V začetku junija 2026 je prišlo do polemik glede imenovanja Donalda Polsa, nekdanjega direktorja oddelka Milieudefensie, v podjetju Tata Steel. Po poročanju NRC (2. junij 2026) je Pols tisti teden začel delati kot glavni direktor za trajnostni razvoj in direktor komunikacij, vendar se je izvršni odbor podjetja Tata Steel Netherland kmalu zatem odločil, da ga ne bo več zaposloval. Razlog je bila njegova južnoafriška preteklost: po poročanju NRC je bil Pols v študentskih letih vodilna osebnost skrajno desničarskega študentskega gibanja. Tata Steel Nederland je v svojem sporočilu za javnost z dne 2. junija 2026 sporočil, da pogodbo odpoveduje s takojšnjim učinkom, ker med postopkom imenovanja niso bile posredovane vse informacije, pomembne za izvršni odbor. Po poročanju se je Pols sam distanciral od te preteklosti. Razumevanje odpovedi v poskusni dobi je bistveno, preden se odločite za svoje naslednje korake.
Primer odpira klasično delovnopravno vprašanje o pogojni odpovedi: do katere mere sega dolžnost (potencialnega) zaposlenega, da na lastno pobudo razkrije občutljive informacije iz svoje preteklosti, in kje ta dolžnost kolidira s prepovedjo razlikovanja na podlagi politične pripadnosti? Spodaj predstavljam pravne okvire. Ena opozorilo glede dejstev vnaprej: javni viri kažejo na takojšnjo odpoved, ne pa tudi na to, ali je bila dogovorjena pogojna klavzula ali ali je šlo za odpoved med poskusno dobo. V nadaljevanju je ta situacija obravnavana ob predpostavki, da je obstajala veljavna pogojna klavzula. Zakonski okvir je na voljo prek uradni nizozemski zakonodajni portal.
Odpustitev med poskusno dobo: odpoved brez veliko formalnosti
Če je dogovorjeno poskusno obdobje, ima vsaka stranka pravico, da, dokler traja to obdobje, s takojšnjim učinkom odpove pogodbo o zaposlitvi (člen 7:676 nizozemskega civilnega zakonika, BW). Redno varstvo pred odpovedjo – preventivni pregled s strani UWV ali podokrožnega sodišča, odpovedni roki in zakonski razlogi za odpoved – se v tem primeru ne uporabljajo. Pogoj pa je, da je poskusno obdobje veljavno: dogovorjeno mora biti pisno in ne sme presegati zakonsko določenega najdaljšega trajanja (člen 7:652 BW). Delodajalcu ni treba navesti razloga na lastno pobudo, vendar ga mora na zahtevo delavca pisno sporočiti.
Vendar pa ta široka pooblastila niso neomejena. Tudi pogojna odpoved ne sme pomeniti prepovedanega razlikovanja. Nedavna sodna praksa to potrjuje: tako okrožno sodišče v Haagu (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) kot okrožno sodišče Severne Holandije (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) sta razsodila, da zaposlenega v poskusni dobi ni mogoče odpustiti zaradi njegove vere ali prepričanja. Za politično pripadnost je zakonski okvir enak, čeprav o tej specifični točki še vedno ni sodne odločbe. Kadar je nekdo odpuščen izključno zaradi tako zaščitenega razloga, je lahko odpoved nezakonita ali izpodbijana tudi v poskusni dobi.
Vprašanje je torej, ali se ta primer nanaša na samo obsodbo ali na kaj drugega. Glede na sporočilo za javnost se Tata Steel ne zanaša na Polsova stališča, temveč na dejstvo, da med postopkom imenovanja niso bile posredovane vse relevantne informacije. To premakne težišče stran od vprašanja diskriminacije in k vprašanju, ali lahko zadržanje teh informacij neodvisno utemelji odpoved pogodbe o zaposlitvi.
Prepoved diskriminacije: AWGB, ne "diskriminacija" na splošno
Za delovno razmerje ni odločilna splošna „prepoved diskriminacije“, temveč posebna prepoved iz nizozemskega zakona o enakem obravnavanju (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politična pripadnost je tam zaščitena podlaga, tako pri neposrednem kot posrednem razlikovanju (1. člen AWGB). Razlikovanje je med drugim prepovedano pri ponujanju delovnega mesta ter pri sklepanju in prenehanju delovnega razmerja, razen če obstajajo zakonske izjeme (5. člen(1) AWGB).
Pomembno je tudi pravilo dokazovanja: če delavec predloži dejstva, ki lahko utemeljijo domnevo o razlikovanju, mora delodajalec dokazati, da ni ravnal v nasprotju z zakonom (člen 10(1) AWGB). Za delodajalca, ki se zanaša na nekaj drugega kot na obsodbo – na primer na zadržanje informacij, pomembnih za delovno mesto – to pomeni, da mora biti sposoben tudi to podlago konkretno utemeljiti.
Dolžnost razkritja, zasebnost in njene meje
Tukaj leži bistvo in prav tukaj je primerna zadržanost. Ni splošnega pravila, da mora kandidat za zaposlitev na lastno pobudo razkriti vse vidike svoje preteklosti, ki so občutljivi za ugled. Izhodišče je, da morajo biti vprašanja delodajalca relevantna za delovno mesto in da informacije, ki niso povezane s tem – zagotovo občutljivi podatki – spadajo v zasebnost kandidata. Politična mnenja so posebne kategorije osebnih podatkov: njihova obdelava je načeloma prepovedana (9. člen GDPR in 22. člen nizozemskega zakona o izvajanju GDPR, UAVG), z izčrpnimi izjemami. Posebej za politična mnenja velja le omejena, funkcionalno opredeljena izjema (26. člen UAVG). Delodajalec zato ne sme preprosto vprašati o takšnih podatkih ali jih obdelovati.
Po drugi strani pa lahko posredovanje napačnih ali nepopolnih informacij o točkah, ki so bistvene za delovno mesto, močno vpliva na delovno pravo – vsekakor kadar je bilo o tem izrecno postavljeno vprašanje ali kadar delovno mesto nalaga posebne zahteve glede integritete ali primernosti. Osnova torej ni jasno opredeljena „spontana dolžnost razkritja“, temveč preplet doktrine napake (člen 6:228 BW), ustreznosti informacij za delovno mesto ter odprtih norm dobrega ravnanja delodajalcev in zaposlenih.
Sodna praksa kaže na to težo. V ECLI:NL:RBMNE:2026:2453 je bilo opustitev razkritja kronične bolezni in dolgov – po izrecnih vprašanjih – zadostna za domnevo o nujnem razlogu za odpoved; okrožno sodišče je poleg tega razsodilo, da bi bila zunajsodna razveljavitev zaradi napake ali goljufije veljavna. V ECLI:NL:RBMNE:2026:1077 je bila pogojna odpoved potrjena, potem ko so prišle na dan nove informacije o poslovni preteklosti zaposlenega: delodajalec je lahko na tej podlagi ponovno preučil primernost za zastopanje in primernost. Te sodbe potrjujejo, da so vprašanja ugleda in integritete lahko pomembna, ne pa, da vedno obstaja neodvisna dolžnost razkritja.
Uporabljeno v tem primeru: Pols je bil zaposlen kot vodja za trajnostni razvoj in komunikacije v podjetju, ki je nenehno pod drobnogledom javnosti, kjer sta verodostojnost in ugled osrednjega pomena. Ali ima zamolčana preteklost v teh okoliščinah zadostno težo za utemeljitev odpovedi, je odvisno od konkretnih dejstev: kaj je bilo vprašano, kako relevantne so bile informacije za delovno mesto in kaj je delodajalec sam vedel ali bi lahko vedel.
Druga stran: dolžnost delodajalca, da preišče
Nasprotje dolžnosti zaposlenega, da posreduje informacije, je dolžnost delodajalca, da opravi preiskavo. Stranka, ki ne opravi razumne preiskave, se bo kasneje težje sklicevala na napako: napaka, ki jo je mogoče pripisati lastni malomarnosti, ostane na stroške delodajalca (člen 6:228(2) BW). Pri imenovanjih na tej ravni sta preverjanja in preverjanja preteklosti – v okviru GDPR in sorazmernosti – postala običajna praksa.
Vendar pa pomanjkanje preiskave zaposlenega ne odvezuje samodejno odgovornosti. Bolj ko je dejstvo očitno relevantno za delovno mesto in bolj natančno ko je bilo o njem zastavljeno vprašanje, večjo težo ima njegovo zadržanje – tudi če bi ga delodajalec lahko natančneje preučil.
Zaključek in točke, na katere je treba biti pozoren
Primer kaže, da je treba dve vprašanji strogo ločiti in da je izid odvisen od dejstev.
Prvo vprašanje je, ali obstaja prepovedano razlikovanje na podlagi politične pripadnosti. Če je tako, AWGB ponuja zaščito, tudi med poskusno dobo, in težko dokazno breme je na delodajalcu. Drugo vprašanje je, ali se lahko delodajalec uspešno sklicuje na zadržanje informacij, ki so bistvene za delovno mesto. To lahko v določenih okoliščinah predstavlja razlog za odpoved ali razveljavitev pogodbe o zaposlitvi zaradi napake ali goljufije, vendar le, če to podpirajo konkretna vprašanja, ustreznost delovnega mesta in informacijski položaj delodajalca.
Za zaposlene to pomeni: ni vam treba deliti vsega, toda kadar veste, da je dejstvo iz vaše preteklosti bistveno za določeno delovno mesto – vsekakor tam, kjer se o tem posebej sprašuje – vas lahko molk drago stane.
Za delodajalce to pomeni: v postopku zaposlovanja izrecno navesti tveganja za integriteto in ugled, postavljati ciljno usmerjena vprašanja in beležiti, katere informacije so bistvenega pomena za zaposlitev. Zanašanje na zadržanje podatkov je pravno močnejše, čim bolj je delodajalec vnaprej jasno povedal, kaj želi vedeti.
Pogosta vprašanja
Ali me lahko delodajalec med poskusno dobo preprosto odpusti?
Če je bila veljavna poskusna doba dogovorjena pisno (člen 7:652 BW), se lahko pogodba o zaposlitvi odpove s takojšnjim učinkom za celotno trajanje tega obdobja, brez odpovednega roka in brez predhodne presoje s strani UWV ali sodišča (člen 7:676 BW). Razloga ni treba navesti na lastno pobudo delodajalca, ampak vam ga je treba na vašo zahtevo pisno sporočiti. Odpoved, ki pomeni prepovedano razlikovanje, je tudi med poskusno dobo nedopustna.
Ali moram novemu delodajalcu na lastno pobudo povedati o svoji preteklosti?
Ne o vsem. Izhodišče je, da je treba posredovati le informacije, ki so pomembne za delovno mesto, občutljivi podatki pa načeloma spadajo v vašo zasebnost. Vendar pa lahko posredovanje napačnih ali nepopolnih informacij o točkah, ki so bistvene za delovno mesto, močno vpliva na vašo zasebnost, zlasti kadar je bilo o tem izrecno zastavljeno vprašanje ali kadar delovno mesto nalaga posebne zahteve glede integritete ali primernosti.
Ali me lahko delodajalec zavrne ali odpusti zaradi mojega političnega prepričanja?
Politična pripadnost je zaščitena podlaga v skladu z nizozemskim zakonom o enakem obravnavanju. Razlikovanje je prepovedano med drugim pri ponujanju delovnega mesta ter sklepanju in prekinjanju delovnega razmerja (5. člen AWGB), razen v primeru zakonskih izjem. Če navedete dejstva, ki dajejo podlago za domnevo o razlikovanju, mora delodajalec dokazati, da ni ravnal v nasprotju z zakonom (10. člen AWGB).
Kakšna je razlika med dolžnostjo razkritja in dolžnostjo preiskave?
Dolžnost razkritja je na prosilcu, dolžnost preiskave pa na delodajalcu. Delodajalec, ki ne opravi razumne preiskave, se bo težje skliceval na napako (člen 6:228(2) BW). Vendar odgovornost zaposlenega ne preneha kar tako: za dejstvo, ki je očitno pomembno za delovno mesto, zagotovo po ciljno usmerjenih vprašanjih, ima njegovo zadržanje veliko težo.
Imate vprašanja o vaši situaciji?
Ta blog je splošna razlaga in ne pravni nasvet. Ali se soočate s težavo glede prijave na delovno mesto, dolžnosti razkritja ali odpovedi med poskusno dobo – bodisi kot zaposleni bodisi kot delodajalec? Odvetniki za delovno pravo pri Law & More Z veseljem bomo razmislili skupaj z vami. Za neobvezujoč pogovor nas prosim kontaktirajte.
