Vedno več zaposlenih združuje svoje delo z drugimi dejavnostmi: stransko zaposlitvijo, lastnim podjetjem, samostojnimi nalogami, prostovoljnim delom ali mestom v upravnem odboru. V delovnem pravu se te dejavnosti imenujejo dopolnilne dejavnosti (nevenwerkzaamheden). Redno se pojavlja vprašanje, ali lahko delodajalec prepove, omeji ali pogojuje dopolnilne dejavnosti s predhodnim soglasjem. Od 1. avgusta 2022 je bil pravni okvir za presojo tega znatno zaostren.
Ključna določba: člen 7:653a nizozemskega civilnega zakonika
Osrednja določba je člen 7:653a nizozemskega civilnega zakonika (Burgerlijk Wetboek). Ta člen je bil uveden 1. avgusta 2022 za izvajanje člena 9 Direktive (EU) 2019/1152 o preglednih in predvidljivih delovnih pogojih, ki države članice zavezuje k zaščiti delavcev pred neupravičenimi omejitvami opravljanja dela za druge poleg njihove glavne zaposlitve.
Bistvo člena 7:653a BW je, da je klavzula, s katero delodajalec prepoveduje ali omejuje delavcu delo za druge izven delovnega časa, nična, razen če je klavzulo mogoče upravičiti z objektivnimi razlogi. Klavzula o dopolnilnih dejavnostih torej ni samodejno veljavna zgolj zato, ker je bila dogovorjena pisno, vendar tudi ni samodejno neveljavna. Pomembno je, ali lahko delodajalec v trenutku, ko se sklicuje na klavzulo, navede objektivno utemeljitev za določeno omejitev. Ta pristop je na primer ponazorjen v sodbi Okrožnega sodišča v Haagu, v kateri je delavka poleg polnega delovnega časa sklenila še eno pogodbo o zaposlitvi do šestnajst ur na teden. Podokrožno sodišče je razsodilo, da je to ustvarilo konkretno tveganje prekoračitve Zakona o delovnem času (Arbeidstijdenwet), in poudarilo, da je treba pri tej oceni tehtati tudi interese delavca (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Zahteva po soglasju spada tudi pod pravilo
Pogosto zmotno prepričanje je, da se člen 7:653a BW uporablja le za popolno prepoved. Klavzula, ki od zaposlenega zahteva predhodno soglasje, prav tako spada v področje uporabe tega člena: takšna klavzula lahko enako omeji sposobnost zaposlenega za delo za druge. To pomeni, da delodajalec ne sme zavrniti soglasja po lastni presoji. Tudi zavrnitev mora temeljiti na objektivnem razlogu, povezanem s posebnimi stranskimi dejavnostmi in položajem zaposlenega. Prizivno sodišče Arnhem-Leeuwarden je to načelo nedavno jedrnato povzelo: »Ta vrsta klavzule prav tako spada v področje uporabe člena 7:653a BW. IrisZorg lahko soglasje zavrne le, če za to obstaja objektiven razlog.« (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Dolžnost obveščanja se pravno razlikuje od zahteve po soglasju. V skladu z dolžnostjo obveščanja mora zaposleni razkriti le pomožne dejavnosti, nakar lahko delodajalec oceni, ali obstaja razlog za ukrepanje. V skladu z zahtevo po soglasju ima delodajalec pooblastilo za predhodno posredovanje, čeprav je to pooblastilo omejeno s testom objektivnih razlogov. Niti dolžnost obveščanja niti zahteva po soglasju se ne smeta uporabiti za dejansko ustvarjanje popolne prepovedi.
Kateri objektivni razlogi lahko upravičijo omejitev?
Zakon ne vsebuje izčrpnega seznama. Člen 9 Direktive (EU) 2019/1152 kot primere omenja zdravje in varnost, varstvo poslovne zaupnosti, integriteto javnih storitev in preprečevanje nasprotja interesov. V nizozemski praksi se pogosto pojavljajo tudi naslednji razlogi:
- tveganje, da skupni delovni čas povzroči kršitev Zakona o delovnem času
- varstvo poslovnih skrivnosti in konkurenčno občutljivih informacij
- preprečevanje navzkrižja interesov, na primer pri delu za neposrednega konkurenta
- varnostna tveganja, povezana z utrujenostjo ali zmanjšano budnostjo
- integriteta ali neodvisnost položaja, zlasti na vladnih ali nadzornih položajih
Zgolj sklicevanje na „poslovne interese“ ali „konkurenco“ ni zadostno. Utemeljitev mora biti konkretno utemeljena: kakšno tveganje obstaja posebej za tega zaposlenega in te posebne pomožne dejavnosti ter zakaj je izbrana omejitev primerna in potrebna za njegovo obravnavo. To zahtevo po individualni utemeljitvi je nedavno poudarilo okrožno sodišče Midden-Nederland, ki je klavzulo o pomožnih dejavnostih razglasilo za nično, ker delodajalec ni zadostno pojasnil, kakšno konkretno tveganje je nastalo za tega zaposlenega in njegove posebne dejavnosti (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektivnega razloga ni treba navesti v sami klavzuli.
Ni nujno, da je objektivni razlog v celoti naveden v klavzuli ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Zahteva se, da utemeljitev obstaja v trenutku, ko se delodajalec dejansko sklicuje nanjo, na primer pri zavrnitvi soglasja ali pri nagovarjanju zaposlenega glede njegovih dodatnih dejavnosti. V praksi pa je priporočljivo, da se temeljni interesi navedejo že pri sestavljanju klavzule: to ustvarja jasnost za zaposlenega in preprečuje spore ob sklicevanju na klavzulo.
Klavzula o pomožnih dejavnostih v primerjavi s klavzulo o prepovedi konkurence
Klavzulo o dopolnilnih dejavnostih je treba razlikovati od konkurenčne klavzule v smislu člena 7:653 BW. Konkurenčna klavzula se uporablja za obdobje po prenehanju zaposlitve in je predmet lastnega, strožjega preizkusa, ki načeloma vključuje zahtevo po pisni obliki in, pri pogodbah za določen čas, dodatno obveznost delodajalca, da navede razloge. Omejitev konkurenčnih dejavnosti med zaposlitvijo pa ni konkurenčna klavzula, temveč klavzula o dopolnilnih dejavnostih, in zato spada v okvir člena 7:653a BW. V praksi se ti dve klavzuli redno zamenjujeta, čeprav se veljavni preizkus bistveno razlikuje. Okrožno sodišče Zeeland-West-Brabant je to razliko jasno opredelilo: »Če se konkurenčna klavzula nanaša na slednji primer, po mnenju podokrožnega sodišča ne predstavlja konkurenčne klavzule v smislu člena 7:653 BW, temveč prikrito klavzulo o dopolnilnih dejavnostih.« (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Pravice in obveznosti zaposlenega
Načeloma se lahko delavec zunaj delovnega časa svobodno odloči, ali in za koga bo opravljal delo. To načelo je zaščiteno s členom 7:653a BW. V zameno za to pravico je delavec dolžan izpolniti veljavno dolžnost obveščanja ali soglasja ter zagotoviti točne in popolne informacije, kadar je to razumno potrebno za oceno posledic za delovni čas, varnost, zaupnost ali navzkrižje interesov. Direktiva, na kateri temelji člen 7:653a BW, od držav članic zahteva tudi, da zaščitijo delavce pred škodljivim ravnanjem zaradi uveljavljanja njihove pravice do opravljanja dodatnih dejavnosti. Delavec, ki meni, da je bilo soglasje neupravičeno zavrnjeno, lahko spor predloži nižjemu okrožnemu sodišču.
Delovni čas in čas počitka
Delodajalec lahko upošteva celotni delovni čas zaposlenega, vključno z urami, ki jih je delal za delodajalca samega, in urami, ki jih je delavec opravil drugje ali kot samozaposlena oseba. Dodatne dejavnosti ne smejo povzročiti kršitve zakonskih pravil o najdaljšem delovnem času in najkrajšem možnem času počitka. Utrujenost in z njo povezana varnostna tveganja so zato lahko objektiven razlog za omejitev nekaterih dodatnih dejavnosti, zlasti na delovnih mestih, ki vključujejo povečana varnostna tveganja.
Kdaj se v praksi pojavijo težave?
Klavzula o dopolnilnih dejavnostih v praksi pogosto povzroča težave, zlasti kadar prepoveduje vse dopolnilne dejavnosti brez razlikovanja, kadar se zahteva po soglasju v praksi uporablja kot popolna prepoved ali kadar zavrnitev ni utemeljena s konkretnim razlogom, prilagojenim posameznemu zaposlenemu. Nejasna terminologija prav tako vodi do sporov, na primer kadar je klavzula, ki dejansko omejuje dopolnilne dejavnosti med zaposlitvijo, označena in obravnavana kot klavzula o prepovedi konkurence. Konkretno formulirana klavzula z jasnim postopkom in imenovanim interesom, ki ga je treba zaščititi, preprečuje večino teh sporov.
Pogodbe za določen in nedoločen čas
Člen 7:653a BW ne razlikuje med pogodbami o zaposlitvi za določen in nedoločen čas: zaščita pred neupravičeno prepovedjo ali neupravičeno zavrnitvijo velja v obeh primerih enako, na primer tudi za delavce, zaposlene pri agencijah za začasno delo, in delavce na klic. Narava in trajanje delovnega mesta lahko igrata vlogo pri ugotavljanju, ali v posameznem primeru obstaja objektivna utemeljitev, na primer pri kratkoročnem projektu, ki vključuje dostop do posebej zaupnih informacij. To ne spremeni samega zakonskega preizkusa: tudi pri pogodbah o zaposlitvi za določen čas mora delodajalec biti sposoben predložiti konkretno, individualno utemeljitev.
Točke, na katere morajo biti pozorni delodajalci
- dosledno uporabljajte izraz klavzula o pomožnih dejavnostih in jo ločite od klavzule o prepovedi konkurence
- izrecno navedite, ali gre za dolžnost obveščanja, zahtevo po soglasju ali popolno prepoved
- vsako omejitev povezati s konkretnim in preverljivim interesom
- individualno oceniti zahteve za soglasje in vsako zavrnitev zabeležiti pisno z utemeljeno utemeljitvijo
- upoštevajte skupni delovni čas in počitke zaposlenega
- pregledati obstoječe pogodbe o zaposlitvi in priročnike za zaposlene v skladu s členom 7:653a BW
Točke, na katere morajo biti pozorni zaposleni
- natančno preberite klavzulo o dopolnilnih dejavnostih v vaši pogodbi o zaposlitvi
- pravočasno poročajte o stranskih dejavnostih, kadar koli obstaja obveznost za to
- zagotoviti popolne informacije o naravi, obsegu in urniku dodatnih dejavnosti
- v primeru zavrnitve zahtevajte konkreten objektivni razlog
- Ne pozabite, da zaupnost in dobro ravnanje zaposlenih še naprej veljata, tudi če se klavzula izkaže za nično
- Preden enostransko ignorirate prepoved ali zavrnitev, poiščite pravni nasvet
Pogosto zastavljena vprašanja o pomožnih dejavnostih
Ali mi lahko delodajalec v celoti prepove dodatne dejavnosti?
Ne, ne brez nadaljnje utemeljitve. Klavzula, ki prepoveduje ali omejuje dodatne dejavnosti zunaj delovnega časa, je nična v skladu s členom 7:653a BW, razen če ima delodajalec zanjo objektivno utemeljitev. Popolna prepoved brez konkretne utemeljitve v praksi le redko vzdrži.
Ali vedno potrebujem dovoljenje, preden se lotim stranskega dela?
To je odvisno od tega, kaj je navedeno v vaši pogodbi o zaposlitvi ali priročniku za zaposlene. Če je vključena zahteva po soglasju, jo morate načeloma upoštevati. Vendar delodajalec tega soglasja ne sme zavrniti po lastni presoji: tudi zavrnitev mora temeljiti na objektivnem razlogu.
Kakšna je razlika med dolžnostjo obveščanja in zahtevo po soglasju?
V skladu z dolžnostjo obveščanja morate prijaviti le pomožne dejavnosti, nakar lahko delodajalec oceni, ali obstaja razlog za ukrepanje. V skladu z zahtevo po soglasju morate pred začetkom pomožnih dejavnosti pridobiti predhodno odobritev. Nobenega od obrazcev ni mogoče uporabiti za dejansko vzpostavitev popolne prepovedi v praksi.
Katere razloge lahko delodajalec navede za zavrnitev soglasja?
Pomislite na tveganje kršitve zakona o delovnem času, varovanje poslovnih skrivnosti, preprečevanje navzkrižja interesov, varnostna tveganja zaradi utrujenosti ali integriteto delovnega mesta. Razlog mora biti posebej povezan z vašimi posebnimi stranskimi dejavnostmi in vlogo; splošna omemba »poslovnih interesov« ni zadostna.
Ali je treba objektivni razlog navesti v sami klavzuli?
Ne. Razloga ni treba v celoti navesti ob sklenitvi klavzule. Vendar pa mora utemeljitev obstajati v trenutku, ko se delodajalec dejansko sklicuje nanjo, na primer v primeru zavrnitve ali pri nagovarjanju zaposlenega glede dodatnih dejavnosti.
Ali je klavzula o pomožnih dejavnostih enaka klavzuli o prepovedi konkurence?
Ne. Klavzula o prepovedi konkurence (člen 7:653 BW) se uporablja za obdobje po prenehanju zaposlitve in je predmet strožjega preizkusa. Omejitev dejavnosti med zaposlitvijo je klavzula o pomožnih dejavnostih in spada pod člen 7:653a BW. V praksi se te klavzule redno zamenjujejo, čeprav se veljavni preizkus bistveno razlikuje.
Ali ta zaščita velja tudi za pogodbo o zaposlitvi za določen čas?
Da. Člen 7:653a BW ne razlikuje med pogodbami za določen in nedoločen čas ter se uporablja tudi za začasne delavce in delavce na klic. Narava in trajanje delovnega mesta lahko igrata vlogo pri ugotavljanju, ali obstaja objektivna utemeljitev, vendar sam preizkus ostaja enak.
Kaj lahko storim, če se ne strinjam z zavrnitvijo delodajalca?
Delodajalca lahko pisno zaprosite, da utemelji konkreten objektivni razlog. Če se ne morete dogovoriti, lahko spor predložite okrajnemu sodišču, ki bo presodilo, ali zavrnitev temelji na veljavnem, individualnem razlogu.
Ali lahko moj delodajalec upošteva ure, ki jih delam drugje?
Da. Delodajalec lahko upošteva vaš skupni delovni čas, vključno z urami, ki ste jih opravili za drugega delodajalca ali kot samozaposlena oseba, da bi zagotovil skladnost z Zakonom o delovnem času in povezanimi časi počitka.
Kaj se zgodi, če se izkaže, da je klavzula o dopolnilnih dejavnostih nična?
Če je klavzula nična, delodajalec iz nje ne more izpeljati nobenih pravic, na primer ne more naložiti kazni za njeno kršitev. To ne vpliva na splošne obveznosti, kot sta zaupnost in dobro ravnanje zaposlenih, ki še naprej veljajo.
zaključek
Od 1. avgusta 2022 delodajalec ne sme zgolj prepovedati dopolnilnih dejavnosti ali jih pogojno podvreči samovoljnemu soglasju. Tako prepoved kot zahteva po soglasju sta vzdržni le, če ima delodajalec zanjo konkretno, objektivno utemeljitev, ne glede na to, ali je pogodba o zaposlitvi sklenjena za določen ali nedoločen čas. Za delodajalce je smiselno natančno oblikovati klavzulo o dopolnilnih dejavnostih in jo jasno ločiti od klavzule o prepovedi konkurence. Za zaposlene velja načelo, da se načeloma lahko prosto ukvarjajo z drugimi dejavnostmi poleg dela, ob upoštevanju svojih obveznosti glede zaupnosti in obveščanja.
Imate kot delodajalec vprašanja o pripravi ali pregledu klavzule o dopolnilnih dejavnostih ali pa ste se kot zaposleni soočili s prepovedjo ali zavrnitvijo zahteve za soglasje? Strokovnjaki za delovno pravo pri Law & More z veseljem bomo z vami preučili vašo specifično situacijo.
