Ustrahovanje v službi je pogostejše od pričakovanega
Ne glede na to, ali zanemarjajo, zlorabljajo, izključujejo ali ustrahujejo, vsak deseti človek doživlja strukturno ustrahovanje s strani kolegov ali direktorjev. Prav tako ne gre podcenjevati posledic ustrahovanja pri delu. Navsezadnje ustrahovanje pri delu delodajalcev ne stane le štiri milijone dodatnih dni odsotnosti z dela in devetsto milijonov evrov nadaljnjega izplačevanja plač z odsotnostjo, temveč povzroča tudi fizične in duševne pritožbe zaposlenih. Ustrahovanje v službi je torej resen problem. Zato je pomembno, da tako zaposleni kot delodajalci ukrepajo že v zgodnji fazi. Kdo lahko ali bi moral kaj ukrepati, je odvisno od pravnega okvira, v katerem je treba upoštevati ustrahovanje pri delu.
Najprej ustrahovanje pri delu lahko uvrstimo med psihološke obremenitve v smislu Zakona o delovnih pogojih. Po tem zakonu je delodajalec dolžan voditi politiko, katere cilj je ustvariti najboljše možne delovne pogoje ter preprečiti in omejiti to obliko davka na delo. Način, kako mora to storiti delodajalec, je podrobneje opisan v členu 2.15 Uredbe o delovnih pogojih. To zadeva tako imenovani popis in oceno tveganja (RI&E). Ne sme zagotavljati le vpogleda v vsa tveganja, ki se lahko pojavijo v podjetju. RI&E mora vsebovati tudi akcijski načrt, v katerega so vključeni ukrepi v zvezi z ugotovljenimi tveganji, kot je psihološka obremenitev. Ali zaposleni ne more videti RI&E ali RI&E in zato politika v podjetju preprosto manjka? Potem delodajalec krši zakon o delovnih pogojih. V tem primeru se lahko zaposleni prijavi inšpekcijski službi SZW, ki izvaja zakon o delovnih pogojih. Če preiskava pokaže, da delodajalec ni izpolnil svojih obveznosti iz zakona o delovnih pogojih, lahko inšpektorat SZW delodajalcu naloži upravno kazen ali celo sestavi uradno poročilo, ki omogoča vodenje kazenske preiskave.
Poleg tega je ustrahovanje pri delu pomembno tudi v širšem okviru člena 7: 658 nizozemskega civilnega zakonika. Navsezadnje se ta člen nanaša tudi na dolžnost delodajalca, da skrbi za varno delovno okolje in določa, da mora delodajalec v tem okviru zagotoviti ukrepe in navodila, ki so razumno potrebna, da prepreči škodo svojemu zaposlenemu. Jasno je, da ustrahovanje pri delu lahko povzroči fizično ali psihološko škodo. V tem smislu mora delodajalec tudi preprečiti ustrahovanje na delovnem mestu, zagotoviti, da psihosocialna delovna obremenitev ni previsoka in zagotoviti, da se ustrahovanje čim prej ustavi. Če delodajalec tega ne stori in delavec zaradi tega utrpi škodo, delodajalec ravna v nasprotju z dobro delovno prakso iz oddelka 7: 658 nizozemskega civilnega zakonika. V tem primeru lahko delavec delodajalca šteje za odgovornega. Če delodajalec nato ne dokaže, da je izpolnil svojo dolžnost skrbnega ravnanja ali da je škoda rezultat naklepa ali namerne nepremišljenosti zaposlenega, je odgovoren in mora delavcu plačati škodo, ki je posledica ustrahovanja pri delu .
Čeprav je mogoče, da nasilništva pri delu ni mogoče v celoti preprečiti, se od delodajalca lahko pričakuje, da bo sprejel razumne ukrepe za preprečevanje nasilništva v največji možni meri ali za boj proti njemu čim prej. V tem smislu je na primer pametno, da delodajalec imenuje zaupnega svetovalca, vzpostavi pritožbeni postopek in zaposlene aktivno obvešča o nasilništvu in ukrepih proti njemu. Najbolj daljnosežen ukrep v tej zadevi je odpuščanje. Ta ukrep lahko uporabi ne le delodajalec, temveč tudi zaposleni. Kljub temu pa jemanje, zagotovo samega zaposlenega, ni vedno pametno. V tem primeru zaposleni tvega ne samo svojo pravico do odpravnine, ampak tudi pravico do nadomestila za brezposelnost. Ali je ta korak delodajalec? Potem obstaja velika možnost, da bo zaposleni izpodbijal odločbo o odpustu.
At Law & More, razumemo, da lahko ustrahovanje na delovnem mestu močno vpliva tako na delodajalca kot na zaposlenega. Zato uporabljamo osebni pristop. Ste delodajalec in bi radi natančno vedeli, kako preprečiti ali omejiti nasilje na delovnem mestu? Se kot zaposleni morate v službi spopadati z nasiljem in želite vedeti, kaj lahko storite glede tega? Ali imate še kakšna vprašanja na tem področju? Prosim kontaktirajte Law & More. Z vami bomo sodelovali pri določanju najboljših (nadaljnjih) korakov v vašem primeru. Naši odvetniki so strokovnjaki s področja delovnega prava in z veseljem nudijo nasvete ali pomoč, tudi ko gre za sodne postopke.