Prilagodljivo delo je iskana ugodnost pri zaposlitvi. Veliko zaposlenih bi namreč želelo delati od doma ali imeti gibljiv delovni čas. S to prilagodljivostjo lahko bolje združujejo delo in zasebno življenje. Toda kaj o tem pravi zakon?
Zakon o fleksibilnem delu (Wfw) daje zaposlenim pravico do fleksibilnega dela. Pri delodajalcu lahko zaprosijo za prilagoditev delovnega časa, delovnega časa ali kraja dela. Kakšne so vaše pravice in obveznosti kot delodajalec?
Zakon o prilagodljivem delu (Wfw) velja za deset ali več zaposlenih. Če imate manj kot deset zaposlenih, se razdelek o 'mali delodajalec' kasneje v tem blogu is bolj velja za vas.
Pogoji, ki jih mora zaposleni izpolnjevati za fleksibilno delo (z desetimi ali več zaposlenimi znotraj podjetja):
- Delavec je bil na želeni datum uveljavitve spremembe zaposlen najmanj pol leta (26 tednov).
- Zaposleni mora poslati pisno zahtevo vsaj dva meseca pred tem datumom veljavnosti.
- Zaposleni lahko tako zahtevo ponovno vloži največ enkrat letno po tem, ko je bila prejšnji zahtevi ugodena ali zavrnjena. Če pride do nepredvidenih okoliščin, je to obdobje lahko krajše.
Zahteva mora vsebovati vsaj želeni datum veljavnosti spremembe. Poleg tega (odvisno od vrste zahteve) mora vsebovati naslednje podatke:
- Želeni obseg prilagoditve delovnega časa na teden oziroma, če je bil delovni čas dogovorjen v drugem obdobju, v tem obdobju.
- Želena razporeditev delovnega časa čez teden ali drugače dogovorjeno obdobje
- Če je primerno, želeno delovno mesto.
Vedno upoštevajte morebitne zavezujoče kolektivna pogodba. Ti lahko vključujejo sporazume o pravici do več dela, delovnem času ali prilagoditvi delovnega mesta.
Ti sporazumi imajo prednost pred Wfw. O teh temah se lahko dogovorite tudi s svetom delavcev ali predstavništvom delavcev kot delodajalec.
Obveznosti delodajalca:
- O njegovi zahtevi se morate posvetovati z zaposlenim.
- Vsako zavrnitev ali odstopanje od želja zaposlenega pisno utemeljite.
- Zaposlenega boste pisno obvestili o odločitvi en mesec pred želenim datumom uveljavitve spremembe.
Na zahtevo zaposlenega odgovorite pravočasno. V nasprotnem primeru lahko delavec prilagodi delovni čas, delovni čas ali delovno mesto, tudi če se z njegovo zahtevo ne strinjate!
Zavrni zahtevo
V katerih primerih lahko zahtevo zaposlenega zavrnete, je odvisno od vrste zahteve:
Delovni čas in delovni čas
Zavrnitev zahteve je možna v primeru delovnega časa in delovnega časa le, če je v nasprotju s pomembnimi poslovnimi ali službenimi interesi. Tu lahko pomislite na naslednje težave:
- za poslovanje pri prerazporejanju prostih ur
- v smislu varnosti
- razporeditvene narave
- finančne ali organizacijske narave
- zaradi nerazpoložljivosti zadostnega dela
- ker uveljavljena višina ali proračun za osebje ne zadošča za ta namen
Razporeditev delovnega časa določite po želji zaposlenega. Od tega lahko odstopate, če njihova želja ni razumna. Interese zaposlenega morate uravnotežiti z vašimi kot delodajalci.
Delovno mesto
Zavrnitev zahteve je lažja, ko gre za delovno mesto. Ni vam treba sklicevati na prepričljive poslovne in storitvene interese.
Kot delodajalec imate obveznost, da zahtevo svojega zaposlenega vzamete resno in temeljito preučite, ali se lahko z njo strinjate. Če to ni mogoče, morate kot delodajalec to pisno obračunati.
Bistveno je tudi vedeti, da lahko prilagoditev delovnega časa zaposlenih povzroči različne stopnje davka na plače in prispevkov za nacionalno zavarovanje, prispevkov za zavarovanje zaposlenih in pokojninskih prispevkov.
Mali delodajalec (z manj kot desetimi zaposlenimi)
Ste delodajalec z manj kot desetimi zaposlenimi? V tem primeru se morate s svojim osebjem dogovoriti o prilagoditvi delovnega časa. Kot majhnemu delodajalcu vam to daje več manevrskega prostora pri medsebojnem dogovoru z zaposlenim. Razmislite, ali obstaja zavezujoča kolektivna pogodba; v tem primeru imajo pravila kolektivne pogodbe prednost in so za vas nujna.
Če imate kot mali delodajalec več svobode delovanja, to ne pomeni, da vam ni treba upoštevati zakona o fleksibilnem delu. Tako kot pri večjih delodajalcih, za katere velja ta zakon, morate upoštevati interese delavca. To se v glavnem naredi s pregledom razdelka 7:648 civilnega zakonika in zakona o razlikovanju delovnega časa (WOA). Ta določa, da delodajalec ne sme diskriminirati delavcev na podlagi razlike v delovnem času (polni ali krajši delovni čas) pri pogojih sklepanja, nadaljevanja ali prenehanja pogodbe o zaposlitvi, razen če je takšno razlikovanje objektivno utemeljeno. . To je v primeru, ko so zaposleni prikrajšani zaradi razlike v delovnem času v primerjavi z drugimi pri istem delodajalcu, ki opravljajo podobno delo.
zaključek
Sodoben delodajalec se zaveda potrebe, da si zaposleni prožno uredijo svoje delovno življenje, da dosežejo dobro ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem. Te naraščajoče potrebe se zaveda tudi zakonodajalec, ki je z Zakonom o fleksibilnem delu želel dati delodajalcem in delojemalcem orodje, da si lahko sporazumno uredijo delovni čas, delovni čas in delovno mesto. Zakon običajno daje dovolj možnosti, da zahtevo zavrnejo, če ni mogoče uresničiti v praksi. Vendar mora biti to dobro utemeljeno. Sodna praksa na primer kaže, da vse več sodnikov zelo kritično gleda na vsebino argumentov delodajalcev. Zato mora delodajalec vnaprej skrbno našteti argumente in ne smeti prehitro domnevati, da bo sodnik argumentom slepo sledil. Bistveno je, da željo zaposlenega vzamemo resno in preverimo, ali obstajajo v organizaciji možnosti, da ugodimo njegovim željam. Če je treba zahtevo zavrniti, jasno sporočite razloge za to. To ni zahtevano samo po zakonu, ampak tudi zato, ker je bolj verjetno, da bo zaposleni sprejel odločitev.
Ali imate kakršna koli vprašanja v zvezi z zgornjim blogom? Potem stopite v stik z nami! naše zaposlitveni odvetniki z veseljem vam bomo pomagali!