zasedenost del obveznosti, ki izhajajo iz delovnega razmerja. To razlikuje pravo službeno nastanitev od nastanitve v ohlapnejšem smislu, kjer nastanitev uredi delodajalec, vendar ni funkcionalno potrebna za opravljanje dela.
V primeru resničnih storitvenih nastanitev je pravica do uporabe neločljivo povezana z delovnim razmerjem: ne obstaja na podlagi neodvisne najemne pogodbe po civilnem pravu, temveč izhaja neposredno iz pogodbe o zaposlitvi. Ko pogodba o zaposlitvi preneha, načeloma preneha tudi pravica do uporabe nastanitve, ne da bi bila potrebna ločena prekinitev najemnega razmerja.
Zahteva zaposlenega za samostojno pravico do uporabe, ločeno od pogodbe o zaposlitvi, se zato zavrne. Njegova zahteva, da bi mu bilo dovoljeno ostati v stanovanju do 31. decembra 2026, se prav tako ne ugodi: sodišče meni, da bi moral zaposleni glede na možnost začasne odpovedi, določeno v njegovi pogodbi o zaposlitvi, v vsakem primeru upoštevati možnost, da bi moral predčasno zapustiti službeno stanovanje.
Zaposleni mora zapustiti nastanitev najkasneje do 1. septembra 2026 in je do tega datuma še vedno odgovoren za plačilo dogovorjene uporabnine. Če nastanitve ne zapusti pravočasno, mu bo zaračunana dodatna uporabnina v višini 1,000.00 EUR na mesec, pri čemer se kateri koli del meseca šteje kot cel mesec.
Sodišče zavrne delodajalčevo zahtevo za dovoljenje za prisilno izselitev stanovanja, če je to potrebno. To pooblastilo izhaja neposredno iz 555. člena in naslednjih členov v povezavi s 444. členom nizozemskega zakonika o civilnem postopku, zaradi česar ločeno dovoljenje ni potrebno. Poleg tega ni bilo mogoče vnaprej oceniti, ali in če da, katere stroške morebitne prisilne izselitve bi moral razumno kriti delavec.
Plačilo nadur: dokazno breme je na delodajalcu
V nasprotni tožbi je bilo zaposlenemu v celoti priznano, da je imel zaposlenec med 357 in 367 nadur. Sporno je bilo, ali so bile te ure v zimskem obdobju, ko je bil kamp zaprt, izkoriščene kot dopust. Delodajalec je trdil, da je bilo tako, vendar ni mogel dokazati, da je bil sklenjen kakršen koli dogovor v tem smislu ali da je bil zaposleni obveščen, da mora ločeno beležiti svoje delovne ure v času zaprtja.
Pravno pomembno je, da se je pogodba o zaposlitvi sklicevala na kolektivno pogodbo za rekreacijo (cao Recreatie), v skladu s katero so bili členi o delovnem času in nadurnem delu zunaj tega urnika (člena 11 in 13 kolektivne pogodbe) izrecno razglašeni za neuporabne.
Niti trditve niti dokazano ni bilo, da je bil delodajalec kljub temu upravičen, da zaposlenega med zaprtjem razporedi na delo, pod pogojem, da obvezno izkoristi nakopičene nadure. V skladu z ustaljeno sodno prakso podokrožno sodišče meni, da je delodajalec dolžan vzdrževati ustrezen, zanesljiv in dostopen sistem beleženja delovnega časa, s katerim je mogoče ugotoviti dejanski delovni čas vsakega zaposlenega. Če ni ustreznega sistema beleženja delovnega časa, so posledične težave z dokazovanjem na odgovornost in tveganje delodajalca.
Ker delodajalec ni dokazal, da je bilo dogovorjeno, da se bodo nadure, nastale med zaprtjem, samodejno pobotale, in ker ni dokazal, da je bil delavec opozorjen, da mora svoje ure evidentirati ločeno, se zahtevek za plačilo nadur v višini 10,797.09 EUR bruto v celoti odobri. Šteje se, da je bil dopust, ki je bil že izkoriščen od 18. decembra 2025 do 6. januarja 2026, pobotan z rednim dopustom, ki mu pripada po pogodbi o zaposlitvi.
Praktične posledice
Ta sodba ponazarja številne točke, ki se v praksi pogosto pojavljajo skupaj. Prvič, do motenj v delovnem razmerju lahko pride, ne da bi katera koli stranka ravnala s hudo napako, kar ima posledice za odškodnino, ki se izplača.
Drugič, delodajalci, ki za delavca uporabijo neenakomeren, podaljšan odpovedni rok, se morajo zavedati, da to velja le, če je njihov lastni odpovedni rok vsaj dvakrat daljši; če ta zahteva ni izpolnjena, se njihov lastni odpovedni rok ne podaljša samodejno, vendar tvegajo, da bo delavec uspešno uveljavljal izpodbojnost.
Tretjič, v primeru storitvene nastanitve je jasna pisna povezava z obstojem pogodbe o zaposlitvi bistvenega pomena, da se dejansko lahko uveljavi izpraznitev nepremičnine po koncu zaposlitve. Četrtič, pravilno beleženje delovnega časa je in ostaja odgovornost delodajalca. Če tega ni, je vsaka negotovost glede nadur v korist zaposlenega.
Imate težave v delovnem odnosu, spor glede nastanitvenih možnosti ali negotovost glede nadur? Obrnite se na nas. Law & More za prilagojene nasvete.
Pogosta vprašanja
Kakšna je razlika med e-razlogom in g-razlogom za odpoved?
Razlog e (člen 7:669(3)(e) DCC) se nanaša na krivdno ravnanje ali opustitev dejanja zaposlenega, pri čemer je mogoče zaposlenemu pripisati določeno krivdo. Razlog g (člen 7:669(3)(g) DCC) se nanaša na moteno delovno razmerje, pri čemer nobena od strank ni nujno odgovorna za resno krivdo. To razlikovanje je pomembno za vprašanje, ali je poleg prehodnega nadomestila upravičeno tudi pravično nadomestilo: slednje velja le v primeru resnega krivdnega ravnanja delodajalca.
Ali moram kot zaposleni vedno zapustiti službeno nastanitev, ko se mi izteče pogodba o zaposlitvi?
To je odvisno od narave nastanitve. V primeru prave storitvene nastanitve, kjer je njena zasedenost funkcionalno potrebna za opravljanje vloge in izhaja iz pogodbe o zaposlitvi, pravica do uporabe načeloma samodejno preneha, ko se delovno razmerje konča. V primeru nastanitve v ohlapnejšem smislu, kjer obstaja neodvisna najemna pogodba, ki velja zgolj prek delodajalca, veljajo običajna pravila o varstvu najemniškega razmerja in dopusta ni mogoče preprosto uveljaviti, ko se delovno razmerje konča.
Ali lahko delodajalec delavcu odobri daljši odpovedni rok, ne da bi podaljšal svoj odpovedni rok?
Ne, neveljavno. V skladu s členom 7:672(8) DCC je podaljšanje odpovednega roka zaposlenega veljavno le, če je odpovedni rok delodajalca vsaj dvakrat daljši. Če temu ni tako, lahko zaposlenemu podaljšanje odpovednega roka razveljavi in se vrne na zakonski rok. Vendar to ne pomeni samodejno podaljšanja odpovednega roka delodajalca.
Kdo mora dokazati, koliko nadur ali dodatnih ur je bilo opravljenih?
Načeloma je delodajalec tisti, ki mora vzdrževati ustrezen in dostopen sistem beleženja delovnega časa. Če tak sistem ni vzpostavljen ali če ni dokazano, da je delodajalec zaposlenemu dal jasna navodila o tem, kako je treba beležiti delovni čas v posebnih obdobjih (kot je obdobje zaprtja), je posledična težava z dokazovanjem na odgovornost in tveganje delodajalca. Zaposlenemu, ki trdi, da je delal določene ure, tega ni treba podrobno dokazovati, če delodajalec ne more predložiti dokazov o nasprotnem.
Ali Zakon o zaščiti prijaviteljev nepravilnosti ščiti zaposlenega, ki interno opozori na nepravilnosti?
Zaščita v skladu s tem zakonom je povezana z uradno prijavo domnevnega nepravilnosti, običajno najprej interno in po potrebi nato eksterno v skladu s posebnim postopkom. Samo izražanje nezadovoljstva sodelavcem, drugim vodjem ali zunanjim strankam brez takega formalnega poročila ne spada samodejno pod zaščito tega zakona. Zaposlenim, ki menijo, da so odkrili nepravilnost, se zato svetuje, da sledijo postopku prijave, ki je namenjen za ta namen, in to ustrezno dokumentirajo.
Ali sem kot zaposleni vedno upravičen do pravičnega nadomestila, če moj delodajalec vloži zahtevo za razpustitev?
Ne. Pravično nadomestilo se dodeli le, če je odpoved posledica hudega krivdnega ravnanja ali opustitve s strani delodajalca. V primeru odpovedi iz razloga G, kjer sta obe stranki enako prispevali k motenemu razmerju, za takšno nadomestilo običajno ni prostora. Prehodno nadomestilo je drugačna zadeva: to načeloma zapade takoj, ko pogodba o zaposlitvi preneha na pobudo delodajalca, ne glede na stopnjo krivde.
