#MeToo, drama okoli The Voice of Holland, kultura strahu pri De Wereld Draait Door itd. Novice in družbeni mediji so polni zgodb o transgresivnem vedenju na delovnem mestu. Kakšna pa je vloga delodajalca, ko gre za transgresivno vedenje? O tem lahko preberete v tem blogu.
Kaj je transgresivno vedenje?
Transgresivno vedenje se nanaša na vedenje osebe, kjer se ne spoštujejo meje druge osebe. To lahko vključuje spolno nadlegovanje, ustrahovanje, agresijo ali diskriminacijo. Čezmejno vedenje lahko poteka na spletu in zunaj njega. Določeno transgresivno vedenje se lahko sprva zdi nedolžno in ni mišljeno kot nadležno, vendar pogosto škodi drugi osebi na fizični, čustveni ali mentalni ravni. Ta škoda lahko povzroči resne zdravstvene težave za vpleteno osebo, vendar na koncu škoduje delodajalcu v obliki nezadovoljstva z delom in povečanega absentizma. Zato bi moralo biti na delovnem mestu razvidno, kakšno vedenje je primerno ali neprimerno in kakšne so posledice, če te meje prestopimo.
Obveznosti delodajalca
Po Zakonu o delovnih razmerah morajo delodajalci zagotoviti varno delovno okolje. Delodajalec mora sprejeti ukrepe za preprečevanje in boj proti kršitvenim vedenjem. Delodajalci se s tem običajno spopadejo tako, da sledijo vedenjskemu protokolu in imenujejo zaupnega svetovalca. Poleg tega morate sami dati dober zgled.
Protokol ravnanja
Organizaciji morajo biti jasne meje, ki veljajo znotraj korporativne kulture, in kako se obravnavajo primeri, ko so te meje prestopene. Ne samo, da to zagotavlja, da je manjša verjetnost, da bodo zaposleni prestopili te meje, ampak zaposleni, ki naletijo na transgresivno vedenje, vedo, da jih bo delodajalec zaščitil in poskrbel, da se bodo počutili varnejše. Takšni protokoli bi torej morali pojasnjevati, kakšno vedenje se pričakuje od zaposlenih in katero vedenje sodi med transgresivno vedenje. Vsebovati mora tudi razlago, kako lahko zaposleni prijavi kršitveno vedenje, kakšne ukrepe po takšni prijavi sprejme delodajalec in kakšne so posledice kršitve na delovnem mestu. Seveda je nujno, da zaposleni vedo za obstoj tega protokola in da delodajalec ravna v skladu s tem.
Skrbnik
Z imenovanjem zaupnika imajo zaposleni kontaktno točko za zastavljanje vprašanj in poročanje. Cilj fiduciarja je torej zagotoviti usmerjanje in podporo zaposlenim. Zaupnik je lahko oseba znotraj ali neodvisna oseba zunaj organizacije. Zaupnik izven organizacije ima to prednost, da ni nikoli vpleten v problem, zaradi česar se lahko z njim lažje obrnete. Tako kot pri vedenjskem protokolu morajo zaposleni poznati zaupnika in kako stopiti v stik z njim.
kultura podjetja
Bistvo je, da mora delodajalec zagotoviti odprto kulturo znotraj organizacije, kjer se lahko o takih vprašanjih razpravlja in zaposleni čutijo, da lahko drug drugega kličejo na odgovornost za nezaželeno vedenje. Zato bi moral delodajalec to temo vzeti resno in takšen odnos pokazati tudi svojim zaposlenim. To vključuje ukrepanje v primeru prijave čezmejnega vedenja. Ti koraki bi morali biti zelo odvisni od situacije. Kljub temu je pomembno pokazati žrtvi in drugim zaposlenim, da čezmejno vedenje na delovnem mestu ne bo tolerirano.
Ali imate kot delodajalec vprašanja v zvezi z uvedbo pravilnika o transgresivnem vedenju na delovnem mestu? Ali pa ste kot zaposleni žrtev pregrešnega vedenja na delovnem mestu, delodajalec pa ne ukrepa dovolj? Potem nas kontaktirajte! Naš zaposlitveni odvetniki z veseljem vam bomo pomagali!